1、绩效管理工作的目的 0 F2 s! N6 n2 s2 c
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
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2、本规范适用范围 9 D2 y" S/ e6 `: |* h2 X& E9 [5 S8 L
适用于各部门正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
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) G, I% d7 q" F. z# z( `3、绩效管理工作主要环节
2 J8 n( \2 A) ^( B4、各环节的具体要求
- j0 J+ c Q/ \4.1 制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前) : c- [ B+ ^. M8 [
直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。 + w/ D# o, z! T/ a) c% j; S! h( y
《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》的第一部分,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况在人力资源部备案。
2 S. H( e5 ~ v8 X* W: y1 V; P
$ ]- r! I1 |; w2 Y, T6 y) o+ J4.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)
8 b& T* |% r2 A B* Y& n在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况: / }9 @% J+ w: y5 p# b3 _, `# J
Ø 权重大于20%的工作任务取消或新增;
& Z% s4 X! s- p& pØ 现有任务权重变化(增减)超过20%。 0 P1 u" S4 @7 J R; z
/ c$ [( x: o" U" X) A) A1 ]
4.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) # Y" v* V- }' q& d3 ^0 u# R
直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 y {* g: `. l9 Y/ U$ B2 `) A2 w
: S& f& y! q" K
4.4 绩效评定 " S" ]7 p! ?* R+ C( m# P# A
集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期,但至少保证半年一次。
2 \ i$ M) p3 o4.4.1 员工自评(时间:考核周期末月结束前一周) * w4 p! S% a. p# f/ T, @
考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《绩效计划/考核表》中的相关内容,并提交给直接上级。 & L9 o+ q8 S: Z: }" n2 Q
4.4.2 评定
. e" n& Q4 y6 D8 ?9 X- G( O4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)(部门可考虑采用公开述职的方式)
$ [1 x3 {; `$ S7 ~9 w% {( _Ø 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 " [/ t4 M9 S4 y. \
Ø 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 1 ~" t4 i/ f4 Q- x# Z5 g
Ø 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,需与员工直接上级进行协商。
5 A, P- t; P% b# x" I/ k2 w4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合
3 P. o6 f1 q9 c1 I2 |, P& ?7 B2 sØ 部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职,时间安排在7、8月份,重点对管理能力进行评定(主管VP确定是否评定半年业绩)。1月份评定采用两级上级评价,重点评定过去半年业绩(如已评估上半年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩评估基础上,确定全年业绩评估结果)或一年业绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确定评估结果)。 8 k6 O w4 i k$ e( t$ _5 K) _: j
Ø 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组织。 8 b, O8 [) _3 O7 x e
4.4.3 考核排序
) R4 ]2 [4 O- A& E) V4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求
- J- U! x1 D6 S, o4.4.3.1.1 考核分组
3 ^* t; h" b- a( s2 y* tØ 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时,处级管理者、职员岗单独分组排序;
! ]7 l( x- ?! U+ f8 @8 aØ 已完成能力序列的,将在适当时机分序列评估(另行规定)。 $ m' F# {. J: }7 p m
4.4.3.1.2 排序方案 ! h& p3 e3 ~* q j+ d0 ^0 ]
Ø 集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者及以下员工评定等级分布比例如下:(部门可根据需要,进一步细化“符合要求”的等级) 2 O: l8 e$ X% a
; r* [3 H o! o2 d* f3 L$ h
4 w% M4 @! v s7 p; x
2 Z5 q, i! n# f( K, x
" w! E* P* c1 m9 S3 s
, `) g* K& q" I$ k$ N% q等级 | : G7 M( e+ ?0 ^) N! U
, R! v V# x4 y" E9 m8 v
优秀 | & x( _2 A1 f3 T W
$ z% ^6 Q7 U" ?7 Z2 X4 {6 u+ n$ ~符合要求 | : H8 ^5 b8 F" v
) J% o. Y- y* q- a尚待改进 |
) I/ Z# h! r7 T ]% D Z
h: h8 N; {+ ^; R# E" [" q' L
* X( R+ G- S0 y' S% P比例 |
$ O: ^* n8 C* t. m ' V8 @; P: e2 B" O' C) ]. ^, [0 ?" f
20% |
) R' O4 D5 A5 T3 U" @6 P4 Q 3 o9 x2 a! b* U
70% | 4 R" {4 X' H' k- E( j/ \
9 M3 w; e. {+ z& D3 J10% |
. y7 S/ \* e% n7 Y3 B- xØ 处级管理者小于10人时,可在“271”比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前必有后,少后必少前)。 ) [0 g7 A: d6 O$ e) Z
4.4.3.2 部级管理者考核排序要求
: O7 \5 ^4 |) _1 y2 ^9 H4.4.3.2.1 考核分组 ( S3 Q) S( x4 L- {5 P
Ø 总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序;
( w5 S4 I5 i" p# S$ P" hØ 总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。
- C1 W4 s l9 A4.4.3.2.2 排序方案 " C% f; p5 g+ j$ ? U
Ø 业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同,即按照271的原则。 , `& `+ |6 h. I+ y5 W
Ø 管理能力评估的排序比例可在“271”比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前必有后,少后必少前)。 - U+ b3 S/ n& U; R
4.4.3.3 几类特殊人员的考核排序 : K' i" O) h$ H/ ?4 K' ?9 @
Ø 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。
$ ^0 J' A& P* g# t/ E( y8 FØ 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。
! p) D3 i) y1 q& u9 y9 W" \Ø 调岗员工:调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果,结合员工在本部门的表现进行考核。
" s7 q, z4 ~: v \Ø 休假人员:考核期内休假不到一半时间的人员,需要参与绩效考核与排序;休假超过一半时间的人员,参与绩效考核,但不参与排序。 & x3 y# c" _; {$ L
4 @9 i1 N8 E9 @% y0 d. c4.5 绩效反馈 ! O% s. W) s' ^- J0 N
4.5.1 直接上级绩效面谈(每财年至少保证四次绩效面谈)
* X) Z6 U/ Z( J0 _4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制订改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。 ; W$ A- G- G& j7 g; y. O
4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工,除了考核周期结束后的两次绩效面谈外,直接上级在考核期之间还需与员工进行至少两次的绩效面谈。
9 m/ c4 H% j1 h; T" p+ q4.5.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到部门考核负责人处。 & q+ j$ @9 d2 H% i5 y Y8 J. b9 J J! [
4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。) $ b9 Z$ W& o. g/ f
4.5.2 隔级上级绩效面谈 % N) F, M: q& Y' U. \
4.5.2.1 每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。
/ {1 d! ^1 I3 _) O6 K: I& [! g# H4 \4.5.2.2 一年中,各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
2 t3 }9 g/ d( J$ V注:绩效反馈后,部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各部门。 % L, A2 k8 C* O! l( B
! ^/ ?3 D) d# m) \3 ]0 U
4.6 制订个人能力发展计划 5 P/ f4 c X+ D. o3 O' n
员工根据绩效评定与反馈结果,填写《个人能力发展计划》(见附件3),并与上级最终确定。
- m* u. M) D/ E6 { 1 G+ Z4 ^' T+ z; h. g. d- G
4.7 结果运用 , s& s' }* l/ H
4.7.1 奖金应用 # @4 D+ R" k* ~
Ø 对于部级以上管理者,业绩考核结果与季度及年终奖金相关(如未作半年业绩考核,则季度奖金Q值为1)。对于处级管理者及以下员工,两次考核结果与季度及年终奖金相关。 ) j# c, N$ T+ b: D6 C I. H
Ø 各等级对应的Q值见下表,群组/部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应的Q值,且必须保持均值为1。
k# ?% U1 t* X, S& n+ I' B, X' r, e. h- u: d1 c
& J, r5 O# Q& `# k; |9 \1 t
. D8 d. }! i. V, q) M1 U ! H2 D7 ?) i6 M7 G4 [( `5 e- I: B
: y' M" M! U# t. s等级Q值 | 7 I4 u5 Z0 P% ?
; r( [* }! {3 H
优秀 |
: R1 [& o& R$ D; N8 e* }
: ^' \( \! |& l6 J符合要求 |
; T! W4 F; @1 m9 M+ } # k3 X+ N2 \$ q3 {" d
尚待改进 | 7 |1 q; p: C6 I) j; h& ^3 f, f
4 U# }/ P, J; Z
) m1 [. q9 n9 o e! [/ I* w
处级管理者及以下员工 |
/ a4 J( s0 g Y
1 l7 b. n/ q, R+ P& }' T1.5 |
; I2 |* V: y, u6 N* s
3 V7 e6 L6 f. T7 {& n' G! I0 M W1 |
Q E# o4 ^5 `' D4 A ' y& R: P" p# P* [/ P. s. q7 r
0 |
* ]. V: y% l7 E; J9 | 6 T) l. y) y0 g0 N# J# x% H5 y
& a7 \" E! w8 [% Z5 y部级管理者 | . |: F, K, s+ ^/ n @' I
" c' @" B# Y6 Q1 I N! o; w# A1.2 |
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; |& L' R- y# E9 o, |8 K) d1 | ' [& j) h* q2 [
3 P: F0 ]( j. z. K0 @
0.6 |
' n# S/ ]9 ?0 |) t q8 Y# z4.7.2 其它应用
* O) N( i8 e2 q8 }( v绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 4 f( M$ w; c# t7 s: G
备注:因业绩不佳而进行的转岗(部门内部或跨部门)与辞退,按照《对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。 . I" C8 y# f* v# R
0 q1 C6 e; f' ~/ @! O# U6 J
5、相关问题的规定
1 {1 W# F7 T. i; S, b5 H5.1 绩效考核方案的个性化处理 # ~) T5 V4 W# d, \
业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案(包括考核周期、考核内容、考核排序等),(见附件5:《部门个性化绩效管理方案》),经集团人力资源部审批后执行。 ( G+ A! y- y/ D/ [
+ N1 m, M4 V& k# i4 Z: k5.2 绩效考核的提前处理
3 ?9 N% N. q: b8 |& K9 p1.9.1 在半年计划执行过程中,如果出现以下情况,需提前进行绩效考核: # Z2 l5 C* V# F& s" j5 K5 V* W4 c
l 员工内调至不同部门或不同岗位:需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价;此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
6 A+ A; ^9 T* |" X* pl 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时,需要在休假前提前进行绩效考核;
5 s6 F5 r. g6 U/ y- y5 q! \; }l 员工在考核期中间离职时,需要进行提前考核,作为继任员工绩效评估的参考。 & K: B. Q5 C! m2 g8 h
1.9.2 提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部主管客户经理。 9 i4 d) D7 Q" H9 I7 `2 `
3 r5 @% Q. {) Q+ C- E" C4 U. P9 a5.3 考核申诉
2 c0 i7 u4 T* m- M! d$ C6 H员工如果对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大疑义,可以在接到正式通知的15天之内,向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因,对申诉所涉及的事实进行认定,将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人,并监督落实。
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+ J2 g' S! L3 M/ {8 U$ A! f+ p7 R9 E5.4 绩效记录
: |1 e; F$ k6 C/ f0 n2 \! l; w" ~5.4.1 员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录;部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录,包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等;人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
; i4 d- W- C- c ^5.4.2 为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改;若需要修改或重新记录,需由当事人签字确认。
0 k% o; ~( F; n6 X' R1 Z5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅,须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。 / R& }7 o+ p6 c2 S8 h* Z8 D8 f
5.4.4 绩效记录的保存期限为三年;对于超过保存时限的文件和记录,由部门人力资源工作人员统一销毁。
) c( }' N; }$ q2 P. ~
$ ^) V( @: `( h9 S( b6、监督岗位:本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。
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7、生效日期:本规范自颁布之日起生效,有效期至××年×月×日。 - k7 {: g, }, m1 b8 Q
8 w) W. _ S+ |4 j
8、解释权限:本规范由公司人力资源部负责解释。
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来源:《中人网典藏版人力资源管理工具大全》 + ^( \8 ?' z! M" |
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