任职资格标准与培训体系设计

develpxh

$ {2 P+ s* R/ X8 |' N2 W& ]5 {! P. I! L3 W8 b7 K7 T0 J6 t w4 E, G! O: V$ p; Y& T d7 k: i3 c* @8 Z 4 }3 Y3 z5 \( S: X% ^# h: U m3 p3 F& y( Y5 P 2 d ^9 Z( m! Y3 k- u+ `8 x& ?" u# t8 J3 j' e7 y- @0 b1 A" c! K# Y$ m& V8 Y% B2 {6 Y+ c* H: j( _* @ I

课程背景	讲师介绍
l            员工的学习时间越来越难保证 l            企业在人才培养工作中，没有一个客观的标准体系和测评方法。 l            通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 l            企业越来越难以找到合适的学习资源 l            培训多以“教育”为主，缺少学员的参与	. ?- {6 a& S# R 豆世红 先生   l   英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考 0 E, c- C9 H8 ]6 @1 D) S l   华为技术有限公司 原任职资格部部长、总裁助理 # A5 b1 ~. a! d5 A7 v" H$ r8 f l   德为管理咨询有限公司总经理 职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。 * Y. m) k! j. X/ ?0 d: T 项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。 在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。 & N) v1 M: n3 W, B 专    著：《职业化进程设计》 《华为的技术商人》 《研发人员任职资格》
( ~' O g2 V- |9 C6 w/ B2 o, J 课程收获
. u+ W1 g& Y, |* }# } 1、通过培训，掌握如何建立各类人员任职资格标准的方法和测评方法 9 \- k8 P0 B6 h8 G3 X1 z 2、通过培训，掌握基于任职资格标准的课程体系设计方法 - P( f- | p7 I" _ 3、通过培训，掌握业务骨干加速成长的有效机制 ) d4 B0 J* g' l" x$ P9 v k, q7 I 4、通过培训，获得一整套培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具 , O# D. `1 G" k% H/ I; v 5、通过培训，提高企业培训效率和效果，提高员工和企业的绩效水平。 授课方式：采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学 " K2 @: o2 c J# l     时间：11月13-14 深圳 3 D3 ~/ ^1 m6 B$ L& e; V           20-21 上海
	课程大纲
	一、基于任职资格标准的培训发展体系 7 t/ p8 S4 P) E* x 1.      培训体系存在的主要问题 2.      基于任职资格标准的培训体系建立过程的整体结构 3.      建立手术刀式的培训课程体系 * t* ^5 w5 f! ~- b5 E. H8 [9 P 4.      建立基于工作的学习体系 5.      建立基于行为过程的测评体系 0 q$ `' }: \! f 6.      案例：华为大学建立过程 ; j$ n4 [3 ~# x   K; F' ?: w' u @% q 二、任职资格标准 1、职位分析与梳理方法 2、国际通用的工作角色分析工具 0 I/ _. ]7 Q3 \* J8 ^ f 3、不同职位族能力层级分析 ' q, \5 M& k) w- X5 N+ ~2 t! g 4、案例分析：研发工程师5个主要角色 5、任职资格标准的组成：素质能力与专业能力 6、任职资格标准的特征：行为过程 & H. h& |7 y" `4 o/ t$ b* w( c 7、专业能力标准的开发 ; A) g6 R- e1 I5 Y( G 8、素质能力标准的开发 - G9 _) E+ L8 ?6 O( i- l- R 9、案例：华为营销人员、研发人员任职资格标准介绍 4 H4 P. J I& a0 l( v   三、课程体系设计 1、建立分类分层的课程体系架构 2、课程体系的开发工具——课程单元矩阵 4 p# _# y4 L0 P- D& @/ V$ d 3、制定课程体系开发规划 7 c8 }: o2 e/ x; T$ l d 4、管理类（如领导力发展等）课程开发 2 V3 g/ s; B$ d6 r% u( ~* u 5、专业技术类（如何技术、销售等）课程开发 6、企业文化类（如客户导向、诚信等）课程开发 7、通用基础类（如时间管理、科学工作方法等）课程开发 & G( F, @1 |6 v( Z" }' F 8、课程开发的流程 ; C: `* |+ j6 L7 f 9、课程开发的组织 ! t3 X$ O0 F* W8 O 10、课程开发的输出结果 11、学习资源库的管理 12、案例：西门子新员工培训课程体系 / v0 H. d" p" B) p! Q' d2 D   . i8 Q3 [( f. o) I 四、培训效果评估 / x- A z4 T/ M Z! t' d4 k 1.      培训评估的常见陷阱 7 _* P" R0 S* l 2.      培训的四级评估 / ~% d6 S7 W/ }5 S) O+ e( ?4 ~ 3、行为过程是培训效果评估的重点 4、行为过程评估的方法：项目举证法、问卷调查法 5、调查问卷设计技巧 % L4 y m" X( d3 W/ w7 n8 S! |' V 6、有效组织问卷调查工作 8 ]: t' |$ I' w1 W8 j+ ^2 s 7、案例：华为基层管理者行为过程调查问卷   五、关键人才加速成长机制 7 \4 d, N8 n8 O1 F/ W- o 1.      关键人才的加速成长机制——资源池 a5 N; X2 ^/ i' x 2.      关键人才需求规划 3 k1 D2 s* ]1 X% u3 L! V 3.      筛选重点培养对象 4.      三人小组机制 1 R* u3 X; F8 F+ B* Q; | 5.      以工作为基础的学习模式:PARR * _! E( @( Y: K, O) X+ ? 6.      出池与入池管理 3 V' Q6 W0 h2 Q- o9 g 7.  案例：华为干部后备队管理 + Z- F5 K2 U7 R$ `2 [$ V

可参看相关文章，搜索相关关键字：“任职资格标准 evan”

大伯爵

感谢分享！！！！

snowdrop2

也是广告

rogenman

广告是不可取的

似水若山

广告坑人

brave-heart

估计不错，现评论一下！

meizisister

:-| :-| :-| :-|

meizisister

广告:~ :~

jlbscxh

应该能不错！呵呵

laobi

广告真是郁闷