招聘人员要以当猎头的心态来工作

青色阳光

我到要问问你的招聘需求是已经在年度的招聘计划里的，还是临时打报告给人资部要求招聘的；你的这个岗位是属于新增岗位还是补缺岗位？ 两个问题： 第一，你跟人资部沟通有问题。年初人资部咨询年度计划的时候，你们要招聘的这个岗位有报告过吗？个人判断，你们没有。只是临时缺人了给交个用人申请单之类的东西。部门没有预测，人资部工作也不够精细，导致岗位空缺难补。 第二，招聘没有计划性。如果是新增岗位，你们有附上新增岗位的工作说明书吗？没有这个东西，让招聘人员凭空想象的招聘吗?如果是不缺岗位，那么原岗位人员要离职的时候，你主管部门负责人连员工动向都不清楚。人走了，你才急着要人，人资部给你变出个人来？ 至于人资部招聘人员：工作态度有问题，招聘渠道有问题不说，可以看出公司经营氛围很不好。这个问题关键是人资部没有经营企业文化的能力，人资部负责人能力不够，心态也不端正。

aaron82

不敢苟同. 楼主是否知道猎头心态的主要特征是哪些? 同时猎头角色的自我认知驱使的行为模式是否适合企业管理? 猎头人员的主动性\客服意识\协调能力\沟通能力素质等必须突出,而任何人力资源工作者都必须具备这样的能力,这些是相同之处. 猎头服务与招聘人员关系:招聘人员是渠道的管理者,猎头服务是招聘渠道之一,两者关系是管理与被管理的关系,关系与立场的不同,不能以同样的素质模型做笼统的归类. 猎头与招聘目的性:猎头和招聘人员都是以结果为考核,人员的招聘不仅仅是人员到缸这个动作,应该是到选用育留整个过程的开始.但猎头一般都具备驱利心态,因此在这个人力资源管理过程中只会关心前段,而招聘人员则必须要从公司的人力资源管理及发展的角度去看待人员招聘.如果招聘人员以猎头的心态去做这个工作,您觉得可能会在后期的管理中产生怎样的结果? 贵公司出现这样的情况可能会有很多原因造成,但基与这种现象就最终归结到工作心态的角度去思考,未免将管理想得太过简单! 浅见,共勉.:D

城头山

意识问题，醍醐灌顶！

珍藏版囡囡

非常赞同，做事情就应该把1做到2

winnieyun2003

所以招聘难做啊！

乐乐2009

深有感触，只有深有危机感，才能不断的想问题解决的办法，才能更快速的提升自己的职业水平。

Raul-China

业务部门也需要反思，你在招聘过程中做了什么？仅仅只需要做个面试吗？

cjhou215

从楼主的角度来看，作为企业的招聘专员确实应该有猎头的心态。但是，实际操作起来企业自有招聘专员和外部猎头在身份还是有差异的。一个简单的例子，假如你是部门负责人，要找个副经理。从你的身份来讲，你在接触猎头时的心态和接触公司招聘专员时的心态是一样的吗？ 作为企业自身的招聘专员，都想做好自己的工作，可有时候部门确实不配合，这样给招聘工作也带来很多困难。