抽象指标行为化

蓝海人力

抽象指标行为化

传统干部评价通常采用“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为标准，由于没有具体、客观的行为，每个评价者心里都有自己的“一杆秤”。因此，评价的准确性和真实性会大打折扣。

那么如何将干部评价落实到实处，使干部评价真正起到找出差距、督促后进的作用呢？我们在某国家机关对中层人员的干部评价项目中采用了行为化的360度评估法，起到了比较好的效果。
 

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本项目首先建立了360度评价的标尺——中层干部素质模型。素质模型是区分业绩优秀和普通者的行为组合，这个组合能够体现创造价值的员工行为，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对员工的个人以及组织的成功产生关键影响，最终为组织带来持续的竞争优势。在此次评估中，基于建立与具体评价行为相联系的干部素质模型，360度评估才能有效保证评价的可衡量性和准确性。
 

在模型建立过程中，我们主要通过资料分析、深度访谈和编码分析初步建立中层干部素质模型。由于360度评估涉及到四个部分的评价者——上级、同级、下级和自己。因此，在深度访谈过程中，我们对近乎所有中层干部的上级、绝大部分中层干部、以及中层干部的部分下属（抽样）进行了访谈。通过对提取的中层干部日常工作当中的典型行为进行编码，分别建立了两大类中层干部（技术类和综合管理类）的正、副职岗位共计四类评价素质模型。下1为上级评价综合管理类正职干部“沟通协调”维度的部分评价问卷。

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某国家机关人员素质能力360度评价表（部分）  

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没有表现
有时表现
经常表现
总是如此

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$ u! i1 C9 W8 V& Y* u4 N; a; t9 s3 m6 I9 p( `; [" W2 S8 O: i- s L" z% e- \! F3 H+ v+ g" A8 h+ r- J' E+ b7 |6 y& z( U6 K4 W% k) t( d, X4 v6 g5 T* g$ y ~& M0 k+ [# n& g9 H/ {3 b( s! p# z% \: i7 j3 C- l/ g2 p; A, B1 s( b7 z+ H- {% p8 } Z0 d# b e% A t& ?4 W) `( t3 T" _- V) |, m- x3 N9 D; k* o' g2 N* t- ~$ p. T, l/ e Y0 i' r! V, z2 T: k9 J5 U! A. p& a3 W' `

素质 名称	沟通协调
素质 定义	能妥善处理与上级、同级、其他部处之间的关系，促进互相理解，获得支持与配合。	7 q9 K) K, [) V" h 评分
1	* ]+ F0 L _0 Y l2 w+ X/ X/ R 为了得到其他部门或处室的配合，他会提供必要的条件和基础，尽量减少给他们造成的不便。	+ X9 j1 A; U$ x5 G8 q! [
6 u/ S" b% _2 S' v 2	3 a6 b# j# s5 u 在提供支持和服务时，他能够主动了解其他部门、处室的需求。
3	他在决策之前能够主动跟相关人员沟通，征求意见。
+ G7 x2 Q5 S7 a/ H3 J: h. e 4	他能积极回应其他部、处提出的需求或建议，即使不能解决也会耐心解释。
; r3 z, d, F2 B$ ~ 5	7 ^# ]/ Z+ `7 Z 他会在工作过程中主动向上级汇报进展情况和可能出现的问题。

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    事后，在评价者的反馈中，我们了解到评价者能够比较准确地理解题目所指。有些评价者还能将评价题目具体到日常的案例当中，真正使评价达到了“看得见，摸得着”的效果，避免了之前评价的模糊、笼统。在结果中，我们通过统计分析发现，评分的差异性比较显著，避免了在以往的评价当中所出现的人人都评优、人人都好的无差异现象。
   

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同时，在上级对中层干部的反馈过程中，有的领导作出了这样的感慨：“这个东西实在太有用了，以前反馈就像做思想工作，走形式。现在可好了，每一条都能落实到具体的行为上，指出他们的不足也能让他们心服口服啊!”
   

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在评估结束之后，我们还将素质模型印制成册，作为中层干部今后的行动指南。使得评价的效果和影响能够延伸和持续到日常工作当中，促使中层干部发挥优势，改进不足。

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当然，要使得干部评价达到真实、准确的效果，还需要评价过程的周密控制等方面配合。但是，评价内容的行为化必定是不可或缺的一部分。眼见为实才会准，落实行动才为真。

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