关于年度考核指标的提取

ringlet

年末快到了，照理应该在年初确定的年终考核指标，由于前期人资工作不到位，现在才开始做。近期领导要求做部门经理的年终考核方案，可是公司人资起步较晚，需要量化的考核指标很难收集数据，而总经理上任时间不长，对各部门的工作也并不十分了解，也就是说主观分也不能打，现在真不知道该怎么确定这个考核方向了。亲们给我点意见吧。

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部门费用预算达成率 " ?7 J/ _) _( k' P薪资总量预算安排达成率 9 Y7 f Y$ {& ` K$ w3 {# Z. r招聘费用预算达成率 , c2 s) M( m7 Z, e- m培训费用预算达成率 员工满意度 ! b( R7 a* }: t1 f6 W制度和流程的书面化比率 员工工资出错次数 " I( T( V& m# e& y8 t" J' C* ]$ D 员工绩效计划的按时完成率 员工绩效考核申诉处理及时性 招聘空缺职位所需的平均天数 人员编制控制率 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 4 L; T! ~* k5 L3 c+ p 公司员工培训完成率 员工对培训的满意度 7 f: d! {( g8 x7 j0 k- X' D劳动合同的管理 / A# {( i$ P5 Y+ h. [: j员工入、离职手续的办理 # N5 L5 V! q3 \公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 员工流失率 人均运营收入 * f# S$ ?8 ^; Y) Y. O: j5 a部门内部员工的满意度 部门培训完成率 部门员工培训参加率

ringlet

谢谢二楼的，但是我要的是公司各部门的考核方式，不是人资部的指标呢。要用什么办法来考核，这让我头痛。

华恒智信咨询

（1）绩效考核指标应从企业战略中来，为实现企业战略服务； ) [" ]. M/ R; W1 f! \4 C（2）绩效考核指标应从部门或岗位职责中来。从员工的角度制定“做什么考什么”的指标，从管理的角度制定“考什么做什么”的指标； $ v* ~. m5 G0 H0 g- f* ]（3）绩效考核指标应是企业职能管理部门站在企业的角度对企业一线或业务部门的管理。 2 w* J+ I b8 z6 u$ E2 A: j

tj00100

分析下你们公司的情况： ' c( b$ Q) E0 k R' @0 ]$ B一是考核指标和目标都是有问题的，想直接用量化考核时行不通的； # W5 b. C1 c, f9 Y$ T2 S二是总经理上任时间不长，想来个行为态度什么的平均法也是难行的通； 个人观点，可以就着上面的情况去想： 按照目标的量化考核不行，但是把指标拉出来与往年比增长还是可以的吧？那么就可以让各部门老大们来述职，让他们来报功劳！ 4 Z! R8 r" H& Y9 u7 w# W. }, ?总经理不了解这些经理们，其他副总还是各个部门经理之间，还有他们的下属总还是了解的吧，那就可以来个360度考评，大家一起评！ $ H* W: k$ Q( |) i4 _3 @) D还有一点，过去不好考，考未来总可以吧，让各部门述职的时候把10年的规划也做了。 ( r9 Z5 T4 ]% Y& |1 N4 ]个人拙见，三思后行，呵呵

ringlet

:D 好想法，我最近也在让他们准备述职的事情。同时确定明年的年度考核指标。

zaiyouyang1967

绩效考核可不是秋后算账哦，就你们公司目前的状况要把考核做的很客观、很规范是很难的，可以考虑结合年终总结进行本人述职，再加上直接上级的评价打分，大概考核一下吧。关键是考虑如何真正做好明年的绩效管理工作了。

蹲着玩尿泥

绩效考核的指标要从四个方面来： ) f4 q6 e: e/ M1、质量 2、成本 * Z0 q2 H# Y$ u3、效率 ( n( A2 M$ W+ J- x9 h6 ?4、激励 四个方面，至少可以确定一百个以上的考核指标，做个绩效手册。详细规定每个绩效指标的含义、计算方式和在绩效考核中所占的比重以及可能牵涉到的部门。 , V+ V' D& P- ]* q根据每个部门每个团队的具体情况，为其确定8-10个考核指标。做成协议。有上级主管对下级的考核负责。人力资源部进行考核的组织和确认。 6 R. Q# B g+ i; P这才是绩效考核，楼上说的那些，根本就是主观主义加空口号~天天说着SMART原则，看来也只是说说罢了。

行者悟空

360度吧，我个人觉得对你来说可能最管用一些！