人力资源计划的编写步骤

章鱼哥

　编写人力资源计划的典型步骤：
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　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
　　1、制定职务编制计划

7 c5 }; K6 ]% t　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
　　
9 v. _) N( N' G* w0 J7 W* u! M　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
　　

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3、预测人员需求 ( @0 r* j8 s5 B9 s, X/ o　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 5 b9 r7 l8 Y" p! [5 e* P w　　 　　4、确定人员供给计划 4 O) V6 l& i3 ? 9 }! H# Z) R- x V　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 / [; N: J2 U6 I/ Y% g3 N　　 　　5、制定培训计划 8 J" B2 F1 w7 s' G ' |8 ]6 Z v) H! O　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 　　 4 s, u; n% k/ `4 x/ x0 p　　6、制定人力资源管理政策调整计划 * b- M( c: e* _) L$ ^　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 - O; S* u8 i& v: s4 s　　 　　7、编写人力资源部费用预算 ' A: Z% n) R) J　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 6 i @+ X% V2 ^0 l　　 ' q' q2 @8 Q8 A( ~　　8、关键任务的风险分析及对策 , c9 x' X# A$ w2 X; n2 i7 A5 v7 @/ B　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 & r. F9 u/ o0 t4 H" R　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 $ a. o ^6 ]- d

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实例介绍 　　 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 * B) F$ h' c; @- H* H　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 6 m/ ]' o( t" R5 _2 Q　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 　　 　　2000年度人力资源管理计划 / Z0 q1 G- |& `+ L( P$ l: [/ T7 S3 u　　 0 ^# n3 s! \+ [$ ~$ z　　（一）职务设置与人员配置计划 　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： : J2 M% K3 S0 }/ y 　　1、决策层（5人） 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 ! H3 \4 Q6 S' r8 ?" H - K& B h7 a% V1 ? i2 H) Z- `　　2、行政部（8人）： 　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 - ~- Y% z) j6 t 2 p/ V. B6 D5 J* ^* P　　3、财务部（4人）： 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 - E0 D% o( f& W& l+ C: o- s9 j　　4、人力资源部（4人） 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 1 f2 `6 F! r, e5 l% X " V/ w0 i% u/ F6 I- a( K8 Z　　5、销售一部（19人） 　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 $ s" m7 L5 G4 a1 u1 e1 a. ^* \　　6、销售二部（13人） 8 e: v8 C6 q: P! I1 n" K　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 　　7、开发一部（19人） 　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 ( w$ i2 _1 h0 u* t　　8、开发二部（19人） ' s* d/ G' A" Y, ^4 Y/ ?　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 1 k4 F4 U t& L 　　9、产品部（5人） & A( i2 G8 Y( A+ i1 ~+ E0 m$ Z　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 　　

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（二）人员招聘计划 " d) q; H7 M. n9 C; X n" X8 K8 O8 O6 t( ^8 e3 Y　　1、招聘需求 ) w) _9 f8 d* `% q$ I　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： 3 ^5 S; m% C) g8 ?; a# I" S) H　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 　　2、招聘方式 ( p( a; F) }% ^0 i* b　　开发组长：社会招聘和学校招聘 　　开发工程师：学校招聘 + [# h# I5 S' k4 o0 j; X' t　　销售代表：社会招聘 5 |) U& `& y n7 [ q! i! x* K　　3、招聘策略 　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 ! U- l ], O5 K9 R 6 }& E/ k9 @7 Y/ @( V/ z$ k　　4、招聘人事政策 8 f1 A+ k4 ^) q" s* M 　　（1）本科生： 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 　　b、考上研究生后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月； 6 T# K! d( Y. Y　　d、签订三年劳动合同； 　　（2）研究生： " W7 ?' Y. ^1 {- c 5 o0 L2 @) Q8 r. k8 B　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 4 c! ^: ^* i* a! y: u　　b、考上博士后协议书自动解除； 8 G* J7 u! z2 z! T0 a　　c、试用期三个月。 5 n, r1 I. E1 j P( ^　　d、公司资助员工攻读在职博士； ! E4 Q7 T$ G3 \# u# \& r, o9 S　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 & p& u6 T, P0 d/ y- I7 ~- E

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5、风险预测 - Y+ d# a" @) r* H( Y( }; s 2 b4 X4 o' n# ]: [2 G　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 3 q- t6 D, b6 y$ G; U( g9 b　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 　　 / F) i: L, {) T8 j3 ]. b; p2 i　　（三）选择方式调整计划 $ Y5 Y8 T7 W O$ I/ g4 Y9 f $ l" j7 Z0 V2 B　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 8 Z+ C. `* i( N. z( B$ K, f. G　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 　　 ( A U# s9 ?% j3 n% a8 o　　（四）绩效考评政策调整计划 , v/ Z( S# w+ N" }　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： 　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； , ^2 i! S% o. F1 G1 D　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 　　 　　（五）培训政策调整计划 ! q: @" u3 A/ N4 p　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 & c% W. O. x' _

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在今年，培训政策将做以下调整： 1 S8 m) `4 ~6 {# d 　　（1）加强岗前培训 ; ?. z7 n0 [5 b" \' _　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 8 X! K) O/ M, V+ i$ E　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 　　 8 [5 w" j- {; y( H　　（六）人力资源预算 　　1、招聘费用预算 & I5 p1 S, j: X+ S* | 6 e2 ]% U7 s! K: q* g. V5 A　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； % G% [$ @% {; t9 ^5 u6 k　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； 　　（3）宣传材料费：2000元 1 p; u# O. p' y- G3 g4 {! A: H4 L* U　　（4）报纸广告费：6000元 5 f% [# ~5 b: R7 u. r' @0 p, z/ q　　2、培训费用 　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 2 v7 ?5 x+ C5 q3 W1 G; T+ G: x6 | 1 W( O8 e( M2 O8 ^) G　　3、社会保障金 　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 5 K& d, K9 [5 o }1 A9 m2 ?2 K　　 " b! k( m" k& h! d% u% L　　　　　　　　

流浪汉字

学习了楼主。

jixin6811964

谢谢楼主分享 ! Y( I6 _1 I3 \, V- t

误入人事

是一个很好的学习和借鉴的好东西

彭小酒窝

赞一个，谢谢楼主