奖励的10大错误、8大原则

章鱼哥

10大错误

　　美国管理专家米契尔路拉伯福在其著作《世界上最伟大的管理原则》中，总结出在奖励员工方面最常犯的十大错误，它们是：

　　1、需要有好成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人；

　　2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；

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　　3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；

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　　4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；

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　　5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

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　　6、要求和谐工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人；

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　　7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；

　　8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；

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9、要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人； 　　10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。 9 m$ G! E N) X7 e1 E L & Y- I, v5 j, M! i; B　　这十种奖励方式在企业中并不少见，不但不能起到应有的奖励效果，反而会带来不良后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心里不平衡，怨声载道；这样的奖励无异于饮鸩止渴。 " X$ d, P$ p8 V) G4 O : ? k' I) H! b　　8大原则 4 s; g; ~5 } I0 W& | 　　科学的奖励应遵循如下几项原则： ! ?! p7 a w8 P, A3 H9 E- b , T: a9 C, T; ^: C, e" |　　1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。 % H! W1 A9 L3 s4 B - ~* z8 q' p# V, r. M+ f　　2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。 0 i a) }2 z. K5 Y% p6 Q

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　3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。 & J: G2 ^& d1 h, W. ~/ b" a 4 E7 z! F" L7 Y x3 b( Q　　4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。 . c$ k/ {$ `" h7 s! B, c1 P$ N 　　5.关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。 & v! K9 Z. C2 P0 y 　　6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。 * Y" o/ j0 y2 N( H4 p1 ~1 s( B, \　　7.公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。 & u& Q2 N% T" |$ [+ U9 ` 　　8.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。 |9 F% P8 J$ c# q- t　　与奖励实施时的随意性相反，奖励并不象老板们想象得那么简单，也并非所有的奖励都能起到好的效果，发挥正向的作用！真正有效的奖励不仅能激励员工，还具有行为认可、导向和强化作用，企业的行为、习惯和文化，也就是在这种不断的认可、强化过程中形成的。 1 S' x( A1 s! U/ w

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