征求绩效考核规定意见

深圳湘湘

背景：该公司是一家网络公司，目前属于起步阶段，近期人力资源草拟了一份绩效考核的管理规定，现贴出来供大家讨论。讨论的核心问题有：

( i/ ?1 f/ O4 z! J% L( ?

1.考评方式是员工自评与领导评价相结合还是由部门领导直接评价合适？

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 2.一般差错/贡献、较大差错/贡献、重大差错/贡献我给了一个笼统的标准，大家看看这个标准是否合适？

- ]8 X+ w2 @3 [3 n/ n$ x7 g

 3.考核等级的确定是否合适？

% \ V- P3 `- R: b5 t9 u* T

 4.考核等级所对应的奖惩额度是否合适？

 5.一般差错/贡献、较大差错/贡献是否有必要填写过失单及贡献单？还是由部门领导记录，在考核表里体现出来即可？

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 6.考核结果的运用请大家看看是否还有需要再补充或完善的？

 

附：绩效考核管理规定

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一、考核办法

4 w! E. C4 V! v2 t" M2 {0 l7 v$ a

1．考核方式：由部门领导对员工进行考核。

2．考核内容：以工作业绩为导向，采用“任务绩效”+“关键事件”综合考核，指标设计以简单、易操作为原则。

5 _2 `. x- x w( K4 B( ]4 K! l0 L5 s

工作任务主要指员工完成本职工作的数量、质量、效率等情况。关键事件是指对例行工作任务之外的，对本职位、本部门，甚至本公司有影响的事件。

3．考核周期：以月为考核单位，各部门每月10号前（如遇节假日，则提前）完成考核评估并将结果上报至行政人事部。

4．考核标准：基准总分为100分。各部门根据基准总分分配各项指标得分，并描写出达到基准分所需要的标准，对超出标准或未达到标准以及在一些关键事件中有贡献或过失的行为予以加分或减分处理。加、减分标准如下：

. G5 ~0 p; `: C, ?6 K

" F; h1 B3 G- P2 A( T( ]* {! s3 s3 k8 i8 M! g+ y2 C) x; V, ?0 Z5 w! O: s: \5 m5 O! W. b- G: v U, D: y; x; j0 b3 B% I+ I' K) U7 y8 b, b# W3 V/ N7 c$ W+ z4 }5 H& ~9 x4 ]; O# d( l1 |% O" D6 m3 f/ P+ a$ i# H- T' c: a ^4 q0 v6 d

类型	重大贡献	较大贡献	一般贡献	2 {* z3 t, v5 y' s0 ]# o: V: u! L 无差错	" o$ D" U1 Q# B; p) c 一般差错	L L" d; P5 \: }6 } 较大差错	( x7 E* ?1 o7 _' p0 V. u% B: v 重大差错
* q* F/ r7 [6 z( J) t 加/减分	+20分/次	& B ]1 [" p$ T2 H- I3 S +6分/次	" m4 M& f3 l% a2 @! \ +3分/次	& J) `# E* ^( H$ e1 X2 [ 0分	-3分/次	-6分/次	-20分/次

& B7 ~( @1 J, `6 o& N& M- r

一般差错：情节轻微，负面影响较小并能及时弥补的差错；

较大差错：情节比较严重，负面影响较大，弥补难度较大的差错；

) K0 R- K9 H" b; T

重大差错：情节严重，负面影响大，引起有关部门批评追究的政治性、政策性错误，或遭至投诉、引发纠纷，对网站形象造成极大负面影响的错误，弥补难度大或无法弥补。

9 c3 _' B5 n0 s4 T# v

一般贡献：贡献轻微，影响较小，持续时间很短；

" U+ t& P6 y) w% u/ B

较大贡献：贡献较大，影响也较大，其影响能持续一段时间；

4 k- G6 ?6 F. ]

重大贡献：对市场的走势产生重大影响，对本网的声誉产生重大的正面影响。

$ q* F% F$ k& Y$ H, ?: M

一般差错/贡献、较大差错/贡献由部门领导认定，对于无法判断其差错/贡献性质的事件或行为，由主管领导及总经理认定。

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重大差错/贡献由主管领导及总经理认定，同时须填报“奖励申报表”及“惩罚申报表”，作为考核及行政奖励及处分的依据。

* H" B$ \8 s6 b4 N# B4 C

5．考核等级：考核等级分为4个等级，分别为：优秀、良好、合格、不合格。其所对应的分数标准为：

1 M- _- _9 N/ k( E4 Q* u) ]% U" H+ h G8 b7 f6 ?5 p9 L8 w: V0 p& o. s; m' ?0 B+ n8 ^* x8 ]% d4 @0 n5 d6 F3 D5 d% m5 w' N& M- |' \8 g6 H* T1 s2 I3 Q- p/ N- s$ t1 T+ Q, G9 _- @: E5 Y7 M' z

等级	/ U, G" m. h$ q 优秀	5 B6 h* j8 ~( A% G3 ` 良好	合格	+ a1 e8 h: I% H$ W 不合格
分数	140分以上	120分以上-139分	+ P7 v$ f6 e5 y" E- ? 100分	80分以下

/ {- v% a) u% c* ]$ V8 e* s

注：（1）分数连续2个月在90分以下，且第3个月未达到100分，则第3个月考核等级为“不合格”；

（2）分数连续2个月介于125分至140分，且第3个月在110分以上者，则第3个月考核等级为“良好”；

（3）分数连续2个月在140分以上者，且第3个月在130分以上者，则第3个月考核等级为“优秀”；

二、考核指标：

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各部门根据工作内容制定考核指标。

一般贡献/差错、较大贡献/差错、重大贡献/差错标准举例如下：

e7 d- r& n1 s L% U/ ?% o! T; ?' k9 s0 a. c; A3 A# K4 t& H3 x3 x- ]$ o$ o$ }. ^- ^, u w) A& y- v: a* P! ~" h) m% Q2 a9 z5 h9 J0 V x x+ M- X+ Q3 a8 G6 [9 q! b& V9 L/ U' d/ h# i. l. D' A- U6 A O% [9 ]6 t1 e! N7 \" K% z6 w6 C5 Y$ y$ a/ k7 H' V" N( c- q3 W+ P0 _- w8 y7 \4 G3 s3 I$ |: p5 Z, b% h+ H$ d2 M) f5 P+ w

8 N* n* F+ r1 _ 贡献/差错 & o' r0 l7 a3 r9 }" W 类型	贡献/差错描述
一般差错	7 \9 T0 p, A; y$ B: v5 J1 j ·文章出现错别字或格式错误 ·超过9点新闻未更新完毕 # u, |- y, [- E$ \ ·链接错误或链接无法打开 , ~. X* ~* H5 {& J7 C ·当月未完成论坛发贴任务 / c- r3 J2 J/ Q% | ………… 6 d: T2 A& {8 Q w, P ·经确认其它可以划为一般差错的差错。
! n, C# u- @7 h9 v0 V 较大差错	) [9 w& @/ O! n4 t) s+ W. Y- Z ·文中图片、表格不能显示或显示不正确 …… ) c8 h% p5 ~" S ·经确认其它可以划为较大差错的差错。
重大差错	: w! ?2 t- L3 u ·漏报、误报重大新闻，给网站声誉带来不良影响 1 K) P: u) [$ M! t; z* V4 d# y _ ·选取的文章犯有政治性错误并遭到相关部门投诉 3 R8 ~ H( k2 W$ v0 N3 [$ | …… ·经确认其它可以划为重大差错的差错。
. j* u: Y% j" F: w% x 一般贡献	·所发布新闻较其他网站早10-30分钟 ·所选取新闻点击量达到   PV & Y, C/ k" P9 G. G4 c# k" B* b ·论坛发贴被推荐到首页，且不同IP、不同账号回贴数超过30个 ·在与报社各部门合作、交往中受到其他部门表扬 …… 2 I* u' c3 t) [: W ·经确认其它可以划为一般贡献的贡献。
% D+ z0 A% }" _1 Q1 _( \ 较大贡献	·为本部门发展提供可行性建议并得到采纳 ·论坛发贴被推荐到首页，且不同IP、不同账号回贴数超过60个 / B0 C+ J* B" `! R v2 L# D& X! i' K …… ·经确认其它可以划为较大贡献的贡献。
4 A* @* u7 H; x+ G: U 重大贡献	+ \9 e% {6 V2 [2 v6 s ·发现网站错误并及时更正，为本单位挽回声誉及损失 …… ·经确认其它可以划为重大贡献的贡献。

 

三、考核结果的申诉

被考核员工如对考核结果有异议，首先应通过与部门领导沟通的方式来解决；如不能妥善解决，被考核员工可向行政人事部提出申诉，行政人事部需在接到申诉之日起3日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

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四、考核结果的运用：

1．员工当月的考核结果直接与浮动工资挂钩，并在该月的浮动工资中体现，在原浮动工资的基础上，考核结果所对应的浮动工资增减变化如下：

; b, j9 D5 k; M+ w8 Z4 U' e3 x+ o) E' Z- D! H( `, M! u6 o u" @3 {- ]. W( d0 B1 p4 w. g2 [8 v" w& O! M y0 p! v( C6 }7 j4 s* T3 j7 l( w6 \ f4 q3 c: I7 F% i+ j1 {0 f/ Z0 M

7 M5 F0 J$ U$ Y% P/ B4 S 考核等级	" F- m+ q3 |* C# p9 x9 v 优秀	% \3 M* O; t* N4 B$ W A% W8 x 良好	合格	不合格
浮动工资	+600元	+300元	0元	-300元

2. 连续或累计3个月考评等级为“优秀”者，且当年度每月考核结果均在“合格”以上者，可直接推荐给报社评选“优秀员工”，并在发放年终奖时予以倾斜，且从第2年起基本工资上浮一档，增加100元/月；

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3．连续或累计3个月考评等级为“良好”者，第3个月的浮动工资改按“优秀”等级的标准发放；

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4．连续3个月考评等级为“不合格”者，将对其转岗或进行培训，如若还不能达到要求，公司将予以辞退处理；

5．若当月出现两次重大事故，则其浮动工资按“不合格”扣减标准的双倍进行扣减；

6．员工若有重大贡献或重大差错行为，除与当月的考核成绩及浮动工资挂钩外，还辅以行政奖励或行政处分，在全公司内进行通报表扬或通报批评；

7．年终奖发放以员工全年度考核分数作为依据计发；

8．所有考核结果均予以存档，并作为员工调整工资以及职位晋升的参考依据。

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五、实施时间：

本规范自2009年  月  日起开始试实施。

深圳湘湘

我发的贴子在其他版块里都能得到各位高手的解答，为什么每次在这个版块里总是只有阅读量，而没有回复数呢？呵呵，是不是绩效考核真的就是这6大模块中最难的？其实也没关系啦，大家随便说说也行啊，只不过从你们的回答中我就能找到思路。

无神堪培拉

1、个人感觉由部门领导直接评价+同事评价更好，首先是更客观，直接领导更了解员工，同事也比个人评价更客观，只是权重上可以再细分一下（领导50%，同事40%，个人最好留10%并以述职的开放性评价为主，以力求客观公正） 2、标准是很合适，只是在绩效考核的规定中并不需要特别拿出来，既繁琐又没有失效，应该在随后的绩效培训或者绩效考核进行中，再逐一公布。 3、等级个人还是更倾向于5级制，虽然会比较繁琐，但在及格和良好之间还是存在一个“一般”的等级，毕竟在考核中，优秀和不及格的情况较少，所以加上一般更能让员工接受，并让绩效考核的结果不至于对员工产生较大的影响。 4、个人感觉如果加上“一般”后，会更科学合理，优秀定位1000，良好定为500，一般定位200，合格为0，不合格为-200。 5、贡献都要写，较大差错也要写，一般差错就不用了。由部门领导和人事部同时记录，考核里也要体现（尤其是体现贡献） 6、第三条，3个月良好，可以改为5个月，再增加一条“如果连续3个月等级都为合格者将由部门领导进行绩效面谈，连续5个月等级都为合格，则按照第四条处理。第六条加上较大贡献

深圳湘湘

呵呵，谢谢，谢谢“无神堪培拉”的建议，你的建议对我很有用。