成长：企业内训需求的思考（DOC 4页）

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成长：企业内训需求的思考（DOC 4页）

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成长：企业内训需求的思考 作者：姜军鹏 松下公司有一句广为企业界所推崇的名言，叫做：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。” / p" P8 I# p' I6 _8 R6 p　　我国政府把1998年确定为"管理培训工程年"，越来越多的企业逐渐认识到培训的重要性：通过培训可以培养自己的人才，使企业获得人力资源的自我更新能力，实现从优秀到卓越的自我超越。 - c+ c3 I" R* I3 h7 r+ r$ W　　企业的竞争说到底是人才的竞争，从某种意义上来讲，主要体现在企业培训的竞争。企业培训都指那方面的内容？企业需要何种形式的培训？如何真正使培训起到令人满意的效果？如何使培训这种有效的投资手段得到足够的回报？ 1 B4 ?! X% }. f　　一、企业的培训内容 1 [( O, T3 y3 ` X/ U( H/ H　　目前企业的培训内容普遍分为： 　　（一）知识培训，企业培训中的第一个层次。比如，员工通过看管理视频讲座，或者通过阅读书籍等方式学习相应的知识。 　　（二）技能培训，企业培训中的第二个层次。比如，员工的某项技能的操作能力，也就是通过做来学会某种技能，进而提高企业的效益。 8 n( M1 V2 m7 V　　（三）素质培训，企业培训中的第三个层次，比如，灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。 $ e5 r: f( D3 f+ v　　二、企业的培训形式 , P3 G- n, J: W, b" ?　　目前企业普遍采用的培训形式： 　　（四）带徒培训，这种培训的优点在于成本低，要使这种培训卓有成效的关键是要有一批合格的老师，这些老师必须以身作则，态度积极，有经验，有知识，懂得如何“传帮带”等。 " j+ a9 ^* T/ M4 \4 p! e/ b V　　（五）参加学习，组织员工参加学校培训，这种培训的目的是可以获得较系统的知识，成本也较低，但一般实用性不强，而且效果不一定最好。 9 t: T0 {6 x. e3 r: _# Q　　（六）企业内训，聘请培训师在企业内部培训，其效果往往较理想，要使这种培训卓有成效的关键在于聘请到一位高质量的培训师，一位优秀的培训师应该具有丰富的知识和人格魅力。 　　（七）外派培训，参加公开招生的培训。这种成本最高，因为这种培训往往是有一定标准的培训，一般仅限于公司部分高层。 　　三、企业的培训误区 * I, K$ m u3 T9 |3 i/ |　　“我们人力资源部每周都组织员工培训，可培训效果却非常不理想”员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。 # |+ B% M1 w6 v6 x/ c5 O5 @( k7 }　　目前多数企业高层已充分认识到培训的重要性，然而，在实施培训时，企业常常因为不了解培训自身的一些规律和原则，并不能达到预期的培训效果。 　　（一）培训与真实需求脱节，多数企业经常购买几套视频讲座，组织全体员工集中学习，例如：某企业为了便于全体员工进行系统性学习，曾购置时代光华 “网络商学院”，每天下班后组织员工集中学习，经过为期两个月强制性学习效果并不理想。出现这种问题原因在于完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他就会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“同一方药”。多数企业经常走入培训误区，在没有深入基层进行培训需求调研分析，没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。 　　（二）员工层次划分不清，根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。如果是对全体员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。 　　（三）缺乏专业培训全面评估，培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。 8 ^- j3 M" X9 S0 C　　四、企业的内训需求 - G4 D* `1 i" ~# ]; a0 j　　目前国内大部分的企业采用由上而下的正金字塔式培训，也就是由高层，中层，普通员工而下，上层人士接受过培训以后，发现回到企业内部，许多思想和价值观，无法和下层职工沟通，因为他们缺少现代企业的经营管理观念与概念，而企业的经营者，又不可能允许员工脱产去学习，再加上培训经费的支出太高，于是，把老师请进来，针对企业的实际需要调配课程，就变成了企业内训市场的发展。 　　而在此刻，倒金字塔的培训结构就此形成，也就是一种自下而上的培训结构，由第一线 的普通员工开始培训，整体提升全员素质，加大企业经营管理的认知，上层与下层能够互相沟通，倾听，激励，了解，形成了企业的一种共同语言共同力量，建立了共同的愿景与目标，齐心全力为企业发展奉献，彼此均能获得需求与需要，这就是企业内训的要求，也是企业内训的价值所在。 　　五、企业内训的优势： 3 k) q, ], Y; Y$ n' U4 o* u　　（一）专业的培训需求分析： 　　培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式配合客户进行定制开展。 　　（二）专业定制的培训计划： 5 l W1 A) X# |　　一些大的跨国公司都有自己专门负责内训的部门，他们会针对自己企业存在的问题或特殊需求而提出自身的个性化的培训计划，培养真正适合于自己企业发展的人才，这也是我国企业的发展方向。 ' E+ K M- i1 t f: f　　（三）专业完美的培训实施： , Q: Q# `0 H, h" E C　　企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常能最好的达到他们的培训和发展需求，越来越多的国内企业开始选择企业内训。 ( C8 K- T y; O　　（四）专业的培训效果评估： * K5 _- V/ t, w　　培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。