互动管理

南屏晚钟727

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知识经济时代，企业被迫成为学习型组织。学习的目的，是为了使企业保持创新能力。企业的创新能力包含两个方面：核心竞争力和组织的整体活力，或者说是技术的创新能力和管理的创新能力。毋庸质疑，后者是前者的环境和土壤。 　　然而，传统的单向管理无力承担激发和培育的责任，它保守，僵化，缺乏亲和力，牢笼束缚了成员和组织（请注意成员与组织的前后顺序）的创造力。学习需要双向沟通，把学到的知识转化为能力更需要互动，因此，变革单向管理为互动管理，便成为学习型组织的必要选择。 ( ~) M ]9 n6 W; y1 I7 f& g$ T 　　一、什么是互动管理？ " P( ]; f3 x8 C- B" I! w0 H 　　互动管理相对于传统单向管理而言，是一种全新的双向管理。它的核心是组织与员工的相互塑造，目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使整个组织保持整体创新能力。 ) M9 o8 @. L4 [* [) d) f 　　二、互动管理的特点 　　1、传统单向管理始于员工进入企业，而互动管理在员工进入企业前就开始了。 6 I- J+ R0 X# _1 S& R5 `$ B( r; K 　　2、传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理认为，每一位员工都是管理者。 $ z1 r7 L! s+ P. t0 h 　　3、传统单向管理强调“管理”，而互动管理强调“塑造”。 　　4、传统单向管理中，创新是某个部门的事；而互动管理本身就是创新机制，创新是所有成员和整个组织的事。 & H& Y* O0 ]9 E! k: A' r# f5 v K 　　三、互动管理理念架构 r5 \4 ?% y) } 　　（一）组织的责任（塑造员工） 　　1、 实施发展战略 　　企业必须有明确的发展战略，在此前提下，人才战略才有的放矢。同时，企业制定和实施发展战略，也是对企业和员工负责，是互动管理的基础。因此，企业要将发展战略清晰地传达给员工，并通过良好的沟通渠道，获知员工的意见。 6 f$ E6 Q8 M+ d( }, n# q% k 　　2、 实施人才战略 　　企业要实施发展战略，就必须有相配套的人才战略。换言之，只有人才战略的正确实施，才能保证发展战略的实现。 　　1）教育引导员工 　　A、组织应将企业文化灌输给员工，求得员工的认同和反馈，必要时加以补充、修改。 　　B、组织应对员工进行人生观和职业操守教育，企业不应偷懒或以任何借口忽视对员工的教育，这是企业应尽的责任，也是未来员工与企业互动塑造的前提。 - z' I5 C$ ~" i' C, C0 O 　　2）完善培训体系 　　对员工的培训不但要形成体系，还要相伴企业发展的始终。学习型的组织应不断学习，组织和员工不但要学习新的知识，还要相互学习，共同提高，并求得创新。 ) @# {2 O- e& Z1 _: a 　　3）建立晋升制度和人才体系 : t( v$ e0 v$ @# @- C' r 　　良好的薪酬和晋升制度以及人才体系，是企业吸引人才的重要因素，同时也是检验企业发展战略实施能力的重要尺度。很多企业缺乏吸引人才的薪酬和晋升制度，很大程度上在于企业没有令人信服的发展战略和长远规划，这必将导致组织与员工的互动塑造出现障碍。 　　4）辞退预警制度 . j8 W9 F# A9 u L9 V# [5 t 　　组织的人才战略是与发展战略相配套的，引进人才必须经过周密的考察与衡量。失去人才对企业意味着资源的浪费和人才战略的受挫。因此，企业应建立辞退预警制度，尽早与员工沟通，这是对双方负责、使双方互利的行为。“铁打的营盘流水的兵”表明企业只能在低水平上踏步。 ( W2 m- G* a( i* C# M 　　5）与员工双赢互赖 # g; p8 Y3 _/ I" {9 J 　　组织与员工的关系实质是双赢互赖的关系，这一原则应融入企业文化并贯穿企业发展的始终，是处理组织与员工关系的基石。许多企业涣散无序、关系紧张，原因之一便是从开始就没有建立双赢互赖的关系，或者随企业的发展，人事的变动，双赢互赖失衡或趋于恶劣。 v2 O+ ?4 I* M% k# S 　　3、架设沟通渠道 　　传统单向管理的沟通以从上向下传达为主，对于身处深厚封建文化传统背景的中国企业来说，这一点尤其突出。互动管理必须彻底改造单向沟通的模式，架设富有活力的双向沟通渠道，使组织焕发应有的活力。沟通是管理的灵魂，失去有效的沟通，企业文化和管理制度将是一纸空文。 $ O8 S& j p3 l2 g 　　架设沟通渠道，必须制定有效的沟通制度。学习需要沟通，创新需要沟通，管理需要沟通。很多企业决策失误，很大一部分原因在于决策者放不下架子，听不进不同意见，草率决策。在实施发展战略时，同样因缺少沟通而导致行为缺乏理性，终酿恶果。因此，作为一项制度，互动双向沟通必须贯穿组织发展的始终。 　　（二）员工的责任（自我塑造及对企业的塑造） - r L4 K1 c$ V' `) h 　　1、个人定位 1 K H L- j) P& {3 O* a) V6 ]( j% M7 w 　　员工进入组织，应尽快在组织的指导下为自己定位，这包括能力定位、发展方向定位。企业如果认为这仅仅是员工自己的事，不需要企业的帮助与设计，那么，到头来当员工因不称职或其他原因离开企业时，企业便会付出资源浪费的代价。当然，不可能每一个员工都能在组织的帮助下为自己清晰地定位，但作为组织，必须有这样的机制和能力，它能最大限度地减少企业的资源浪费。 7 H0 q7 O- m7 `% l4 ?( Z 　　作为员工自己，应该接受组织的帮助，珍惜组织提供的资源和机遇，尽快为自己定位并设计未来，将自己的职涯规划与组织的发展战略结合起来。这也是员工对自己和企业负责的表现。 　　2、岗位职责 　　员工在自己的岗位上应该尽职尽责，以自己的诚实劳动赢得组织的信任和期望。员工对岗位的职责不仅仅是被要求，还应出于主动和自愿。这是员工责任感和职业素养的体现，也是检验组织激励制度优劣的尺度。 ( s9 f+ x$ p4 \& N1 j! l 　　3、主动创造 " {! p7 |5 a+ z: u: ]- v& z6 ~ 　　对于学习型组织来说，员工除做好以上两点外，还应具有良好的学习能力和主动创造能力。员工应充分利用既有的沟通渠道，将自己的学习心得和对组织管理的感受与期望，及时地和相关人员沟通，减少企业的资源浪费，提高企业管理效率。 　　互动管理强调组织与员工的相互塑造，它通过一系列制度，使组织与员工能够互动沟通，相互学习和塑造。使企业最大限度地焕发活力，保持创新能力，以适应知识经济时代的激烈竞争。

——文章来自邰昌宝

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