中小民营企业人力资源部工作职能浅析

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 一、分析中小民营企业人力资源部工作职能的必要性
    （一）中小民营企业人力资源管理的重要性
    人力资源是第一资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。 
     企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 
    （二） 中小型民营企业人力资源部工作职能现状分析
    1．人事管理型
    中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但许多中小民营企业是从原国有企业转制而成，人力资源部工作职能定位不清，基本上是按原国有企业人事部的模式运转，只是处理一些人事档案的保管或工资发放等事务性工作。
    2．全面职能型
    在一些新设立的中小民营企业，人力资源部建立后，选择从大型企业或发达地区选聘一些有学历的高素质人力资源管理人员，全面地开展传统的七大块（人员规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系与社会保障）工作，但往往是好心办错事，搞得人心惶惶，怨声载道，人员流失快、军心不稳、员工对一些管理措施不理解甚至抵触现象仍然存在。
    二、中小民营企业人力资源管理问题浅析
    通过笔者对某地区某中型民营企业近三个月的了解，发现该企业各项管理都只是处在勉强维持企业运转的水平，存在当前很多民营企业管理中的共性问题。人力资源管理方面明显的存在以下几点突出问题：
    （一）缺乏正确的人力资源管理观念
    1．管理层仍然把人力资源管理等同于人事管理
    该企业前身是县农机局第二分局，在2003年改制为民营制造性企业，企业主要生产大型轮式拖拉机，该企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。他们对这一观念的理解仍然停留在国有企业事务性管理层面，认为人力资源部就是管考勤、工资发放等具体琐碎工作，对员工强调使用而轻培育。
    2．不重视企业文化建设，缺乏凝聚力
    人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。但在该公司由于许多员工是临时招聘来的，虽然也都是本土本乡的，但许多人都是抱着一种干一天领一天工资的想法，对公司缺乏认同感，公司整体也没有凝聚力。
    3．人治式管理，轻视制度建设
    该公司缺乏许多必要的人力资源管理制度，例如对于工资管理，员工休假，劳动保障等许多基本的劳动制度都不健全，许多制度制定后都流于形式，象工资发放以前一直是三个月发一次，在最基本的薪酬管理规则上都不能让员工满意，这也是许多中小民营企业的通病。殊不知人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
    （二）缺乏人力资源战略规划
    近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去招人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。该企业决策者也认识到这个问题，还特意招聘人力资源管理方面的本科生前来组建人力资源部，但对于管理人员提议由各部门主管结合本部门工作量和企业发展规划作出人员规划却一直难不予响应，对企业内各部门人员布局不合理的现象无心过问。这就造成急需补充人员的部门无人可用，而有些部门却有冗员存在，对企业经营有很大不利影响。
    （三）缺乏职业生涯规划设计，留人难
    在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，严重影响了士气及整个组织气氛。
    （四）管理人员素质偏低
    1．学历不高
    大多职工学历偏低，缺乏现代企业管理的基本知识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。
    2．专业结构单一，复合型的管理人才少
    在该企业中，生产部的负责人是聘请来的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。结果在生产上缺乏制度约束，只靠人治，自然难以非常有效的保证产品质量。而负责采购的供应部负责人对于机械零件采购并无专业特长，采购质量难以保证。
    （五）忽视激励，手段单一
    该企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的惩戒制度的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、潜能、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。
    （六）劳动法规观念淡漠
    人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事。企业的建章立制、医疗保险、社会保险等管理也不健全，该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。
    三、有效发挥中小民营企业人力资源部工作职能的对策及建议
    针对以上对现阶段中小民营企业人力资源部工作职能和人力资源管理现状分析所提出的问题，我觉得应从以下几方面认真应对：
    (一) 定位发展阶段，选择最优先发挥的工作职能
    结合企业发展现状，准确定位企业处于哪个发展阶段。对于起步期的中小民营企业，人力资源部主要工作职能是建立各项人事规章制度，招聘培训新员工。辅助以人事档案的建立，并按劳动法规定与正式员工签订劳动合同；人力资源信息的录入，建立人力资源管理信息系统。待到企业逐步进入到快速发展时期以后，则伴随着大量招聘地进行，新员工的不断增加。必然要对各项制度进行不断修改完善，对薪酬结构和模式进行科学分析，看是否有必要重新设计。或引进其他公司的先进薪酬管理办法，制定科学合理的绩效考核办法，并在其他部门主管协助下扎实执行。并开始有意识的与核心员工一起进行他们的职业生涯规划，设计有效的激励方案，保留核心员工，并在条件成熟时进行各部门员工的工作分析，明确企业的员工实际需求量，计算企业的人力成本，开始用数字化方式核算企业的人力资本效益，把人力资源管理从主要关注具体的事务性工作转向具体的人员配置，从而将本部门的工作由抽象化，琐碎化转向具体化，科学化。
    (二) 人力资源部管理人员应针对企业现状，及时拟定人员规划。
    认真做好人员规划，在人员充裕时就做好人员规划，对各部门一段时期内（1-2年）人员供需做出预测，防患于未然，在企业发展快速时，及时调配各部门人员。对通过内部调配仍无法满足的岗位空缺，提前通过各种形式的招聘，建立人员储备，对各部门工作能力有待提高的员工及时组织培训，调查企业外部和内部的薪酬状况，通过薪酬调整提高员工满意度。
    (三) 结合人员规划情况，对员工进行科学培训。
    当前许多中小民营企业普遍不重视员工培训。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能；另一方面也增强了员工自身素质和工作能力，提高了员工对企业的“忠诚度”。
    （四）完善机构设置，配足配强人力资源管理者
    在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，还要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。 
    （五）立足未来发展，发挥其他职能
    在目前阶段，除了要结合企业实际，开展重点工作，对以后发展有重要作用的工作职能，也必须未雨绸缪。立足不同发展阶段人力资源部的实际工作能力，有针对性地对人力资源部工作人员进行培训，以便将来有效地开展工作。
    综上所述，虽然中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等。但如能合理解决上述几大问题，合理分配人力资源部的工作职能，有所重点的根据企业发展现状开展各项工作，必将更有效的发挥人力资源管理人员的专业技能，也会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

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