请教各位，当部门提出培训需求的时候，你如何判断此培训需求是否合理？

风一样的女子

我这里说的“提出培训需求“其实有几种情况：

1，做培训需求调查的时候，部门经理对你说她认为某个员工需要某个培训（比如说沟通，改善同事关系之类的）以解决现在的问题，但是她说不出这个员工提高的目标在哪里，你怎么办？怎么沟通？

2。部门经理突然找到你说现在他们需要某个技术内训，因为这样那样的原因，但是根据你的经验，你本能地认为这件事情也许很着急，但是不需要如此大张旗鼓地培训，这个时候，你怎么办，你如何沟通？

3，对于把软性技能培训当作福利奖赏给员工，认为虽然不是急需，但是培训培训总没有坏处的部门经理，你如何沟通？

我自己其实有一些方法，但是仍然觉得比较迷茫，所以拿出来讨论，希望各位见仁见智。

方外之舟

仅从某一方面说说自己的看法 “是否合理”不同的人会有不同的看法，A认为合理可能B认为不合理。 如果能建立一个评价“是否合理”的明确标准，按照此标准套用即可。 " b" @' x& `. G5 J- L3 A, x例如： 8 M3 s/ ]. ?: {# X1 ~员工测评或评价中，某员工沟通能力得分低于80分，需要进行提升沟通能力的培训，同时该员工绩效评价在C级以上（C级以下的虽然也需要提升，但因为整体绩效太差，或许已经没有进行培训提升的必要了），则可以给其安排相应的培训，此时的培训需求，可以看作合理的。但培训前必须明确培训的目标。 + g" D# e3 q1 i. O2 ? + A$ s; K V. ~. r* v很多时候，培训是否合理的大前提，与培训费用管理是戚戚相关的。 $ v' X. M! ?: s# `简单说，钱多，很多在钱少时不合理的培训也就合理了；钱少，很多在钱多时合理的培训也就不合理了。有些绕口。 这又牵扯到了“培训是否合理”的评价标准 建议该标准依据： b4 ]% e. `' d5 {7 D1、培训费用的预算及使用情况 ) ^- ^8 K* F/ T9 W9 @3 V2、被培训人的绩效及需求性分析 6 M5 M6 T( W2 \( R4 {3、培训能够到达的目标及效果 等多方面综合评价

yanjudge

关注和学习中。LS的说的很好啊，建议LZ也把自己的方法拿出来跟大家分享下啊

wwwqian

" j2 D3 V; [2 g4 T9 Z: W忙忙碌碌的公司骨干、花样年华的白领丽人，我们在关注工作、薪水、房子、汽车之余，该是关注自己健康的时候了！ ==关注健康，从体检开始！ 9 V6 z5 f' a, {8 T e 6 i9 J+ a1 S: m/ K& x淘宝网“体检旗舰店”新店刚开张，欢迎大家光临！也欢迎大家收藏本店！ 本店主营北京各大体检机构体检卡：北京慈铭体检卡、爱康国宾体检卡、九华体检卡！ 4 x+ i/ X G1 B- v9 q正规渠道，5-6折出售！ 9 S( V3 E7 c* L/ s 体检卡可用作： ' C) h% f7 d2 u) Q 1. 个人体检，员工体检，让生活更安心； 7 D! Q! G6 W7 c( x; E' e8 a' f% W, n 2. 孝敬父母，提前预知，提前预防； ! c& y0 R) q; a, l0 m 3. 送客户，时尚新潮的礼品。 # `! g3 P& F! M3 a' N# n- U5 H[url=http://shop58614448.taobao.com/][img]http://image3.55.la/anonymous/banner/2009/07/25/05/4919954.gif[/img][/url] 联系：李先生 # F3 V" y7 i1 A2 d- R: g- _旺旺：体检旗舰店 8 M7 F1 O# ^5 c; M店铺：[url]http://shop58614448.taobao.com/[/url] 3 v; p5 E$ b0 Y! z& K& v; }1 `手机：134-6639-3906 Q Q：1939-2178 MSN：[email]qianworks@126.com[/email] 邮箱 ：[email]qianworks@126.com[/email] 9 ?% [+ N+ ]8 o' n$ s ! v) C- K2 H; c5 e订货方式：支持淘宝交易；支持同城快递快递货到付款。用我们的专业和热诚，为您的健康更安心。 - X( K; A7 L, x- b3 R[url=http://shop58614448.taobao.com/][img]http://image3.55.la/anonymous/banner/2009/07/25/06/4919998.gif[/img][/url] 3 I) @, d% K3 H, l [url=http://shop58614448.taobao.com/][img]http://image3.55.la/anonymous/banner/2009/07/25/05/4919962.gif[/img][/url]

洋洋子

:) 学习中

风一样的女子

往上提一下，等待更多精彩的答案。

行者悟空

判断培训需求是否合理我是这么考虑的，首先判断培训的目的是什么。培训目的有两种： 1、基于业绩提升的。这种情况下判断是否合理要求有一些客观的数据来支撑。比如经过业绩考核，觉得员工在某一方面得分偏低或者能力不足，且这种能力的提升不能通过内部调岗、内部培训来实现，那么就只有通过外部培训来解决。外部培训需要考虑a、成本问题，这是决定合不合理最直接的问题b、效果问题，即能否保证员工不抵触培训，愿意接受培训；（如果没有这个态度，效果肯定不会好的。）能否保证培训达到的目的（可以在事后经过一段时间业绩的考核来评估培训效果。） 2、基于提高人力资源素质，做好人力资源储备的。楼主说的第三种情形就是属于这类的。这种情况下判断培训需求是否合理，要基于我们对于培训有效性的一个期望值。公司发展战略出来后，发展计划也就相应出来，跟着而来的就是培训计划。这时只需要分析我们即将干什么，缺什么，通过什么方式来弥补缺口，就ok了。因为员工能力提高时一个长期过程，因此在这个方面培训开发的周期相应较长，至少也会在六个月以上。

蹲着玩尿泥

计划内的按照计划执行，计划外的报老总批准后执行。 4 {1 b) a$ ^1 B& B3 g让部门和老总去解释培训需求是否合理。

风一样的女子

楼上的，你才是专业部门，老总是通才，你就是专才。作为专业部门，应该在适当时候提出你专业的意见。

 

7 ?5 ~0 [/ E/ m2 v8 a

当然，很多企业都是这么操作的，因为这样可以避免HR直接去挑战相关部门。只不过，这样的操作会让HR停留在服务阶段，要提升HR的价值，就要做到足够专业，并能够做一些专业的咨询。

hellodadadida

专业的咨询就先做好jd和胜任能力吧。。。。