宏智瑞达怎么做绩效考核

宏智瑞达

目前很多人每天都会重复做着很多事情,比如说起床、睁开眼睛、上班、工作、下班,再就是吃饭,我也不例外.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    我所在的是一家不大的公司,是一家专业的管理咨询公司；在这里工作了将近有六个月了,所有的资源都已经是非常熟悉了.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    我在公司目前主要做绩效管理,每个月除了绩效管理外,还有岗位说明书,这两块加起来的话,对于我的工作还是很有帮助的.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    公司在给邢台一家面粉企业做管理咨询时，针对他们的现状我所采用的方法在不断地被我改革,由开始的自我评分、上级评分和考核委员会,到过渡阶段的自我评分和上级评分,现在由于副总对绩效管理的要求,采用的是360度评估,当然不是所有人都能360度评估,总会有几个部门人员可能只有270度,但是我基本都保证他们有270度评估,即有自我评分,上级评分,还有同事评分、下属评分,其中也包括客户评分,从这个角度上来说,我自认为在程序上走上了公平.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    作为自我评分和上级评分,考核会额外把他分离出来作为单独的考评项目,因为工作本身最清楚的就是这两个人,所以说他们涉及的考评指标是本职的考评指标.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    作为其他评分则是按照四个不同形式进行划分,比如生产操作类、技术研发类、职能类、营销贸易类,这样可以简化指标,可以把关键性可被考评的指标从其关键指标中剥离出来,有人说这样做太麻烦太烦琐,其实我是针对公司的实际情况来进行考虑的,如果象IBM、通用这样人数逾万的公司,也许操作起来数字、文案工作会很麻烦,但是邢台这家面粉厂只有300多人,而且是加工业,所以比例换算下来可能就能实施下去.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    如果你要每个人一张表格的话,那样固然很浪费纸张和人力,从成本角度上看,这是非常忌讳的,所以我设计表格的时候会把三到四个人（一个工种）同时设计到一张表格上,当然这要求对他们工作非常熟悉,以及对他们工作关系非常熟悉,我只设计三种表格,第一种是我上面说过的自我考评和上级考评,第二种是考虑不同职别的形式,第三种是考虑上级+同事+客户,还是只是单纯的同事+客户,这样做起来整个考评体系都非常明了.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    对于很多经理负责人来说,员工自评是他们的标准,而且在每次绩效反馈的时候他们都会大打折扣,那么这个时候我就对他们说,这个月考评上级先进行考评,然后返回给下级自评,这样可以避免缺少反馈,同样也可以避免下级自我评估过高.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!
    对于绩效管理来说,最重要的是体系,体系的建立是至关重要的,怎么去构建这样一个体系,首先绩效一定要与薪资挂钩,这是基础;其次绩效要与试用期挂钩,再次,绩效要与转正挂钩,绩效反馈是绩效管理中非常重要的环节,这不光得益于你对数据的分析,还需要你做日常的观察,所以对面粉厂前期的调研工作,我们是边做绩效边做观察员,这对后来的工作给予了很大的帮助.+x8;aCy@Ghliudawei.blog.chinahrd.netX;vgt;k1`V3!现在我想做的事情是再次进行工作分析,编制更切合实际的岗位说明书,当然这些工作的实施是离不开培训的，没有好的培训来辅导实施这些，前期的工作就等于做了一堆废纸。