一则案例引发的思考（欢迎拍砖）

狂人mvp

一则案例引发的思考

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其是否对劳动者产生约束力，主要取决与其制定程序是否合法，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定是否公示或者告知劳动者。

对于制定程序的合法性，在这里我们不做考虑。我们主要谈论公示与告知的问题。在谈论这个问题时，有必要先了解规章制度的公示与告知程序，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。这些公示与告知程序在正常的用工环境下，都是行之有效的方式，但是在非正常的用工环境下，是否能确保其效力的延续呢？对此，我们有必要对其进行更深入的探讨。

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首先对于在告示栏张贴告示的做法，笔者认为这是一种不错的做法，这种做法只要用人单位的规章制度是合法制定的，对全体新老员工都有约束力，不管这个劳动者是否在规章制定之后开始用工。但此种做法对已进行公示的证据提出了较高的要求，采用这种公示的用人单位，必须要非常注意这方面的证据保存，否则将承担没有公示的法律后果。

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接下来笔者重点探讨作为合同附件发给劳动者的告知方法。这种方法的优势正是上述公示方法所欠缺的。在以事实为根据的审判思维下，把规章制度作为劳动合同附件在证据保存方面确实比较简单可行。但是若劳动合同终止后，劳动者继续留任，且没有续签劳动合同时，这个告知的效力如何呢？

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现先看一个案例：某甲在一公司上班，签订为期一年的劳动合同，用人单位的规章制度作为劳动合同的附件，其中用人单位的规章制度里面有关于劳动者业务提成的规定，明确说明劳动者的业务提成为回款后发放。在劳动合同到期后，用人单位没有与劳动者续签书面的劳动合同，但仍然留用劳动者在单位上班。半年后发生纠纷，劳动者要求用人单位按业务总额计算提成，用人单位主张按回款计算提成。双方达不成协议，只好向劳动仲裁委员会提起仲裁。

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我们先不管仲裁的结果如何，我们就提成发放应按什么标准展开探讨。有一种观点认为：劳动者在合同到期后一直在用人单位继续工作，对用人单位规章制度是很清楚的，这里的业务提成的发放依据劳动者也是知道的，用人单位履行了告知义务，用人单位的规章制度对劳动者有约束力，应该按照规章制度里的规定发放，即以回款计发提成。

笔者认为，上述观点将客观事实与法律事实混为一谈。没错，从常理说劳动者一直在用人单位工作，用人单位也把规章制度作为合同的附件告知了劳动者，这些事实岂能否认？但是也正是用人单位把规章制度作为劳动合同的附件告知劳动者，所以劳动者可以否认这一事实，这是因为我们所说的法律事实是有证据作支撑的事实，既然规章制度作为劳动合同的附件，那么其就是劳动合同的组成部分，现在劳动合同期满，意味着此份合同对双方的约束力终止，由于用人单位没有签订新的劳动合同，我们没有理由认为旧合同里面的条款、附件对双方还能产生约束力。那么劳动者否认提成发放标准有规章制度规定也就合情合理了。根据相关规定，劳动者与用人单位对业务提成没有约定，即按照劳动者的业务总额计发提成。

综上所述，用人单位的规章制度特别是直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，选择的公示、告知的程序对其效力有着很大的影响，笔者在此提醒用人单位，若把规章制度作为劳动合同的附件时，一定要注意合同效力的衔接性，或者在合同中加入效力延续条款，以确保规章制度效力的始终有效。

血狼湖

感谢分享

非常人贩

用人单位只需就未签订劳动合同承担相应的法律后果。 对于提成计发，仲裁会参照前期提成计发方式进行，用人单位必须证明前期提成是按回款额计发的。

hjde

路过学习了！

tianqing02

谢谢，学习