遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪

似此星辰

 公司新员工的试用期薪资由部门经理订定.从五月至今的半年时间,我们一直在不断地为原料仓补招叉车司机,原因是该部门经理给出的试用期薪资远低于平均水平,许多面试的人员听到待遇后要么不来,要么来做一两天就自动离职.近半年我们招入和走掉的人数已不下二十人,前两天有个初中没毕业的通过录用了,上了半天班说是病了,打电话给他,要休息两天,我们商量后也同意了,谁知道休息两天后那叉车司机也没来,过了一天又打电话说可不可以在第二天来上班,我们人力资源部门认为这个员工不守信用,建议他不要再用,他却同意该员工回来上班,结果又上了两天班还是走了.

    原料仓经理自己也知道新入职员工迅速离职的主要原因,甚至知道公司成品仓同样是招叉车司机,给出的待遇比他的要多几百元.但他仍坚持他的做法.

     把此现象反映给我们人力资源部的经理,得到的答复是,他要找就给他找吧,我们要做好对各部门的服务工作.

    个人认为:公司的薪酬体系是人力资源部来主导建立和维护的,试用期的薪资应根据市场平均水平,结合公司现有实际,由人力资源部订定.而不是由各部门经理确定.

     不知各位能否给出一些好的招数?谢了!

无神堪培拉

1、首先我想知道这么久了还招不到人，那位原料仓经理是什么态度：是没有人来工作也不会受影响？还是他一定要招到愿意接受这个低价的人才？ 如果是前者，那么只能说明这个职位没有什么必要，完全可以不招人，我从楼主对该原料仓经理的描述中得出的结论就是这个，这个叉车司机的岗位招不到人也不影响工作，如果会影响工作他为什么不提高待遇？如果影响工作上级领导为什么不质问他？ 2、如果他非要纠结于节约这几百块钱，那么就让他去吧，楼主还是不断给他推荐人选（这些人选都要留底，为以后做准备），让他折腾去吧。 3、你们的人力资源部经理这个态度我也不太理解，为各部门服务这句话是非常对的，但部门之间的工资不一样这难道不该他去协调吗？有这么个经理也够楼主受气的。 4、其实这位原料仓经理的精力和耐心让我很佩服，我经常遇到的领导都是开始的时候非常挑剔，长相、经验等都要挑了又挑，不过当工作真的受到影响后，他们都会迅速把权交给我们。 5、个人建议楼主还是耐心的给他提供人选吧，个人感觉这个岗位真的不需要人。

lbeautyq

(*^__^*) 嘻嘻…… 这位原料仓经理难道是个猪脑子，难道对人资部有怨气，难道他真的需要人~~~ 试用期工资怎么由部门经理说了算，反过来说，如果他比平均工资高出好多，是不是公司也一样认可，可是转正了反而少了。 真是一塌糊涂

似此星辰

其实这位原料仓经理的执着之念让我们也无法理解.总之,人是不断地补,人走了他就拼命来电话催,说他现在的工作无法正常开展如何如何...... 我曾经怀疑他那边是否真的要人,可是我们公司的HR真是弱到变态:从上到下,只要部门说要招人,人力资源部都不作任何审核就立马配合. 技术部门至今有一个需求十三人的职位到现在还空在那里,说是订单目前还没定,明年三月才有确切消息----没有订单你提十多人的需求是干嘛?摆明了,没事找事,我郁闷哦. 更不可思议的,一旦我们对部门的招聘有什么想法和意见,老大就说,不要抱怨嘛,我也知道你们的工作难做.....但知道归知道,一切还是没法改变. 前两天,我们对原料仓这个职位实在受不了,请该部门经理推选一名员工参加技能培训,然后又在今天给他补了两个人, 不知道这两人又能在公司待多久?而参加叉车培训一个月,是否就可以胜任叉车司机的工作? 唉........

无神堪培拉

1、说句实话，这其实也是楼主锻炼的一个好机会，如果连这种人都能面对，以后遇到的各种刁难也就无所谓了。 2、楼主在这里待了多久？如果人力资源部经理没有要走人的意思，我个人感觉楼主可以准备跳槽了，马上跳槽的大潮就来了。楼主是个有想法有发展需求的人，不能在这里长时间耗费。 3、说归说，我再支个招：给人力资源部经理说最好把招聘制度进一步建立起来，可以用这种“部门有需求——写用工需求单（包括需求原因、需求岗位名称、需求人数、岗位待遇、需求时间等等）——然后由部门最高领导签字——人力资源部经理签字确认——再由老总签字确认——最后才到你手中，由你来招聘。”签字表示领导们都同意、也有明确的要求、招进来比较符合的如果他们还是不要或者招不到，那就不完全是你的问题了。

似此星辰

多谢堪培拉的支招! 我在这家公司已忽忽两年,偶而回想初来时的情景,还有点唏嘘之感. 对未来,我亦有一些打算,不过目前尚不太成熟. 我们的招聘,也如你所建议的,目前有一套完整的流程.但公司各部门对招聘工作的理解就是:我提的需求,即便你给我找到人了,但人走了,不管什么原因走的,不管什么时侯走的,你就是还没有完成需求,还得继续找人. 最经典的莫过于生产部门普工的招聘,因为金融危机的影响,公司今年对员工的加班有所限制,生产部甚至还实行了周六日加班不计加班费,另调休的制度.可是地球人都知道,普工们都是不患苦而患无加班的.然后员工入职前还得花一百到两百元的体检费.那家伙,那在民工荒的环境下,让我们这家当地小有名气的企业硬是找不着普工啊. 以前追着我打电话的职介所现在一接到我的电话就躲.没法,我就在厂门口摆摊招聘.还好,生产部最多也就二三十号人,我还能补上.结果,人没进两天,又都纷纷走了.上半年,我陆陆续续给生产部招进了九十八号人,半年过去,楞只留下十五个.生产部就说,你一个半年才给我找十多个人,你那招聘效率在哪呢?我当然不服气,我就统计,就发现新入职员的主动离职率高达76%!但无言的是,向老大反映后仍是:人家生产部也没说错,你是没有给他人呀(我说,我怎么没给,我都给九十多号人了)老大说,那人家现在有的只是十几人呀(我说,那生产部门对自己用人的人都留不住,也不去检讨一下是什么原因,也不去作任何改善的吗)然后老大就说,人家要的是结果,结果就是没人.行了行了,生产很重要,一定要配合.你就想想办法吧! 我只好将郁闷生生吞下,又马不停蹄地找人...... 不过从另一个方面说,这家公司也煅练出了我超强的抗压性,借用<寻找鲍尔吉>一文结尾的几句话,那就是:凭着这两年的修练,我便从此可以不惧惮来自各方的压力,雄视四方了......

wangzhichao

人力资源部门虽说是服务支持部门,但不能太软弱,看到上面你的部门经理的做法,我觉得你的部门经理在公司很没有地位,象在给别人做小媳妇.

如果换到我这边,我所在的招聘 部门只管招聘,人到位以后接下来转交培训组,员工关系组,但最终能不能留下来,那是生产部门的责任.

另外我招了多少人,是以实际报到上班的人数为准,而不是象你这个,过了大半年说留下多少人就算招了多少人.

 

 

能够招多少人? -------------人资招聘组的责任

能够有多少人过试用期--------------公司薪酬制度与体制以及生产部门管理的责任

试用期过后流失的人-------------生产部门的责任

 

黑色冰球

“公司新员工的试用期薪资由部门经理订定.”——这话就已经使人力资源部处于被动环节，不知道这点是人力资源部给予部门的权利还是没有统一的薪酬标准所造成的。如果没有，说明人力资源部在公司的地位可能并未很重视。 “把此现象反映给我们人力资源部的经理,得到的答复是,他要找就给他找吧,我们要做好对各部门的服务工作.”——这一点说明人力资源部的权威性在整个公司来说不高，人力资源部妥协的态度也说明该经理并非强势，或则说长期的氛围造成。 对于人力资源部来说为各部门服务并且服务到位确实不错，但是有些原则性的环节是必须坚持的。 仓库经理的做法如果要纠正，首先是人力资源部经理要支持，作为我们操作人员来说要拿份分析说明，将实际的数据和情况进行对比分析，找出问题的根结，通过人力资源部经理进一步向主管副总反馈。一些老员工在企业初期确实是为公司带来效益，但是如果这些老员工不能和企业同时进步时，就应该考虑替换，否则会阻碍公司的进一步发展甚至患上“肿瘤”。

samulson

做招聘的要怎么样体现自己的成绩？不妨一个招聘周期做一个总结报告，统计收取简历多少份，参加面试多少，面试合格多少，报告多少，试用合格多少，然后每个环节的原因是什么。没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。衡量招聘做的好不好，一个是招聘的渠道，是不是有稳定的人才来源，二是，招聘的组织，在公司的现在工资福利的情况下，是不是能尽可能吸引求职者，当然是真实的反映公司情况。人力资源也是一种意义上的商品，是有一个市场价位的，如果你是一个好人，就继续提供候选人，反之，有候选人也不提供。

似此星辰

待聘周报,一个星期做一次; 招聘月报,一个月总结一次. 外加工作周报及周计划,工作月报及月计划,每周一下午两点召开一次周会. 结果是:每每分析招聘未完成的原因,老大的表情就是一个字:烦.还没说上两句,立马喊卡.说你别在那里找借口,这些困难我们都知道.但部门和老总只看结果,我们要想方设法给各部门找人.上周周会还提出了猎头说,说要我们招聘组向猎头公司看齐,学习人家那种千方百计,一往无前的挖人法(我和我的拍档私下还在挤眉弄眼,真有那本事,俺们就直接开猎头公司去了). 说来说去,就是咱人力资源部位卑言轻,自个儿也看不起自个儿,连个不都不敢说. 上周四,俺实在憋不住了,在俺们招聘组的碰头会上,向负责俺们组的副经理提了个议:招聘组要硬气一点,学会跟部门主管谈判,用俺们的专业搞渗透,引导他们步入"正轨".隔了一天,在部门的小聚会上,俺们老大就给俺拍档吹风儿:我知道,你们现在的招聘很辛苦,但牢骚多了,无益于工作...... 俺的个亲娘哎,俺拼却一顿K,却只换来如此结果! 俺只好把所有关于招聘的想法又都全部烂回肚里,实在不行就上到坛子里来吹吹水,化吹水为动力,继续跟进那些无休无尽的招聘需求......:xx