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九型人格在HR工作中的应用——一位HR总监的九型管理应用的实战经验（转自〈人力资源管理〉杂志）

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解元

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楼主

发表于 2009-6-10 01:00:00 |只看该作者 |倒序浏览

这是一篇由一位企业的资深的HR总监在《人力资源管理》上发表的关于九型在企业HR中运用的实战经验的体会，目前了解九型的人少，而能够有效运用九型的人更是少之又少，九型与HR之间有着天然联系，但这方面的探索还不多，还有待发掘……这也是我们HR人的使命。本文是珍贵的九型应用资料，现推荐与所有对九型有兴趣以及所有已经或将要从事HR工作的朋友，真诚地希望大家能够从这位总监的实战经验中获得些许启示。九型人格在HR工作中的应用——转自《人力资源管理》作者：陈云青学习并应用九型人格有两年的时间了，零零散散的有一些体会，但一直未能系统地整理。碰巧《人力资源管理》杂志社静恩约稿：《人力资源管理》实务栏目需要专业的操作层面的内容，例如HR管理工具方法等。这促使自己静下心来，将以往关于九型人格应用的点点滴滴连缀成线。　　百家争鸣，熟视无睹。　　自己很早就听说人力资源测评，但长期以来一直抱一种抵触的态度。这是因为人力资源测评多从西方国家引入国内，缺少中国人群的常模做支撑，所以自认为其信度和效度会大大折扣。加之，曾接触一些人力资源测评的题目因果关联令人置疑。比如，“你喜欢的颜色”背后的分析是“喜欢红色的人有冒险精神”等等。　　耳濡目染，情有独衷。　　人力资源业内交流学习中接触了大量的人力资源测评工具，包括MBTI、PDP、DISC、16PF、LIFO、九型人格等。久而久之，自己逐步对人力资源测评工具在人力资源管理中的辅助作用有了认同感。然而，众多工具中自己唯独对九型人格情有独衷。这是由于三个方面的因素：一是九型人格将人的个性风格按价值观分为九种，感觉“九”这个数字不多不少，既实现了对不同个性风格的精确定位，又易于操作应用。相对而言，MBTI区分16种风格类型过于复杂，DISC划分四种又相对简单了些。二是涉及成本费用。以DISC为例，接受测评的人将测评结果输入系统，DISC测评系统会出具个性风格分析报告。我们不否认分析报告的专业程度，然而系统测评不菲的价格（一个样本测评收费上百元）并非所有公司都能普及应用。三是很多人力资源测评工具数据输入后生成分析结果，整个过程则是黑盒子。如果我们HR人员仅是工具的操作者，不了解其原理，那对我们HR自身专业能力的提升没有任何帮助。九型人格的可贵之处在于让人知其然的同时也知其所以然。　　影响老板，初见成效。　　当初应聘公司人力资源总监职位的时候，老板说，“在我看来公司的中层都不合格。”老板是追求完美的这样一种风格。九型人格中有一号（完美型）和八号（权力型），而我们老板将这两种风格结合起来。为影响老板更好地把握用人分寸，我入职初期即在公司中高层（上到总裁、执行总裁，下到部门经理）推行九型人格的培训。首先我们每个人要了解自己是什么风格，团队中其他成员风格又是什么样的。培训中我有意识地渗透一号风格的有待改进之处，的确对老板造成意识上的触动。当时正好赶上公司季度经营会，季度会最后总结时，老板说：“总体还行，就是会议组织太差了！”刚说完这句话，老板立刻纠正：“刚听完云青《九型人格》的培训，不能说‘太差了’，是‘有点差’！”听到老板这样一番话，与会的中层都会心地笑了。　　招聘甄选，牛刀小试。　　招聘面试时，自己习惯在面试记录表上写下1-9九个数字，然后在面试中逐步排除不符的型号。面试到最后，基本上能够圈定最有可能的两到三个型号。如果不能最终确定主型号，可以再以测评题目辅助。面试后，我会结合判断结果对应聘人员做简短的风格分析，应聘人员吃惊之余会反馈自己学到很多东西。这样，我们的招聘工作一方面判断应聘人员与岗位的匹配程度，另一方面也是给应聘人员做职业规划。当然，面试过程中会有额外的付出，但这种额外的付出只会让我们看人更准。　　面试本身也让我对九型人格有了更深的理解。六号的简单直率、刚性张扬起初让我误判为八号，最后测评辅助结果让我对六号有了更深入的了解。六号有硬六（外向、刚性）和软六（内向、柔性）之分，硬六有时很像八号。九号的文静平和一眼就能看个八九不离十，但其测评结果竟然是1号11分、8号11分、9号8分。当然，此前有了解每种风格都会受其侧翼的影响，从测评结果也能判断有可能是9号。但通过询问了解，九号也会有非常“倔”的时候，尤其是公正公平的原则遭到触犯的时候。　　久而久之，逐步能在简历筛选及面试中发现不同风格类型的一些规律。例如，出于风险防范意识，六号的简历往往有一种倾向，就是隐去某些信息。如“北京某高科技公司”、“北京某文化艺术公司”；再如“王先生”、“李女士”或干脆只提供英文名字。　　干部选拔，再露锋芒。　　公司非常注重后备干部的选拔，要求各中心、各部门负责人均要指定自己的“接班人”，同期在部门内部设经理助理岗位。后备干部如何产生呢？从业务部门的角度自然会提出技术业务突出的人选，这也就是我们常说的“技而优则管”。从人力资源部角度，人力资源部借助九型人格遴选出管理潜质较好的人选（九型人格中的三号、八号）。这样，两者取交集，再辅以职业动机、职业意识及对公司文化认同度方面的考核，后备干部人选由此确定。后备干部逐步走上项目经理、研发组长及部门经理等工作岗位，后期的工作效果验证了初期定位的正确性。　　另一方面，现有中层干部中也有不适合管理岗位而调整的事情。一位部门经理因管理效果不理想，合同到期公司没有续签。离职面谈中，我曾针对这位同事4、5、6、9的测评高分坦诚地与对方交流，建议对方在管理方面要注意从情绪易波动、不善沟通、决策不够果断、原则性够强方面加以改进。　　职涯设计，又建新功。　　关于职业生涯设计，管理讲究“让合适的人做合适的事”，这方面九型人格给了我们很好的参照。一号负责守纪，时间意识强，是个好员工。护士、保育员的最佳选择是二号。三号的强烈跟进意识会促使自己成为一个优秀的销售员。三号和八号都不适合做很基础的事务性工作，这是由前者的野心和后者的权力欲望所决定的。四号的潜入生命深层探讨，审美创意为九型之最。不朽的作品因之而生。五号的团队协作意识不佳，“我宁愿独立计划一件工作而不愿和一组人合作”。六号勤勤恳恳、任劳任怨，组织中典型的敬业楷模，但决策的依赖性及循规蹈矩决定了其不太适合做一把手。七号擅长策划但没有实施执行的耐心（尤其是周期较长的项目）。七号和九号的浅尝辄止决定了其不适于枯燥的研发工作。八号如果做HR千万不要选员工关系，因为展现温柔、接纳和关怀对其来说难上加难。九号不适合做采购或销售主管，商务谈判中经常是“一个很容易说话的人，凡事都有商量余地”，如此易妥协，效果可想而知。　　公司有一名做研发的女同事，九型人格测评结果5号分数为零，而7号分数极高。我曾与其沟通，说了这样一番供她参考的话。“我不能断言你一定不适合做研发，但数理逻辑、归纳演绎不是你的优势。做研发你也可能做得不错，但很难做到顶尖。人际交往、沟通表达是你的强项，建议你在掌握技术、熟悉业务的基础上，逐步向售前（产品经理）方向转移。” 　　　生活体验，敢帖标签。　　平时坐公交车喜欢观察售票员，打的时则尝试判断出租车司机的型号。　　“今天坐运通105，乘务员是个8号！呵～～　坐公交车上下班的BAR友们可以参考借鉴。公交车上表现最多的是乘务员，一路近一个小时的时间注意观察和倾听，通过乘务员的相貌表情、言谈语气、举手投足基本上可以判断出风格类型，只可惜没机会让她做做题验证一下。：）”这是自己在HRBAR论坛“招聘甄选”版块2006年3月30日的发帖。　　有一次打的，跟一位出租车司机师傅聊过几句后，我对他说：“师傅您人际交往范围广，热心肠，喜欢帮助人。”对方惊诧地问到：“你怎么知道？”。还有一次，从赵公口长途汽车站坐车回老家沧州。与邻座女孩聊天，对方的文静腼腆给人的第一直觉就是和平型。恰好，随身带有测评题目，经验证果真是！　　时间久了，我们会发现判断人的个性风格可以通过很多细节，比如容貌（一号的严肃、二号的和蔼、三号的精明直至九号的文静）、衣着以及举手投足。比如从人的相貌可以大致判断一个人的风格：一号的严肃，二号的和蔼，三号的精明，四号的忧郁，五号的古板，六号的焦虑，七号的喜笑颜开，八号的不怒自威，九号平和文静。　　总之，九型人格可以应用在工作和生活的方方面面。掌握“九型人格”可以让我们清楚了解九种性格各自的特点，明白是什么驱使不同人的行为。了解自己，能够清楚如何扬长避短以及取长补短。了解别人，能让我们在与不同性格的人交往时采取不同的语言与行动，让我们无论是在事业、爱情、心灵上都拥有和谐的关系。性格决定命运，而习惯决定性格。我们学习应用九型人格，通过不断修炼、完善性格来改变命运，实现自己的完美人生！