如何走出薪酬设计的误区

华氏书虫

  作为企业人力资源部的管理者，如果你认为薪酬设计就是简单地确定每个员工该拿多少钱，薪酬的多少只取决于职务的高低，或者认为薪酬结构越复杂越科学•••那么，你或许已走入了薪酬设计的误区。我们华恒智信的观点是薪酬设计是一项复杂的工程, 它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤。并且，我们在工作中发现不少企业在薪酬设计的步骤中都存在一些问题。企业在薪酬设计中最易走入何种误区，应该如何应对，在这里我们为你一一总结。   误区一 忽略薪酬设计之本------企业的发展战略 薪酬设计决不是简单地确定员工该拿多少钱就完的事, 但企业在设计薪酬体系时却常会一开始就陷入具体的设计细节中, 忽略了企业发展战略才是薪酬设计的根本。另外, 薪酬体系只能讲究“ 最适合” , 而不能盲目追求所谓的“ 最先进”、“ 最时髦” 。因此, 在设计薪酬体系时, 应时刻提醒自己, 设计的目的是通过特定薪酬策略的激励作用, 促成企业战略发展目标的实现。   误区二 按照行政级别确定薪酬高低 受“ 官本位” 传统思想的影响, 许多企业都简单地将行政级别作为决定员工工资的关键因素, 而忽视薪酬与岗位价值的关系。其实, 企业战略发展部由于具有战略规划、品牌管理和投资项目管理等职能, 因此即使是对普通专员的要求都比较高, 甚至超过其他部门的经理。但在扁平化管理普遍流行的今天, 企业也不会设计过多的行政级别, 这致使基于行政级别的薪酬体系无法为战略发展部需要高能力的岗位支付更高的薪酬, 而低薪自然吸引不到高能的人才, 其战略和品牌管理工作也就达不到相应的水平, 阻碍了企业的发展。众所周知, 人力资源管理的基础是基于职位描述的岗位评估, 其意义在于帮助企业建立起规范的岗位职级结构。传统意义上会认为普通员工工资肯定低于经理, 行政级别高的员工工资肯定高于行政级别低的, 但这种根据行政级别的高低决定薪酬水平的做法,直接制约了薪酬对员工的激励作用, 不仅导致企业招不到关键人才, 影响发展战略的实现, 还会导致优秀员工由于职业发展通道单一化的限制而不得不离开企业, 对企业的招人和留人都带来很大的负面影响。因此, 薪酬水平应由岗位价值决定, 要想增强薪酬的激励作用, 实现薪酬的内部公平, 必须根据岗位本身的价值来确立薪酬水平的高低, 这也是薪酬设计的原则之一。   误区三 只简单对照外部市场数据   薪酬设计中一个重要的环节就是通过调查外部市场薪酬数据, 来确定既符合本企业战略需求又具竞争性的薪酬水平。但事实上, 多数企业拿到外部薪酬数据之后, 只是根据岗位人才需求和企业发展战略简单对比分析, 并没有真正发挥出外部薪酬数据的作用。因此对于外部数据须谨慎运用。总而言之, 企业在进行薪酬设计时一定要谨慎使用外部市场数据, 如果只是全盘照搬市场数据, 恰恰会导致企业薪酬设计无法做到外部公平性和竞争性。   以上三大误区, 出现在薪酬体系设计的各个步骤之中, 相信企业只要充分地认识和规避了这些误区, 也就为薪酬体系的设计扫清了绝大部分障碍而只有建立了一套既体现和支持企业战略, 又体现内部及外部公平性和竞争性的薪酬体系, 才能有效地吸引、激励和保有优秀的人才, 进而促成企业战略的实现。 资料由北京华恒智信整理