人力资源计划的编写步骤

章鱼哥

　编写人力资源计划的典型步骤：
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) P. R- t3 O6 t　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
1 S5 G1 J3 I& ^9 m9 i　　1、制定职务编制计划
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# _7 r& ^2 \8 H　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
　　
　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
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3、预测人员需求 : m( x) G8 N+ a% |' R! y# r　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 　　 　　4、确定人员供给计划 ! h/ S8 r8 ^* l7 n3 a! T, V, `- W : c! V! {' e# d6 p j" B6 a" ~　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 % H2 U! x z# n4 l　　 $ w' k$ I2 O+ B! J! B. o+ B　　5、制定培训计划 " ?: X" y* h% Y! H ; J+ ^! K* G$ W5 p' N　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 　　 　　6、制定人力资源管理政策调整计划 6 D+ L) F! L" w+ G, {4 T' _6 c ( B; U- ~7 i; v3 G5 w) p% L4 F+ y* O　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 / V9 C: P, e/ Q$ e( H3 d( a! B　　 　　7、编写人力资源部费用预算 9 e, w) l. g9 D! E" S , ?% x* q% c3 E W/ X　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 　　8、关键任务的风险分析及对策 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 4 @: |, V! s& w. [4 }" E+ B　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 7 r5 M6 S; @. n' ?1 l: y& {2 G

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实例介绍 2 M: I$ n2 N5 \( o" W　　 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 ! b6 }) e. p0 O* @) V　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 ( W$ n- q/ H; A' b9 S# [　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 　　 　　2000年度人力资源管理计划 + x/ [9 c/ w1 y# L+ h4 }　　 　　（一）职务设置与人员配置计划 　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 8 L5 [. [/ p0 b. X+ S# n 　　1、决策层（5人） 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 　　2、行政部（8人）： , [, G% `( X/ G! P　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 " |/ I" f; |! y: j% o/ H7 F　　3、财务部（4人）： 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 . a' f2 `* ?, _! G$ o/ ^# Q - F. h; z' e* H$ T Q　　4、人力资源部（4人） 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 9 l; I# T a! h3 N　　5、销售一部（19人） 　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 1 k3 C# Z E2 D. v* A 　　6、销售二部（13人） ; g3 u4 L7 q" _2 e* {　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 　　7、开发一部（19人） % y; k8 ] b# V4 o& P! x: @4 C　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 3 E' K6 u: Q2 _4 Q1 l ~ 2 r: I2 G/ C8 M4 o. b1 x/ Q& y　　8、开发二部（19人） 　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 7 M4 H% j2 s9 D0 w* f; h# W 　　9、产品部（5人） V1 `# W- \. `0 G) S7 U7 P) t0 r　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 　　 1 `( E- _* C. X( r+ }4 H, o5 I8 ^3 d

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（二）人员招聘计划 + c1 A& P" g1 y" p! d 9 }, o5 d9 k M( n　　1、招聘需求 ' Y& c, d( s: |( B( A. z( y 6 w$ v: }. ?; J# d6 Q$ s% u" [5 y　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 # f3 m3 O) E) \: K8 k 2 @7 g% n! f" y& Y1 v　　2、招聘方式 　　开发组长：社会招聘和学校招聘 3 @: z1 p* D0 q& R) u　　开发工程师：学校招聘 ! O) Y. D% }' s& P1 Z　　销售代表：社会招聘 　　3、招聘策略 * V1 n, _+ W; g" _* c% b 7 N* v/ X0 e5 `7 B' L6 m' f　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 - g4 o; Q+ Y6 R1 T % w1 A; T& R6 d" \$ A6 |( l4 q$ R- D　　4、招聘人事政策 9 e$ j) P2 o0 ]　　（1）本科生： 2 b" b! R% W! P4 I" r8 g : R0 e8 [. ~3 e' x　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 　　b、考上研究生后协议书自动解除； & v6 ?! Z) u) Q. h! H" @　　c、试用期三个月； 　　d、签订三年劳动合同； # V" X' E) K/ }6 D7 t3 V; X 　　（2）研究生： 7 g, `8 O0 b$ z& r　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 ; x& R) W/ @8 U! J　　b、考上博士后协议书自动解除； - [1 f! E& |* S# {- r5 J* g6 r　　c、试用期三个月。 　　d、公司资助员工攻读在职博士； 3 v; H* A! h [2 }# r8 g　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； 4 L9 ~! I! F( p7 _. t( t　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 * r" h" k: z+ d* x; u

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5、风险预测 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 　　 　　（三）选择方式调整计划 　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 3 p" f* g" @- B n! X , N8 g! \ t4 d- M5 @, i, j　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 　　 　　（四）绩效考评政策调整计划 　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 + ]- t3 ]0 a4 s$ z% Y- D* d - l' g% @; u; |6 l5 s, r* C" R　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： $ k2 w; k" d" w/ T/ t2 [8 s7 T6 H　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 7 Z; {4 P! f7 w" j# y! W4 [) c　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； + d3 y0 n; ]/ O2 F　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 * N7 ^% d$ j' v　　 　　（五）培训政策调整计划 ( r0 y2 J, z- j+ x 　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 ( |, r& {1 f; w7 C* o h7 { 　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 - F. B! h3 W2 n2 I$ n2 V

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在今年，培训政策将做以下调整： , Y- ?0 }6 P' W: u) ]8 S & i7 y( c* l# A　　（1）加强岗前培训 * {3 E( b: q$ i1 E& f/ _　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 ( Y! i6 |' e" X+ k* `1 Z　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 　　 , f! L/ j) A% `2 n1 M7 r　　（六）人力资源预算 　　1、招聘费用预算 3 n8 [. l0 r% N+ s& `& k , r$ y" N2 O e( G s　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 9 b; ^' U# n$ j! D( R　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； ; Z' W$ Z0 y) V9 m　　（3）宣传材料费：2000元 　　（4）报纸广告费：6000元 4 X" V$ n8 |) Q　　2、培训费用 8 m0 ?; `" ~, q+ M. N& T: g 　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 & q% z9 Y0 [: @; N3 ~　　3、社会保障金 2 S$ U- o" h4 J& y; F( u. I　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 　　 6 X: i) Y2 X3 {; z* D　　　　　　　　

流浪汉字

学习了楼主。

jixin6811964

谢谢楼主分享

误入人事

是一个很好的学习和借鉴的好东西

彭小酒窝

赞一个，谢谢楼主