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人力资源配置管理 * u# Y2 t3 O6 q: y; E+ x' k

〖工作分析〗 $ ]: n: J9 X4 k4 l, f4 j “工作分析”是一个“知己”的过程，其目的是确定完成各项工作所需的知识和相应活动，了解和掌握为实现企业目标需要进行哪些人力资源配置及如何配置。工作分析是人力资源配置管理的基石和起点。 工作分析关注工作活动、完成工作所需的知识和要求、工作结果、工作条件和绩效标准。 工作分析为企业创造的价值： + N& _% s A9 P* ] \（1） 0 k+ i! u5 o7 M5 X3 H' Q6 C; m工作标准化--对工作的责任、权利、范围等考核办法制定统一的标准，是量化管理的基础。可以减少管理成本，降低管理复杂度并提高管理准确性，并为流程优化提供了操作基础，从而提高生产率。 6 U Y. q3 `, C2 G( e（2） 6 [2 |6 R0 v% P: N* ]' S F9 F岗位评价--通过评价岗位可以使企业的岗位级别和价值明确，保证企业进行人力资源管理时具有统一的尺度和标准；可以使企业内部对报酬的看法趋于一致，形成内部公平性；可以使员工明确自己的职业发展和晋升途径，充分理解企业的价值标准，从而在企业内部形成统一的价值观。 _ x6 N$ m2 i' T" D: D（3） / d$ X8 \' s7 o) z+ ^+ g4 O人力资源规划--是在全面核查现有人力资源状况，并分析企业内外部条件的基础上，以企业发展战略和人员未来供需为切入点的规划活动。包括人力资源补充规划、人力资源调配规划、人力资源训练规划、人力资源薪酬规划等。 2 M9 Z9 ~0 e |" g% z3 T" B8 {（4） ' b% Q) q7 _2 u1 O1 @0 r' u组织架构设计--设立组织的根本目的在于通过一定的结构形式固化管理流程和资源分配。一个有效的组织创造出来的价值应大于其个体单独创造出价值的总和。因此，组织架构的设计必须依据工作分析和岗位评价的结果进行规划。 6 h& w8 R: J$ u3 t) G# M（5） 9 J" }+ W9 y c2 A- [* x9 W0 x, f职业发展路径--通过设定职业发展路径，被员工载有的知识能够更多地被释放为企业创造价值；使员工的知识积累方向与企业的需要相适应；将员工更长时间的留存在企业内部，保证企业能更长久地使用员工所拥有的知识。 # g: ?1 l! J- J- R8 o- t5 M' Q7 \

〖时间管理〗 “时间管理”是以时间消耗为切入点，将员工在企业的全部职业生命轨迹都完整地记录下来，形成时间分布的流水簿。通过时间管理，将企业目标分解为具体的可执行的工作，并将相应的工作计划落实到每位员工身上，从而实现微观层面的人力资源配置优化。 时间管理解答了与企业发展息息相关的执行力和过程控制问题，即企业的决策是否被分解并被正确执行、如何以及在什麽时候执行、执行的结果如何等问题。 时间管理包含以下内容： ; h( F0 C7 z0 l" k( v; g; ^（1） 工作日历--是记录员工时间消耗的流水簿，由员工时间计划和员工时间的实际消耗情况两部分组成。 （2） 1 Y7 D0 D/ k& j C1 H* D1 U任务管理--是记录与特定时间相关联的工作计划和员工实际工作执行结果的流水簿。由员工工作计划和员工实际的工作执行情况和执行结果两部分组成。 % z: z6 {8 n, P" i（3） % N8 |9 E# y1 q6 F' J9 h) @考勤及休假管理。

〖绩效考核〗 “绩效考核”是所有企业资源管理中为人力资源管理所独有的部分，其原因在于人力资源的不稳定性--不能保证员工真实的执行了企业所规定的活动，所以企业必须对员工的活动过程及结果进行检查和评估，以判断企业目标的实现情况。 绩效考核关注员工的胜任资格、任务完成度以及关键指标完成度等三方面。 绩效考核包含以下内容： （1） 针对员工的胜任资格评判--是绩效考核最基础的部分，同时也是人力资源配置的依据。工作分析提供了每一项工作所必需的知识和素质的要求及评判标准，通过对员工与要求相对应的实际程度的评判，来确认员工是否能够胜任相对应的工作，即通过未雨绸缪的方式避免企业可能受到的损失； : c3 w, v+ T$ ]（2） 针对员工的任务考核--是企业对生产过程和结果做出的最直接的反应，是绩效考核的重心。时间管理和任务管理提供了员工工作过程及结果的相关信息。通过工作过程控制和任务完成度评估及时对员工工作作出必要的反馈，可以将企业可能受到的损失减到最小。 （3） 针对员工及团队的关键指标考核--通过为员工及（或）团队设定单独的关键指标作为员工及（或）团队的行动方向，使企业战略及价值观以最简单的方式传递给每一位企业成员。

. [2 d; m2 B5 |〖员工异动管理〗 通过对员工的异动信息的积累和分析，配合员工的绩效考核信息的应用，企业能够比较客观地对员工所具有的知识总量及知识分布状况进行评估，同时能够比较客观地判断员工相对于企业所可能具有的价值大小。 员工异动关注以下内容： （1） + x2 Z6 e; n7 x# S/ E职业生命的变化，包括开始及结束等。 （2） $ t2 [: Q: f3 m6 N3 J% F/ s身份的变化，包括试用或正式，离岗或返岗等。 （3） ' p9 R" W" z" X2 z2 H5 ?$ q1 b担任职务的变化，包括专职或兼职，升职、降职、平调、轮岗、免职等。 （4） 进入或停止长期非工作状态的变化 ，包括长期休假或病休变化，及时间和原因等。 ) z, Y* t; v0 O5 i' g（5） 使用成本的变化，包括薪酬变化状况及时间和原因等。

人力资源补充和开发管理 & n9 H5 U3 `6 p! d/ W

/ n( T$ L s) ?' G人力资源补充和开发管理的核心是为企业在未来能够持续的保持人力资源配置的优化提供保证。 * O) f# _7 O5 k1 z5 D; C1 Q7 j, {进行人力资源补充和开发管理，需要做以下工作： ! o& Q* \2 @) B/ }) t& N（1） & J( I& z8 T' O5 S) X) U& h工作分析及岗位评价是基础--要恰好满足企业的需要。因此企业必须准确了解人力资源需求状况和必须满足的最低要求，即能够通过工作分析为企业准确地提供人力资源需求总量及资格要求。 （2） 依据胜任资格进行筛选和开发--应完全依据企业的需要进行。要考虑到无论是进行人力资源储备还是将人力资源开发作为员工福利的做法都将对企业未来的收益造成影响。 （3） 确定边际成本和收益--通过边际成本和收益的计算所得到的最大收益率是企业最优的成本投入。 & ^9 J7 N- L+ c3 u( x

人力资本管理 : k/ d* c/ t O/ {* D % B/ x& s' }4 U% Q, y7 f" I人力资本管理的核心是对作为资本看待的人力资源投入进行管理，最基本、最直接的作用是降低成本，提高收益率。 人力资本管理的重点在于企业把具有高人力资本的员工看作投资以获得最大的收益，但具有高人力资本的员工也会把加入一个企业看作是一次投资，完成他自己制订好的人生目标或理想。这是相互作用的，如果双方非常合拍，那么是双赢的结果，如果一方只是注意自己的需要而忽略对方的需要，最终只能是不欢而散。这种情形发生在企业身上的较多，原因就是没有充分认识到人力资本。 人力资本管理的应用，主要作用体现在人力成本的计量和降低。将人力资源纳入到统一的财务控制过程中，可以使企业的财务控制更加精确和全面，并通过财务控制手段反映和知道企业的人力资源管理活动，使人力资源管理活动符合企业的整体目标，并实现企业财务价值的最大化。 / i! b1 K% v1 E9 f. \6 @

人力资源管理自动化 人力资源管理的自动化是通过利用信息化技术使日常的人力资源管理活动能够部分或全部脱离人力参与，自动完成管理所需的各项工作。通过知识的固化和软件自动化处理的实现，人力资源管理的例行性工作能够脱离人力的参与，更多地由智能的工具自动完成，从而带来企业成本的降低，效率的提高和人力资源价值的释放。 : H3 O' K& \; W工作自动化使企业能够从一下两个方面获得显著收益： + V \4 c4 Y+ @7 b9 g# M* P0 F. a a、 * r/ B, e9 _8 O/ T解决人力资源中所蕴含的不稳定因素； 3 `0 ?5 L) a( X, h3 o b、 极大的降低了为完成工作所需持续进行投入的包括人力成本、管理成本、低效成本及时间成本在内的总成本，并提高生产率，从而为企业带来更高和更稳定的现实收益。 7 ]8 u b1 J2 e9 K

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一页还附件，楼主不厚道。内容如下： + o) g# R* l3 W$ ]人力资源配置管理 〖工作分析〗 “工作分析”是一个“知己”的过程，其目的是确定完成各项工作所需的知识和相应活动，了解和掌握为实现企业目标需要进行哪些人力资源配置及如何配置。工作分析是人力资源配置管理的基石和起点。 工作分析关注工作活动、完成工作所需的知识和要求、工作结果、工作条件和绩效标准。 0 {) J2 ?0 b7 s1 b- b* w0 o 工作分析为企业创造的价值： 6 a3 @" G7 D7 a. a8 T+ M1 R （1） 工作标准化--对工作的责任、权利、范围等考核办法制定统一的标准，是量化管理的基础。可以减少管理成本，降低管理复杂度并提高管理准确性，并为流程优化提供了操作基础，从而提高生产率。 8 V# |7 q, k$ O6 S& e （2） 岗位评价--通过评价岗位可以使企业的岗位级别和价值明确，保证企业进行人力资源管理时具有统一的尺度和标准；可以使企业内部对报酬的看法趋于一致，形成内部公平性；可以使员工明确自己的职业发展和晋升途径，充分理解企业的价值标准，从而在企业内部形成统一的价值观。 （3） 人力资源规划--是在全面核查现有人力资源状况，并分析企业内外部条件的基础上，以企业发展战略和人员未来供需为切入点的规划活动。包括人力资源补充规划、人力资源调配规划、人力资源训练规划、人力资源薪酬规划等。 （4） 组织架构设计--设立组织的根本目的在于通过一定的结构形式固化管理流程和资源分配。一个有效的组织创造出来的价值应大于其个体单独创造出价值的总和。因此，组织架构的设计必须依据工作分析和岗位评价的结果进行规划。 （5） 职业发展路径--通过设定职业发展路径，被员工载有的知识能够更多地被释放为企业创造价值；使员工的知识积累方向与企业的需要相适应；将员工更长时间的留存在企业内部，保证企业能更长久地使用员工所拥有的知识。 0 s9 H! p5 l/ Y7 T8 |〖时间管理〗 , ?( }0 B1 N2 N0 `. ^. X2 D “时间管理”是以时间消耗为切入点，将员工在企业的全部职业生命轨迹都完整地记录下来，形成时间分布的流水簿。通过时间管理，将企业目标分解为具体的可执行的工作，并将相应的工作计划落实到每位员工身上，从而实现微观层面的人力资源配置优化。 4 U7 t/ B8 ^) `% c! q- s0 K时间管理解答了与企业发展息息相关的执行力和过程控制问题，即企业的决策是否被分解并被正确执行、如何以及在什麽时候执行、执行的结果如何等问题。 + j/ ?4 Z; v, K/ v8 D 时间管理包含以下内容： （1） 工作日历--是记录员工时间消耗的流水簿，由员工时间计划和员工时间的实际消耗情况两部分组成。 8 m9 Q U- m. q （2） 任务管理--是记录与特定时间相关联的工作计划和员工实际工作执行结果的流水簿。由员工工作计划和员工实际的工作执行情况和执行结果两部分组成。 % R$ c2 @3 w: a （3） 考勤及休假管理。 0 Q9 v/ Q; x7 O〖绩效考核〗 4 ~; m1 ^# v) O: K( y! W+ H “绩效考核”是所有企业资源管理中为人力资源管理所独有的部分，其原因在于人力资源的不稳定性--不能保证员工真实的执行了企业所规定的活动，所以企业必须对员工的活动过程及结果进行检查和评估，以判断企业目标的实现情况。 , z5 V0 |' `# j' M) N3 s绩效考核关注员工的胜任资格、任务完成度以及关键指标完成度等三方面。 绩效考核包含以下内容： . _: x' k3 \0 q' x$ P （1） 针对员工的胜任资格评判--是绩效考核最基础的部分，同时也是人力资源配置的依据。工作分析提供了每一项工作所必需的知识和素质的要求及评判标准，通过对员工与要求相对应的实际程度的评判，来确认员工是否能够胜任相对应的工作，即通过未雨绸缪的方式避免企业可能受到的损失； （2） 针对员工的任务考核--是企业对生产过程和结果做出的最直接的反应，是绩效考核的重心。时间管理和任务管理提供了员工工作过程及结果的相关信息。通过工作过程控制和任务完成度评估及时对员工工作作出必要的反馈，可以将企业可能受到的损失减到最小。 （3） 针对员工及团队的关键指标考核--通过为员工及（或）团队设定单独的关键指标作为员工及（或）团队的行动方向，使企业战略及价值观以最简单的方式传递给每一位企业成员。 $ @" _+ a' E; r- F〖员工异动管理〗 通过对员工的异动信息的积累和分析，配合员工的绩效考核信息的应用，企业能够比较客观地对员工所具有的知识总量及知识分布状况进行评估，同时能够比较客观地判断员工相对于企业所可能具有的价值大小。 - {% P- D: X* m# q v/ O员工异动关注以下内容： ' I6 A; Z) j8 ^ ~5 g' ? （1） 职业生命的变化，包括开始及结束等。 （2） 身份的变化，包括试用或正式，离岗或返岗等。 （3） 担任职务的变化，包括专职或兼职，升职、降职、平调、轮岗、免职等。 （4） 进入或停止长期非工作状态的变化 ，包括长期休假或病休变化，及时间和原因等。 （5） 使用成本的变化，包括薪酬变化状况及时间和原因等。 人力资源补充和开发管理 人力资源补充和开发管理的核心是为企业在未来能够持续的保持人力资源配置的优化提供保证。 进行人力资源补充和开发管理，需要做以下工作： 0 b! h: Y7 {/ v. }) @9 h （1） 工作分析及岗位评价是基础--要恰好满足企业的需要。因此企业必须准确了解人力资源需求状况和必须满足的最低要求，即能够通过工作分析为企业准确地提供人力资源需求总量及资格要求。 ) s2 `# ?3 Z8 W4 y1 { （2） 依据胜任资格进行筛选和开发--应完全依据企业的需要进行。要考虑到无论是进行人力资源储备还是将人力资源开发作为员工福利的做法都将对企业未来的收益造成影响。 （3） 确定边际成本和收益--通过边际成本和收益的计算所得到的最大收益率是企业最优的成本投入。 1 n( O( g7 b3 G人力资本管理 人力资本管理的核心是对作为资本看待的人力资源投入进行管理，最基本、最直接的作用是降低成本，提高收益率。 人力资本管理的重点在于企业把具有高人力资本的员工看作投资以获得最大的收益，但具有高人力资本的员工也会把加入一个企业看作是一次投资，完成他自己制订好的人生目标或理想。这是相互作用的，如果双方非常合拍，那么是双赢的结果，如果一方只是注意自己的需要而忽略对方的需要，最终只能是不欢而散。这种情形发生在企业身上的较多，原因就是没有充分认识到人力资本。 人力资本管理的应用，主要作用体现在人力成本的计量和降低。将人力资源纳入到统一的财务控制过程中，可以使企业的财务控制更加精确和全面，并通过财务控制手段反映和知道企业的人力资源管理活动，使人力资源管理活动符合企业的整体目标，并实现企业财务价值的最大化。 ; r) N% o5 O: D4 m6 A: _人力资源管理自动化 * r. x$ m5 M" S2 o, Z" l 人力资源管理的自动化是通过利用信息化技术使日常的人力资源管理活动能够部分或全部脱离人力参与，自动完成管理所需的各项工作。通过知识的固化和软件自动化处理的实现，人力资源管理的例行性工作能够脱离人力的参与，更多地由智能的工具自动完成，从而带来企业成本的降低，效率的提高和人力资源价值的释放。 % N5 E+ X9 ^; p3 E5 ^1 I& f 工作自动化使企业能够从一下两个方面获得显著收益： a、 解决人力资源中所蕴含的不稳定因素； & w; m' s) S; B b、 极大的降低了为完成工作所需持续进行投入的包括人力成本、管理成本、低效成本及时间成本在内的总成本，并提高生产率，从而为企业带来更高和更稳定的现实收益。

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呵呵,积分难求啊!替我们省省吧.谢谢!