抽象指标行为化

蓝海人力

抽象指标行为化

传统干部评价通常采用“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为标准，由于没有具体、客观的行为，每个评价者心里都有自己的“一杆秤”。因此，评价的准确性和真实性会大打折扣。

那么如何将干部评价落实到实处，使干部评价真正起到找出差距、督促后进的作用呢？我们在某国家机关对中层人员的干部评价项目中采用了行为化的360度评估法，起到了比较好的效果。
 

$ N. e% |# ~. T" {3 c- G* u6 S

本项目首先建立了360度评价的标尺——中层干部素质模型。素质模型是区分业绩优秀和普通者的行为组合，这个组合能够体现创造价值的员工行为，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对员工的个人以及组织的成功产生关键影响，最终为组织带来持续的竞争优势。在此次评估中，基于建立与具体评价行为相联系的干部素质模型，360度评估才能有效保证评价的可衡量性和准确性。
 

在模型建立过程中，我们主要通过资料分析、深度访谈和编码分析初步建立中层干部素质模型。由于360度评估涉及到四个部分的评价者——上级、同级、下级和自己。因此，在深度访谈过程中，我们对近乎所有中层干部的上级、绝大部分中层干部、以及中层干部的部分下属（抽样）进行了访谈。通过对提取的中层干部日常工作当中的典型行为进行编码，分别建立了两大类中层干部（技术类和综合管理类）的正、副职岗位共计四类评价素质模型。下1为上级评价综合管理类正职干部“沟通协调”维度的部分评价问卷。

 

& f/ V+ f3 x9 c2 e. Y

某国家机关人员素质能力360度评价表（部分）  

1----------2----------3----------4----------5----------6----------7

没有表现
有时表现
经常表现
总是如此

% ?" E* d8 a1 u# r6 ^9 l6 _+ B

2 y" G5 B! g/ M$ l; x/ N$ R l! C8 Z- q& b% `7 o" e9 _! t+ U( z& T, q' u3 Z2 A/ F0 d6 r! a# P+ C2 I" ?; n) e& w, |8 m( `7 U8 L8 i/ J8 J7 V1 w. a# L0 z/ r" m4 C7 C% s9 r9 E& J8 X" c% ` l" Z4 L, T6 |% B% B* O4 |8 s% |/ c$ `7 [& @6 A: {4 }0 o# {* j. R4 R( \6 a% U: V1 w0 d' z+ w3 K5 [, S% ]4 W, B8 u; [% u9 B* W% J0 D( p0 J' R! o0 i& `3 P" E% p+ ] r# j: j8 H, [! O; o7 M! X+ f

素质 名称	9 p3 e: X8 u6 K h3 t 沟通协调
素质 ! {" r3 W# {2 ^ c m! @# r9 M 定义	, j+ D( _2 S1 s' z* K( U* ^: X 能妥善处理与上级、同级、其他部处之间的关系，促进互相理解，获得支持与配合。	评分
1 p3 Q9 ^) i4 C7 K( I& K0 O$ m* V 1	* W7 ~1 s3 w% o8 S 为了得到其他部门或处室的配合，他会提供必要的条件和基础，尽量减少给他们造成的不便。
2	! W4 O0 A& y% p J2 L+ S4 e6 n 在提供支持和服务时，他能够主动了解其他部门、处室的需求。
3	他在决策之前能够主动跟相关人员沟通，征求意见。
4	; t; m" F( ?" I: C 他能积极回应其他部、处提出的需求或建议，即使不能解决也会耐心解释。
& ]# ]: l: X& Y) F 5	他会在工作过程中主动向上级汇报进展情况和可能出现的问题。	/ O; t7 Q* ~4 t0 M

    事后，在评价者的反馈中，我们了解到评价者能够比较准确地理解题目所指。有些评价者还能将评价题目具体到日常的案例当中，真正使评价达到了“看得见，摸得着”的效果，避免了之前评价的模糊、笼统。在结果中，我们通过统计分析发现，评分的差异性比较显著，避免了在以往的评价当中所出现的人人都评优、人人都好的无差异现象。
   

" h# Q& E# f- _, k. f

同时，在上级对中层干部的反馈过程中，有的领导作出了这样的感慨：“这个东西实在太有用了，以前反馈就像做思想工作，走形式。现在可好了，每一条都能落实到具体的行为上，指出他们的不足也能让他们心服口服啊!”
   

: b; k- P2 ?5 r0 V% G

在评估结束之后，我们还将素质模型印制成册，作为中层干部今后的行动指南。使得评价的效果和影响能够延伸和持续到日常工作当中，促使中层干部发挥优势，改进不足。

当然，要使得干部评价达到真实、准确的效果，还需要评价过程的周密控制等方面配合。但是，评价内容的行为化必定是不可或缺的一部分。眼见为实才会准，落实行动才为真。