核心员工在什么情况下会离职？

洪水的平静

请问各位同仁：

       我们是一个1000多人的机械制造行业，前几年因为合资丧失了自己的核心产品，目前研发中心20多人负责新产品研发，其实核心的几个员工总感觉工资太低，我非常担心他们的离职。

     作为受企业培养出来的核心人才，在什么情况下会离开这个培养自己的，对自己有感情的地方呢？

洪水的平静

没有人理我，我自己来顶

tigerben

.先衡量一下其对企业的价值，再考察一下市场行情。真低的话就调呗！薪酬是最起码的。

lljjhh

那你與老板溝通，看看老板的決策吧

fengzhongmeng

个人觉得： 1、薪酬偏低； F: u5 W% L- Y; p3 _& ^* x$ L: }2、能否得到重用； 3、是否有足够的发挥空间； 4、是否有提升空间； ) S6 r6 ]: N: _4、福利待遇； 5、同行挖脚，各方面的条件待遇更吸引人； 2 U' \! k$ X! V6、学习机会。 我想这些都可能会造成他们离职的原因，与其在这问我们不了解情况的人，还不如有机会多与他们本人做沟通，了解的更详细，更能以静制动。

小小马马

薪酬肯定是一个重要的因素，但是个人的感觉也很重要，比如说发展的前景等。曾经听公司内一员工这样说过：“原来虽然钱少点，但是干的痛快。现在就算多给点钱，也不愿意干了”，所以，应该给员工设定一个明确的职业生涯规划，使其看见未来的道路，这样在辅之以薪酬的激励作用（核心员工可以适当调整薪酬），对留住核心员工会有一定的帮助！

新餐饮

觉得没意思的时候，谁都会离开！~

好天了

一般选择离开也就三方面原因：人岗不配、待遇不公、工作不开心。看看符合哪个方面，不足的赶紧弥补，等人家下定决心走的时候再留也难啦。

洪水的平静

这里有篇文章 5 T- d4 f Z( U3 J; b感觉不错 * T- h- E+ j; ]/ f7 i 、人才为什么会被挖走，是什么原因让他放弃在为其奋斗多年的单位而奔向新东家？尤其是企业核心员工的离去，更是让企业痛心疾首。 　　谁是企业的核心员工？ 9 @. o2 D; r. J& N　　企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征： 　　▲创造、发展企业的核心技术； ) W- d" \6 a/ Y v　　▲建立和推动企业的技术和管理升级； 　　▲扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益； ! } W, s/ a2 K　　▲务实、忠诚、积极和有牺牲精神。 　　一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20—30%，他们集中了企业80—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。 　　那么如何来确定企业的核心员工呢？可以采用“因素评分法”，又称要素计点法，该方法采用的是对评价因素进行量化打分的办法。 + A- r; P( J) N7 e' @　　第一，企业应做好职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级划分。 S# n0 v9 f; j3 W! m　　第二，确定影响职位价值的关键评价因素。譬如该职位对企业的影响程度、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性等）、对任职人的资格要求等。 　　第三，对每个评价因素赋予不同的分数（即权重）。分数的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定。同时，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。此外，关键还是要对每个等级给出具体的涵义。 4 V1 j% x7 x4 t/ f" D& P/ N　　第四，确定每个职位在每一因素项上的得分。然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分。 　　企业根据每个职位所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比例，最终就可得出企业核心员工名单。但核心员工名单不是一成不变的，它随着企业的发展和市场的变化不断调整和变动。（21世纪人才报） # i8 d) ]6 Q g2 g* {　　员工为什么离开企业？ # K6 @9 L( k6 w　　1、最重要的原因——薪酬 * W2 ?" v7 P5 s　　人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高德的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、升职、股票等等都会优于薪水低的人。” ' O( j& b6 }: s9 p# } j4 ]3 ^　　2、发展机会也是跳槽的主要原因 　　再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。有一个职业经理人，曾有过有过几次跳槽经历，他认为：“开始觉得只要干得开心就可以，后来觉得只要薪水高就可以，但现在如果还有选择机会，我会选择能够提供广阔发展空间，能够发挥我个人潜力的公司。” ! v1 C2 t) T1 ?　　3、领导是导致员工离开的原因之一 6 h: @) C9 C, a2 P$ e　　领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。 9 a' f) s w+ I+ J* x; L$ ?　　4、分配机制不公平也是导致员工离开的原因 　　单位分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。 　　在人才竞争的事件中，浮于表面的现象常常是竞争对手委托猎头公司以几倍的薪水挖人。实际上，猎头公司会用非常全面的指标去吸引人才，而不仅仅是提供更高的薪水这么简单。在这个过程中，新公司的文化与品牌，工作流程，组织中的关系，责任与授权，业绩与挑战，报酬，事业平台，甚至新公司领导的工作习惯等都会成为吸引人才的武器。（中人网 石晓平） 　　五个有效留人的办法： 　　1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上 ) t# B5 M, O( \2 B! x: h. j　　2、从人治到法治——制定游戏规则 　　3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 6 U8 x8 ?( M# y- z3 m0 e) A: V　　4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 O0 U, k- k; o( _ U( l5 v5 H　　5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 　　附：企业中的每位管理者（领导）都去做好下面的几件事： + L( c3 @$ r" \3 T t　　。真正关心爱护下属 　　。真心尊重下属 1 h1 F) A( e5 @; p& D. N　　。真诚对待下属 & P0 O7 e- E; Y" c! S　　。真正宽待人才 　　。真心赞扬人才、为下属树立成就感 　　。真正提高待遇、满足下属的物质需求 　　。真心提升下属的地位 2 j1 ]- Y$ `/ p/ F, b9 \　　。真实分享成果、增强下属的向心力

兔子柔柔

学习了，很长知识。:D