郭汉尧博客论坛指出如何有效地实行目标管理 ( v" ~- `! t; H o
1、制定目标 5 W. o8 H( ^" [( Z, g: u2 x( o
(1)制定依据:根据企业的经营战略目标,制定公司年度整体经营管理目标。 0 H1 W$ O0 \- O$ r3 a4 K3 a" a2 A4 |4 W
比如,美容化妆品企业目前仍然是无序竞争状态,经营管理水平相对比较低,因此,我们主要分析国家法律法规的禁止性和限制性的条款,把握市场消费热点、流行趋势和科技新视点,参照企业以往经营历史所形成的资源、团队和管理等方面的优势及劣势来制定。管理主要指管理制度、授权权限、管理流程和管理表格等支持服务运作的体系。
4 W2 J! r0 I- @1 W(2)目标分类:根据不同的标准,有不同的分类。结合实际制定三类目标,一是按照作用不同分为经营目标和管理目标,如经营目标包含销售额、费用额、利润率等指标,管理目标包含客户保有率、新产品开发计划完成率、安全事故控制次数等;二是按照管理层级分为公司目标、部门目标和个人目标;三是按评价方法的客观性分为定量目标和定性目标,如定量目标包含销售额、产量等,定性目标包含制度建设、团队建设和工作态度等。这些目标往往有交叉的部分,如公司年销售额是经营目标、公司目标、定量目标,也是客观;人力资源制度完善是管理目标、部门目标、定性目标,也是主观指标。因此,根据企业发展的成熟程度不同选择合适可行有效的目标。 * w& I: M9 C& A, I1 n9 ]2 J6 X
(3)沟通一致。制定目标既可以采取由上到下的方式、也可以采取由下到上的方式,还可以两种方式相结合。并且要全面沟通,达到一致。公司总经理要向全体员工宣讲公司的战略目标,向部门经理或关键员工详细讲解重要的经营目标和管理目标,上司和下属要当面沟通、确认下属员工的个人目标。 - ~) ~ h" S$ j/ ~$ v1 D, e0 l
2、分解目标
$ q+ t: H5 K, k公司整体目标分解成部门目标,部门目标分解为个人目标,并量化为经济指标和管理指标。根据公司的现状,可以在营销部门、生产部门、采购部门实施全员目标管理,其他后勤支持部门先推行部门级目标管理。建立企业的目标网络,形成目标体系,通过目标体系把各部门的目标信息显示出来,就像看地图一样,任何人一看目标网络就知道工作目标是什么,遇到问题时需要哪个部门来支持。 3 ^) G$ _7 n& ]0 X5 N
3、实施目标。
4 X6 y" B* Q3 T' a要经常检查和监控目标在实施过程的执行情况和完成情况。如果出现偏差,及时从资源配置、团队能力和管理系统等方面找出原因,及时补充或强化。
0 T% n+ Z- \$ A' i( Z4、信息反馈处理。 I+ c. S" w5 e' M/ h
在考核之前,还有一个很重要的问题在进行目标实施控制的过程中,会出现一些不可预测的问题。如:目标是年初制定的,年中如果出现了突然事件,那么年初制定的目标就不能实现。因此在考核时,要根据实际情况对目标及时进行调整和反馈。 " f2 ?8 A% d' j5 f2 P$ _
5、检查实施结果及奖惩。 $ K% C d5 _7 Q N+ f0 n
按照制定的指标、标准对各项目标进行考核,依据目标完成的结果和质量与部门、个人的奖惩挂钩,甚至与个人升迁挂钩。
9 g5 q% y# h. ~( G(五)几个关键事项
- C; V# g" A' h$ A" i1 q0 p; l1、一切从经营管理计划开始 + d5 ?" g" R( o ]8 _) K& L T6 V
经营管理计划是目标管理的源头,目标管理是经营管理计划的实施方法,设定和达成各项工作指标是目标管理的核心手段。 {; V6 B% J, ?) K7 a0 w0 [
2、目标设定符合实际 * R6 \# K3 B4 a% G, t6 N
目标设定要根据企业自身的资源、员工业务水平和管理体系的支持能力。不能光为了讨领导欢心,违心制定过高目标,避免出现 “年初吹气球、年底踢皮球”的局面。
% r, Y) q0 i: n, s) c0 {3、经营目标和管理目标相辅相成 " s4 S3 X/ K. r' _$ p8 _
光有经营结果指标,没有管理过程指标。如果没有经营结果指标,管理过程指标就是无源之水,在做无用功;如果没有管理过程指标,经营结果指标就缺少保证达成的制度、手段、流程,达成目标只是空中楼阁。这样才可以把经营业务部门和职能管理部门的责任、职权、利益结合起来,他们既有分工又有协作,共同完成企业的目标,并保证企业可持续性发展。 . G& G& y; J) D5 B3 T* z5 z4 m6 `
4、目标要清晰、简明、合理
/ E5 s2 B' p3 S1 ^, s: O1 m一般来说,企业确定几个有关全局性的目标,然后各部门或个人依次为核心进行分解。值得注意的是,目标不能太多、太乱甚至互相矛盾,不要设置没有具体考核标准或考核不具备条件的考核项目。最常见的情况是有总体的目标,没有具体的目标。比如,企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到5000万、利润要达到多少,却没有规划过具体的目标,如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平,这都没有具体的方向。 & r7 E0 f+ h& t2 [: m
5、评价标准通俗易通,易于执行 1 G. z) k# P8 D' v1 N( F
尽可能量化或细化考核项目,由经营规划部门、人力资源部、财务部和考核对象一起沟通,根据历史财务数据和预算,制定详细可执行的衡量标准和相关简明清晰的考核流程和考核表格,才能保证实施。
5 T/ g1 y& U% R) C9 l6、事先留有预算,事后兑现奖惩
. _8 {; j. d' b* W0 y8 S在制定目标管理方案时,就必须同时有一笔资金预算,预设奖惩,然后根据目标实现与否兑现奖惩。这样,才可以起到奖优罚劣作用,保证下一轮目标管理有效贯彻执行,形成良性循环。
& O' q4 l, _- k! }总之,目标管理是一项系统管理工作,只有精于设计、重在推行及全面统筹,才可以成为我们企业经营发展的加速器和助推器。(文/贵派电器营销学院院长郭汉尧) |