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[分享] 从九型人格看"人性化管理"

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发表于 2009-8-14 13:50:00 |只看该作者 |倒序浏览

一、人性化管理与九型人格

现代管理的精髓是对人的管理，人是组织拥有的资源中最重要的资源，如何使人的内在潜力充分发挥出来以实现组织目标是组织管理中最核心也是最难解决的问题。人性化管理，作为一种从人的本性出发的管理思想，有效的解决了管理中的这一难题，并提高了管理的效率。

所谓人性化管理，是以人的全面、自在发展为核心，创造相应的环境和条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。它是组织为了更有效地实现预期目标，实现与人的协调发展和共同成长，从而从人的实际需要出发，所建立的一种符合人性特点，有利于人性最优发展的管理理念。

九型人格（Enneagram），又名性格形态学、九种性格。它是一门古老的识人学问，是一个定位人的本性、定位人的内心如何运作的工具。九型人格根据人的潜意识动机、注意力焦点、核心价值观等的不同，把人的性格分为九种类型，依次为1号到9号（在西方国家直接把性格划分为1号到9号，传入我国后，分别给1到9号加上了中文名称，即1号完美型、2号给予型、3号实干型、4号自我型、5号观察型、7号活跃型、8号领导型、9号和平型，中文名称只是为了便于理解和区分，并不意味着代表9种性格类型的全部特征）。

与MBTI、16PF等基于统计规律的性格分析工具不同，九型人格揭示人们内在最深层次的价值观和注意力焦点，它不为表面的情绪和外在行为的变化所影响，这也使得九型人格在分析人时更加的深刻和准确。九型人格最大的优点是能准确的阐述一个人内心深处最大的渴望是什么、最大的恐惧是什么，毫不夸张的说就是能“直达人心”。

人性化管理关注人的需要，希望通过符合人性特点的管理和激励措施，实现组织和人共同发展的目标。而九型人格以其对人深层次动机和价值观的准确把握，可以帮助管理者更清晰的认识每个员工，了解他们真正的需要，使管理和激励更具针对性，进而取得更好的管理效果。从九型人格的角度来讲，人性化管理应该是在关注人性需求的基础上所进行的个性化、多元化管理，而不是制度化的“一刀切”，用同一套制度管理和约束所有的人。

二、从九型人格看人性化管理

人性化管理的的焦点在“人”身上，而管理者通过何种方式去管理人、使用人、激励人、凝聚人，都将在很大程度上影响到管理的效果。九型人格认为，每个人的注意力焦点是不同的，这也就决定了每个人的关注点不同，需求也相应的不同。而性格的差异也决定了每个人的喜好和特长不同，其能力也就有所差异，他们适合的工作也因此会大不相同。在人性化管理实践中，应该关注的是如何有效的识人用人，发挥每种性格类型人的长处；如何激励人，满足不同性格类型人的个性化需求；如何通过组织文化的营造来体现人性化的色彩等等方面。

（一）九型人格与识人用人

人性化管理首先应该体现在选人和用人上，选好人、用对人方能最大化的发挥人的潜能，确保组织的健康发展以及组织目标的实现。基于对人性格的准确分析，九型人格认为每种型号的人所适合从事的工作是不同的，而且每种型号的人也有不适合或不喜欢从事的工作。

例如，同样对于销售工作，3号和8号的人非常适合，但是却不适合5号。这是因为，3号关注的是成功，希望通过工作获得成就和他人的赞赏，出众的业绩会给3号带来鲜花、掌声以及众人赞许、羡慕的目光，而这些恰恰满足了3号人的需要；而8号有很强的掌控欲，希望获得权力，他们渴望通过不断提升自己的业绩来获得更多的权力和职位的提升，所以在销售这样挑战性的工作中3号和8号将会是不断拼搏进取的一群人。但是，5号关注的是获取知识，他们对于物理世界中的物件和现象比较感兴趣，所以5号更愿意花大量的时间独自来分析和研究外部世界的事物和现象，他们更善于从事分析、策划的工作，而不喜欢与人面对面打交道的工作，如果从事销售工作对他们将是很痛苦的一件事情，而且也很难把工作做好。

如果把一份方案策划的工作交给1号或6号，他们会非常痛苦，因为这两个型号的人更适合做一些规范化、程序化、责权利分明的工作，对于做方案策划这样需要灵活性和创意的工作，他们会很不喜欢，也不适合做。但是，如果把同样的工作交给4号或7号就不同了，4号和7号是富有创意的一群人，他们比较喜欢做方案策划这样的工作，而如果让他们做一些规范化或重复性的工作，他们会觉得很痛苦。

选好人、用好人的前提是对各种性格类型的人的特点有个清晰的认识，了解他们适合做什么和不适合做什么，然后将其安排在合适的岗位上，确保人职匹配，人尽其才、用人所长，提高人力资源使用的效率。在选人用人时，如果不对人的性格、能力等做准确的分析，而将不合适的人安排在不合适的岗位上会造成人力资源的浪费，于组织于个人都不利，何谈人性化呢？

（二）九型人格与自我管理

人性化管理鼓励员工进行自我管理。自我管理即“自己管理自己”，它鼓励员工根据企业的发展战略和目标, 自主制订计划、实施控制、实现目标。自我管理包括信任型管理和弹性工作时间制。虽然说自我管理要以员工的良好素质为基础，但从九型人格的角度来看，是自我管理是完全可行而且应该倡导的。

为什么这么说呢？在九型人格中，1号是追求完美，恪守规则的典范，所以他们是很好的规则维护者，自我管理时，1号依然会遵循工作场所的规则，照章办事，他们会给自己树立目标、制定计划然后坚决执行，并且力求做符合组织期望的事情；3号是个工作狂，他们追求成功，所以会不断的给自己设定目标，并将目标一个个达成，即使是自我管理，3号也不会有任何松懈，因为他们渴望成功，而要取得成功就要在工作中付出更多的努力。又比如，弹性的工作时间将会使4号、5号和7号感觉非常舒服，4号和7号都比较渴望在自由而又较少约束的环境中工作，这样更能激发他们的潜能，在工作中有更多更好的创意；而5号的渴望是独处，他们需要空间和时间的独处，自由、弹性的工作时间更能满足他们的需求。所以，对于4号、5号和7号，弹性工作时间这种自我管理的方式更能得到他们的认同，并激发他们的工作热情。

尽管考虑到自我管理时，也许会有些问题，比如，2号可能在工作时间去帮助需要帮助的人，也许这是和工作毫不相干的助人行为；7号工作时可能会虎头蛇尾，或者开小差去想那些能给他们带来快乐的新奇的东西。但从人的本性来看，自我管理都是行得通的，如果能恰当的将组织目标与个人的需求和目标有机结合，自我管理将会取得很好的效果。

（三）九型人格与激励

人性化管理关注通过物质奖励、精神奖励等方式来激励员工，激发他们的工作热情。很多组织会通过制度化的形式来确定奖励的标准和方式，对于所有的员工，达到某一标准即按相应方式进行奖励。从九型人格的角度来看，这是不合理的，不是真正的人性化。因为每种型号的人由注意力焦点和深层价值观所决定的需求是不同的，所以对人进行激励时就应该根据各型号人的具体需求采取不同的方式。

比如，2号和3号，2号关注他人的需要，他们希望自己的付出能够得到他人的认可和关爱，而且2号的人非常在意感觉和感受，所以当2号的人在工作中表现卓著时，管理者给予情感上的认同和赞赏，将比单纯的物质激励效果更好；而3号关注的是成功，他们所有的努力都是希望能获得成功，他人的认同、名誉、地位等对他们来说是至关重要的，所以当3号业绩出众时，当众的公开表扬，再加上鲜花、掌声、荣誉证书等，甚至不需要给予物质激励，都能很好的达到激励的目的。但是，对3号的激励方式应用到6号身上却不起作用，甚至会起副作用。因为6号认为“木秀于林风必摧之”，他们不喜欢成为公众瞩目的焦点，因此，如果是公开表扬，他们反而觉得不自在，甚至会引起猜疑，怀疑管理者另有企图，不怀好意。所以，对于6号还是私下表扬以及给些实在的物质奖励才真正能达到激励的目的。

再比如，对于同样都很努力的3号、5号和8号，其行为背后的动机是不一样的，因此满足他们需要的激励方式也应该是不同的。3号努力是为了成功进而得到他人的认同和羡慕，所以如前所述，对3号进行公开表彰即可达到激励的目的；而5号的努力是为了获得独处的空间，以便可以静下心来在自己的世界里思考，所以给5号的奖励应该是允许其有更多独处的空间，比如独立的办公空间以及弹性的工作时间等；对于8号，他们的努力是为了获得更多的权力，以使自己更能掌控局面，满足自己的掌控欲，所以升职、授予更多的权力等对于8号将是很好的激励。

不同型号的人会有不同的行为表现，甚至相同的行为背后其动机也是不同的，深层次动机不同也就决定了各种型号的人的需求是不一样的，那么，满足他们需要的方式也就相应的应该是不同的。所以对人的激励不应该是制度化的一视同仁，而应该采取个性化的、有针对性的激励方式，这样的激励也才能体现出人性化的色彩。

（四）九型人格与组织文化

人性化管理需要借助文化管理来凝聚人心，可以说文化管理是人性化管理的最高层次。那么，营造怎样的组织文化才能更好的突显以人为中心的人性化管理理念呢？对于这一点，也许可以从九型人格中得到启发。

九型人格把人分为九种，九种性格类型的人各具特色，外在行为表现、内在深层次需求等等都各不相同。任何一个组织都不可能是仅仅由某一种或两种性格类型的人组成，组织中员工性格类型的多样也就要求组织应该有具有包容性的多元化的组织文化。

人性化的组织文化首先体现在其包容性上。正像九型人格包容强调规则的1号、充满活力的7号，感性的心区人和理性的脑区人一样（九型人格根据人们感知特点，将九种性格类型划分为三大类，即心区（包括2、3、4号）、脑区（包括5、6、7号）和腹区（包括8、9、1号）），人性化的组织文化也应该能够有如此的包容。也即是说，人性化的组织文化不仅要强调规则，建立维护组织秩序的规章制度，也应该提倡活力和弹性，鼓励员工在工作中根据自己的特点和需要适当的变通。同时，人性化的组织文化不仅需要理性，也应该有感性的色彩，在强调组织目标的同时应该对员工有更多的个性化的人文关怀。人性化组织文化的包容性还体现在接纳不同性格的员工，尊重他们的个性，打造由各种性格的人组成的能力、特长互补的工作团队。

人性化的组织文化应该是多元化的。也即是说，不是强调用单一的组织文化来约束整个组织，而是能接纳组织中存在的一些亚文化，允许各部门有符合自己特色的亚文化。比如，允许财务部门要求精准，按规则办事的亚文化；允许销售部门强调活力，在合作的同时也鼓励竞争的亚文化；允许人事部门的感性而又有人文气息的亚文化等等。

具有包容性的多元化的企业文化，符合员工性格类型多样化的特点，满足了员工的不同需求，能够很好的达到凝聚人心的目标，在鼓励人发挥个性的同时也更好的促进了组织的发展。

三、九型人格对人性化管理的启示

人性化管理是以人为中心的管理理念，它符合人性的特点，关注挖掘和发挥人的潜能，为组织的生存和发展服务。然而，究竟什么是人性化管理呢？也许从九型人格中可以得到一些启发。

人性化管理符合人性的特点，关注对人的需求的满足。那么，如何发现人的需求？又如何满足呢？对此，九型人格提供了借鉴和参考。仅通过外在行为表现很难确定人的需求，因为即使相同的行为也可能其背后是由不同的价值观所驱动。人的需求是由关注的焦点和深层次的价值观所决定的，不同的人其需求是不同的。所以人性化管理应该从人性的深层次来挖掘人的需求，然后采取个性化的激励方式，满足不同类型的人的需求，而不是简单的制度化、单一化的激励方式。同时，人性化管理也应该尊重人的本性，允许和鼓励员工进行自我管理。

人性化管理关注发挥人的潜能。根据九型人格的观点，每种性格类型的人适合的工作是不同的，将每种类型的人安排在适合他们个性和能力的职位上，才能人尽其才，发挥他们的潜能，达到用对人事半功倍的效果。所以，人性化管理应该是用人所长，发挥人的长处的管理。

人性化管理不仅仅要关注个体层面的人，还要关注整个组织的发展，所以要营造出一套符合组织需要的组织文化体系，以达到凝聚人、激励人去共同实现组织目标的目的。性格的多样化也启发组织应该营造出一种多样化的组织文化，这种文化在强调规范的同时，也能够包容个性，以做到真正的人性化。

总之，人性化管理应该是充满弹性的、个性化的管理，它能够挖掘人的潜能，用人所长，提高人力资源使用的效率，并能通过个性化的激励方式激发员工的工作积极性，而简单的用同一种管理模式和方法管理所有人的制度化、规范化的管理绝对称不上是人性化管理。

（愚人拙见，欢迎交流，文章出自博客：http://blog.sina.com.cn/eap2008）