民营企业人力资源管理的四个阶段

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人力资源管理的理论与方法引进中国逐步深入人心，人力资源管理也在从不规范逐步走向规范。民营企业在中国经济发展的越来越重要的角色，也使得各级政府、管理机构、企业家、投资者越来越重视民营企业人力资源的管理。有关民营企业人力资源管理的理论也逐步渗透到各个细节，但是民营企业在不同的发展阶段，人力资源管理的重点、要求与方法不完全一样，本文从民营企业的不同发展阶段角度出发探讨不同阶段人力资源的管理方法。

第一阶段：创业期的人力资源管理

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l        企业特点：企业原始积累基本完成，有了自己的产品，但是市场分额比较小，抗风险能力相对较弱。企业家精神是整个企业发展的核心。

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l        人力资源特点：人力资源数量较少，管理不规范，公司缺乏对外部人力资源的吸引力。内部裙带关系比较多，有些甚至是夫妻店。人力资源流动率比较高，企业培训工作少，甚至没有。公司结构简单，没有明确的分工，更不用说职务分析，一个人负责多个岗位比较普遍。招聘上底薪少、录用标准模糊，强调工作的弹性和能力。

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l        人力资源管理的方法：人力资源管理上的重点是吸引优秀人才并迅速开拓市场，以谋求在激烈的竞争中存活下来。这个时候不宜建设规范的人力资源制度，包括考核制度、薪酬制度等。所有者一般就是经营者，经营者管理大家更多的是使用感情管理，与大家都成为朋友，用自己的实际行动感化大家，用个人的魅力影响大家。人力资源人员不要求水平太高，能做一些简单的人事工作即可。

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第二阶段：快速发展期的人力资源管理

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l        企业特点：企业在社会上有了一定影响，产品有一定的竞争力，企业利润增长很快。各项管理正在走向规范，老板在此时感觉到力不从心，企业处于经济快速发展期。

l        人力资源特点：人力资源数量有了较大变化，逐步引进了职业经理人管理，但是由于人力资源在短时间内的膨胀，使得公司人力资源之间的磨合增加，有时会产生比较大的冲突。各项制度建设的速度赶不上企业发展的速度。人力资源流动率由高逐步降低。

l        人力资源管理的方法：很多企业所有者在第二阶段很难改变第一阶段的事必躬亲的习惯，基层人员缺乏必要的自主性，影响积极性的发挥，企业很多新的人力资源制度的建立支持者是他，破坏者往往也是他，使得基层员工与管理人员无所适从。这就要求人力资源管理要进行详细的工作分析，清楚的界定各个部门和岗位的工作职责与职权，建立完善的绩效管理体系。（1）制度建设要循序渐进，并在事件中得以完善。（2）要很好的处理好新老人力资源尤其是创业期的老“功臣”的交替工作，要柔性处理，安抚好他们，不要使企业产生动荡。（3）人力资源管理者适宜于既懂现代人力资源管理，又懂得灵活处理事情的人员担任。（4）注重企业文化的塑造与提升。（5）引进员工的培训制度，注意培训要讲实效，重要是业务知识的培训，以及管理人员管理知识的培训，尤其是与公司共同发展，从创业期出来的管理人员的管理知识的培训，使得他们个人的成长与企业的规范发展同步。

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第三阶段：规范期（成熟期）的人力资源管理

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l        企业特点：企业一定有了一系列规范化的制度、业务流程，高层更多的思考战略性与全局性的问题，日常的管理都有中层管理与基层管理人员完成。企业在某一领域成为有较大影响的竞争者，所在市场也逐步成熟，产品进入成熟期。所有者也许开始寻找新的投资机会，或者寻找企业在产品的升级换代机会。

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l        人力资源特点：人力资源管理调整基本结束，并趋于稳定，各项制度健全，职业经理人制度稳定，人员保持了合理的流动比率，员工满意度较高。人力资源流动率趋于正常。高层人员容易产生“职业天花板现象”。

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l        人力资源管理的方法：可以聘请知名的管理咨询公司为公司设计一套适合公司发展与业务的人力资源管理制度。人力资源管理人员要求原则性强，理论素质高，又有很强执行力的人担任。要求人力资源管理严格按照制度去做。重点建立好职业经理人的激励制度，一般员工的考核体系，并保持相对的稳定。应该加强企业人力资源的培训工作，培训开发地重点是：中基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高，普通员工的规章制度的培训和对所有员工进行的价值观培训等。

第四阶段：衰退期的人力资源管理

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l        企业特点：根据产品生命周期理论，任何产品都会经历这个阶段。企业发展进入衰退期，产品也进入成熟期或者衰退期。表现为：费用拨付不足，企业前景黯淡不明，主要资金已进入或者寻找进入新的领域与行业。

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l        人力资源特点：人力资源表现为不稳定，都在寻找个人的新机会。或者到新的项目中去，或者到其他公司去。

l        人力资源管理的方法：该阶段人力资源的工作重点是如何合理化地减少冗员，保留核心员工，处理好收尾工作。在绩效管理与薪酬管理上，对人力资源成本加强控制。绩效管理与薪酬管理上要加大对高者的奖励与低者的惩罚力度，配合变革的推行。（1）不要仅仅的采取降低薪酬的方法，要更加注重内在激励，奖励要多于惩罚。（2）把公司面临的困境告诉员工，使大家一起努力。（3）重新考虑公司原有的考核方案与激励制度。（4）对于一些核心员工可以考虑调整到新的公司。必要时也可引进一些外部新鲜血液，给公司带来新活力。（5）培训的重点要给员工加强危机意识教育。

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结论：

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第一、企业一定要针对不同阶段采取不同的方法来加强企业人力资源管理，包括人力资源管理人员也要采取灵活方法应对企业发展过程中人力资源管理出现的新问题。例如在处于第一阶段的企业就不要一味的照抄照搬人力资源管理理论。

第二、以上四个阶段不是截然分开的，一个企业内部各部分也许就要采取不同的方法，所以必须针对事情灵活处理。有的企业可能没有达到第二、第三阶段就死掉了，有的企业没有达到第三阶段就直接进入了第四阶段。

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第三、必须针对企业不同发展阶段采取与该阶段相适应的人力资源管理方法，不要求新求异，力求实效，只有这样人力资源管理的成本才会降低，才可以促进企业的健康发展。

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第四、第二个阶段是民营企业人力资源管理最为关键的阶段，对企业人力资源的建设与管理起着承上启下的作用。这个阶段也是需要制度与灵活处理共同存在的阶段。很多民营企业处理不好该阶段的人力资源问题。

第五、虽然各类企业都可能经历以上四个阶段，但是民营企业最为明显。所以，以上四个阶段是民营企业人力资源管理的显著阶段。只有把握住企业所处的阶段，提出有针对性的人力资源管理战略，企业的人力资源管理才会真正落到实处。

 

似水那个流年

写得不错，顶一个~~~