该来的不来，不该来的来了

清水明心

招聘工作中一种常见现象——“面试，约的人没来，没约的来了”。不敢说痛苦多少，却透着几分涩涩的无奈。
1 ~7 K8 d& T, S/ U　　咱们先话话“约的人没来” 这种普遍存在令招聘官难逃郁闷的现象。这种情况按照应聘者 的反应不同可以分为两大类，一种是没来没反应，一种是没来有反应。前者往往给人印象不好，后者倒也无可厚非。作为招聘官，面对两种不同的反应，我们如何应 对呢？有人表示无所谓，也有人表示不满，还有人想不通。但是无论怎样，始终坚持的是，保持冷静的头脑，清晰的思维，不要让应聘者左右了你的想法。所以，我 们有必要做好以下工作：& z; p' s- r7 F$ Z$ h1 a
　　首先，从自身及应聘者两方面分析其中原因，归纳如下：
& {9 h- x# p6 W1 ~2 h1 @: n; m　　自身方面原因：
( ?  ^- [3 }. h　　1、筛选简历时，一部分不合适的人选在里面；* i. |, N. L. C; Z: A
　　2、面试通知信息不完整，不清晰；! G  C! n9 R& [) k5 X  [
　　3、缺乏面试到位率预测或对此估计过高；
# W5 i- C/ @! M" I　　4、面试官失约，给求职者留下不好的HR印象；
) Q% C- b* [' w! j# h5 o" P) Q　　应聘者的角度：' O: f$ W# i' V7 ~* N
　　1、应聘者属于骑驴找马型，确实因为时间冲突，没办法赴约。这种情况比较普遍；
- x+ X: P( p: m. C　　2、公司的地理位置可能不在应聘者的考虑范围内，而应聘者在接到电话时不能及时正确判断；1 |' Y1 ]9 G9 A6 r; K! K
　　3、应聘者投递简历的过程中，并不是逐一查看选择，而是批量海投，目标并不明确，接到面试通知才查询，结果发现和他们的期望相差甚远。4 S. \: G% z+ H* Z
　　4、应聘者在面试前收到满意的offer。
0 u- ~$ M3 F# i# \　　5、公司的简介不明确，让应聘者看了不知所云，感觉水很深，于是自动放弃。
) h: c% `/ p# F4 i! D% f　　6、不排除有个别应聘者情绪化原因及其他。! a6 a/ y; {, |/ L) X5 \4 A4 [
　　表面上的原因，五花八门，另类的我们就不去分析了。只能要求自己在筛选简历和通知面试时做好更多的细节工作。
2 t0 ^7 @0 l; t7 W! t+ X　　1、认真筛选简历，找出相对匹配度较高的候选人安排面试。; ]3 T; s! q4 B) T- X( G  U; z
　　2、完整清晰的面试信息-公司名称，岗位情况，时间，地点，适当提供附加信息-乘车路线，公司简介，竞争优势等。
4 o7 o4 r- ]+ f* H9 w# u' W　　3、注意电话信息和礼仪，你的态度，用语和声音都要传递给应聘者这样的信息：这家公司人员很亲切，尊重并重视每一个候选人。/ a5 S. J  v; j! U3 M0 [
　　4、电话欲面，通知面试本身就可以作为一次简短的电话面试。简单的几个问题，可以从应聘者的答案里听出他的求职动机和意愿强度。1 r5 ]; O- E$ Q2 ?
　　5、直接告知应聘者如果你不能来的话请在XXX时简前告诉通过电话或者邮件通知我，便于进行别的安排。做好了事先准备，再遇上实发状况，我们还可以从以下方面考虑对策(顺序不分先后)：5 V' k+ L7 V: E' J/ p5 V
　　1、该需求岗位的招聘难易程度；- }) x) V8 M9 `" u5 V
　　2、该需求岗位重要程度和紧迫程度；8 m. k4 B# t' x& J, c4 B
　　3、这个人处于招聘过程中的哪一阶段；
$ N0 g: @& Q4 f: c7 s　　4、这个人的情况与岗位的匹配度情况；
1 g" P$ W* K9 u0 q) v　　5、这个人的实际反应；" [8 j4 q8 i6 d3 n9 }  h9 u
　　6、公司针对这种现象的一贯做法。
& i- g; L) h3 X* i; B　　接着，再来说说“没约的来了”。这种情况比起“约了的没来”还是相对较少的，但是面对越发严峻的求职境遇，有上扬的趋势。所以作为招聘官，我们还是要冷静应对。0 M2 b8 d& a' D! K5 n2 `: W9 R* T8 A  E
　　首先，不要断然拒绝。如果这个人是你已经筛选掉的，无疑要说明被pass的原因，心平气和，理由明确，态度坚定，更容易说服对方，也避免不必要的纠 缠。有些招聘官，因为工作忙，态度不好，不尊重人不说，也影响对方对公司的整体看法，因小失大。要是再赶上较真的求职者岂不是自找麻烦，所以态度很重要。* L5 M. z/ v  N7 ~# {
　　如果是新人登门自荐，在公司没有硬性规定的前提下，多一些候选又如何呢？值得肯定的是，不请自来者的求职欲望相对强烈，勇气可嘉，并且对公司情况可能相对了解得多。不妨强调我们没有事先预约，看看对方如何表现，这种压力下倘若应对从容，至少说明此人打破僵局及说服能力尚 可，主动性较强。那么，当即看一看简历，衡量与需求岗位的匹配度如何，成则邀请，不成说明。既不放过任何可能资源，也不影响公司形象。大方得体的接待，反 而某种程度上为公司做了宣传。即使当时不能马上审阅简历，也可以先留下来，说明如果合适会在多长时间内反馈即可，多一个选择，多一份希望吗！4 I6 G; t) l1 s; y/ `; p8 X8 ]' i% L
　　前面提到都是在公司没有硬性规定的前提下，如果有，我们就需要在发布招聘信息时做出明确提示，比如：“电话来访或自荐者恕不接待等”；另外就是要与前台行政人员沟通好，面试者名单提前备份给他们，对来访者要有简单询问和登记，做好入口把关工作。即便这样也还是会有比较执着的求职者，就要求我们的招聘官要拿出专业精神以及十二分的耐性，明明白白的把公司的规矩说给人家听了。
5 K" V# H1 u0 p　　无论是“约的人没来”，还是“没约的来了”。都需要招聘官们注意的是：2 x7 P- i) C' l3 X9 E4 k" I
　　1、立足岗位，要考虑适当的背景调查；& C" Q  }5 L( q( }
　　2、无论哪种情况，都是变故，都会影响原有工作计划，要及时的与相关的面试官做沟通，调整。
- ]5 V. b3 M5 X, l　　相信在关注到这些细节后，准备好明确的处理原则，合理的应对办法加上良好的态度表现，类似的事件一定会得到妥善的处理，对于招聘官自我掌控的内功修炼和企业利益及形象的维护都是有益的。