任职资格标准与培训体系设计

develpxh

0 h& V: X6 }0 @& g! l/ O% ~* w3 |$ Y: x9 W2 j# C5 g/ h8 b2 [1 `# o9 J8 K1 r2 Q) f, {! L. Q1 H3 H& L+ W- b( p# T9 [0 {9 J9 V+ i' z, ]7 P! R1 `9 e& \( a2 p/ _& |4 f8 j/ a% q& Z; e% K8 \. \ 0 p0 s* G, _' v/ j7 e6 ]( W7 ^) ]* R- Y& C ! O' o X- o% Z: {3 e, U! p* T- @% r9 Q, v) k# s+ s! V6 R; z1 f4 w( _1 e- t: V% f D2 j6 p5 m

课程背景	讲师介绍
: [" Q9 }( X0 S6 Z1 b l            员工的学习时间越来越难保证 l            企业在人才培养工作中，没有一个客观的标准体系和测评方法。 - g+ s; r. C: \5 b l            通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 l            企业越来越难以找到合适的学习资源 5 r6 r- w+ p E+ r+ n9 F l            培训多以“教育”为主，缺少学员的参与	豆世红 先生 5 A# g0 E8 M$ l6 [" a2 \   0 h0 k! c4 U# g( K, o N. ^' j. U- l l   英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考 2 x& c7 b( b5 m1 z l   华为技术有限公司 原任职资格部部长、总裁助理 4 M3 N% P& e8 t9 {5 L l   德为管理咨询有限公司总经理 职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。 9 W$ i5 C$ K1 I; n, ^ 项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。 & ?* I8 @: c9 g4 i 在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。 专    著：《职业化进程设计》 《华为的技术商人》 《研发人员任职资格》
1 |- v4 l. [( N2 P3 Q 课程收获
1、通过培训，掌握如何建立各类人员任职资格标准的方法和测评方法 2、通过培训，掌握基于任职资格标准的课程体系设计方法 3、通过培训，掌握业务骨干加速成长的有效机制 4、通过培训，获得一整套培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具 5、通过培训，提高企业培训效率和效果，提高员工和企业的绩效水平。 9 ` |$ Z& }" n0 J, e 授课方式：采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学   ) X# t. b6 O" w) T& j% x   ) W+ e1 t' n5 F9 @! o6 j 时间：11月13-14 深圳           20-21 上海
	* M2 ~( {" H7 `$ l7 n 课程大纲
	: i' D* r4 ?/ j/ |+ z. A( b, w 一、基于任职资格标准的培训发展体系 # D8 S0 s& `. B4 p- O# { 1.      培训体系存在的主要问题 , K6 h( R2 Q0 N3 ]5 B& ]' R5 { 2.      基于任职资格标准的培训体系建立过程的整体结构 3.      建立手术刀式的培训课程体系 - ~' A. y1 R# U3 m1 e5 U& B+ X! R# Y 4.      建立基于工作的学习体系 5.      建立基于行为过程的测评体系 2 D2 w4 ?, j, a7 s 6.      案例：华为大学建立过程   : c% H; j0 x! c2 a1 P 二、任职资格标准 1 r9 E' E' t) _& Z 1、职位分析与梳理方法 1 O K1 @ [: T 2、国际通用的工作角色分析工具 ) Y1 G! X# E- {+ a" c4 O2 h 3、不同职位族能力层级分析 4、案例分析：研发工程师5个主要角色 5、任职资格标准的组成：素质能力与专业能力 & K/ y, B; N3 q( k 6、任职资格标准的特征：行为过程 7、专业能力标准的开发 $ u1 H9 V% o* v& f- H; h9 U 8、素质能力标准的开发 9、案例：华为营销人员、研发人员任职资格标准介绍   三、课程体系设计 2 X) U* W4 b7 t; H) n1 b 1、建立分类分层的课程体系架构 2、课程体系的开发工具——课程单元矩阵 3、制定课程体系开发规划 4、管理类（如领导力发展等）课程开发 0 ]/ x5 U2 _ Z# `8 Y+ _( U 5、专业技术类（如何技术、销售等）课程开发 6、企业文化类（如客户导向、诚信等）课程开发 ; g7 i6 s+ O& s 7、通用基础类（如时间管理、科学工作方法等）课程开发 8、课程开发的流程 0 t: T+ R C, J8 G3 i, \: y 9、课程开发的组织 0 ]+ u7 P5 @9 t9 v# D 10、课程开发的输出结果 % ]5 t- a9 ~4 j- K 11、学习资源库的管理 12、案例：西门子新员工培训课程体系 6 g$ h' G" B! F   四、培训效果评估 1.      培训评估的常见陷阱 2.      培训的四级评估 + m, j4 Z( O Y 3、行为过程是培训效果评估的重点 2 P7 U/ i# K1 u 4、行为过程评估的方法：项目举证法、问卷调查法 ( S' h/ }- q4 g8 d+ } 5、调查问卷设计技巧 6、有效组织问卷调查工作 7、案例：华为基层管理者行为过程调查问卷 7 b; a0 g: r0 x4 f# o2 C2 ~2 w   . X6 G" E7 W' m 五、关键人才加速成长机制 & ^. m6 q) l% |. r7 a I 1.      关键人才的加速成长机制——资源池 2.      关键人才需求规划 4 f# c2 E/ L7 A8 c1 w2 ~& t 3.      筛选重点培养对象 & ~/ }5 G& A- ^1 G 4.      三人小组机制 9 `& p4 Y9 J. N! U- F1 J 5.      以工作为基础的学习模式:PARR * ?! I( k5 O0 D 6.      出池与入池管理 ' ~2 u' e9 M' `' s/ E 7.  案例：华为干部后备队管理

可参看相关文章，搜索相关关键字：“任职资格标准 evan”

大伯爵

感谢分享！！！！

snowdrop2

也是广告

rogenman

广告是不可取的

似水若山

广告坑人

brave-heart

估计不错，现评论一下！

meizisister

:-| :-| :-| :-|

meizisister

广告:~ :~

jlbscxh

应该能不错！呵呵

laobi

广告真是郁闷