招聘区周二论战台002期——你参与，我加分

yongmail

是否愿意要视员工个体实际而定，如果是有能力且在公司工作表现还可以，原则上是愿意的；如果是能力弱或在公司表现一般原则上不愿意。愿意的理由是他认同公司、感觉出去兜了一圈后，原公司还是不错的，且回头草对公司有较好的了解，融入公司快，与各部门或同事配合起来较默契等。。。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 cparis 于 2009-12-2 10:18:00 发表
谈谈我的看法：
对于下面几种情况，是坚决不予考虑的：
1、在本集团公司离职后这段时间，离职频率过高的；
2、通过离职再入职的方式在集团公司内部调整的；
3、从集团公司离职2次的；
4、因与公司领导或同事发生矛盾或违反公司规定离职的；
5、想要从事与离职前工作内容不相关的工作的；
如何对待“回头草”，我会根据时间段来区分，前提是再次应聘的岗位同离职前岗位相关 [/quote]

 

您用时间段来区分的观点偶闻所未闻，受教了，已经把您的回帖存入我的学习文档中了，真的很赞。

期待您更多的参与。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 逆流北上 于 2009-12-2 10:39:00 发表
呵呵，看来我来晚了，大家都说得差不多了，有详述也有总结的，呵呵，偶就说一下公司的操作吧，精神上支持一下版主

公司从流程上规定是很简单的，就三条：
1. 离职前绩效考核符合要求，达到良好。（个人理解为：不好的或者一般的员工如果离职了，虽然让他们回来会节省招聘成本和用人成本，但企业同时也可以失去一个补充新鲜血液，提高人员素质的好机会，所以对于表现一般的可替代性比较强的，就不鼓励人才回流了。）
[/quote]

 

1、逆流从招收的角度来阐述，个人很欣赏“三条流程上的规定”。

2、回流后的建议，第一条也是很好的补充，既然招回了"回头草"那就要好好的利用，以免再次重蹈覆辙。

3、第三条离职员工的工龄计算，个人认为还是加上一定的比例，完全不算也有点太过苛刻了，呵呵，适当算一点，某些福利也可以享受一下。

逆流北上

3、第三条离职员工的工龄计算，个人认为还是加上一定的比例，完全不算也有点太过苛刻了，呵呵，适当算一点，某些福利也可以享受一下。 －－－－－－－－－－－ 版本提醒的是啊～～～ 完全不算工龄一方面是控制了离职，但是对于资深人员，的确也成本高了点，减少了人员回流的动力啊，的确应该按照绩效考核的等级和服务年限来适用不同的规定，很好的建议。记录在个人的HR笔记了。

Happy苏苏

[quote] 原帖由 绝情客 于 2009-12-1 14:58:00 发表
在一般情况下，我是不太主张有太多的“回头草”重新进入公司的。因为如果给了太多的自由度，在公司能够进出自由，那样人力资源部的工作是很难做的。这样，大家对于入职与离职的处理就有非常大的随意性，动不动就离职，然后隔一段时间后又回来了。同时，现场员工会经常找人力资源部要求介绍人员进入，而人力资源部的具体招聘人员如果无法顶住压力，会经常招聘很多有裙带关系的人进入公司。而如果不要，则人力资源部人办事人员又会面 [/quote]

 

非常赞同13楼这位同志的看法。

本人觉得这个问题其实跟“分了手的恋人是否能复合”有点类似啊 ，呵呵  试想，你能容忍你的恋人随随便便跟你分了手又回来找你吗？所以稍微有点理智点的人不会随便跟恋人分手。

而且大多情况都是员工主动离开公司，很少有被公司炒掉的人会再回来吧。首先员工离开公司肯定是有原因的，可能是公司方面的原因：福利待遇，工作环境，企业文化，发展前景等等确实不太理想；可能是员工个人原因：也许公司在各方面来讲已经很适合他了，但他还不满足，对外界环境估计太乐观，以为能找到更好的，结果碰壁了又想回公司。

不管是因为什么原因离开的，我认为如果他不是对公司特别有用的人或者有强烈欲望回公司并能长期发展下去的人，公司没必要让他回来。因为这种现象一定要加以控制，否则会养成员工“自由进出”的习惯，给人力资源部门带来很多麻烦。

我们公司对离职后从新入职的员工有明确规定和操作流程：

1，对员工进行背景调查（我公司有ERP系统，记录员工档案资料和奖惩记录）

员工在职期间有没有不良记录（查系统记录，与原部门主管同事沟通了解情况)

以下人员不予录用：离职1年以内的，自离人员，有不良记录的，对公司造成较大损失的，被公司开除人的，2次离职记录的等等。

2，核实员工离职后的发展情况（调查员工离职后都做了些什么，这个难度较大，不可能100%准确）

主要就是要看员工是不是离职后又经过深思熟虑考虑清楚了才决定回公司并且打算长期稳定的做下去的。

3，考查员工各方面能力，只招优质的“回头草”

4，如有特殊情况，部门主管又同意录用的，必需在《离职人员入职审批表》上签字确认，如对公司产生不利影响，那责任也不在人事部，哈哈。

向南飞=

我不喜欢"回头草".。 这种人大多都比较有复杂的原因，他回来后自己的心态在短时间都很难平复，对周边的人也会产生一定的影响。（除非紧缺的很专业的人才）

yehanxing03

分析如下: 首先,如何评判好马的标准,业务能力/核心技术/专业技能/人际关系/性格素质等方面的综合考量,特别在性格素质和人际关系进行评估 其次,回头的原因,对于好马离职及回头的原因进行详尽的了解,包括从同事\朋友等侧面渠道,当然还要基于公司业务\部门发展\岗位空缺等角度,评价其中的契合度及需求紧急程度, 再次,应当作好好马回头的承接工作,如果此人人际关系不错的话,应该是皆大欢喜的事,但是如果领导及同事非议的话,应当主动创造宽容和谅解的氛围,特别是激励好马工作的业绩和人际关系的沉淀 最后,对好马的工作及生活状态保持观察,持续追踪,异常状况及时发现并给予答复:Z

lucao1618

我愿意
对于原因，要看情况，总的来说但有利也有弊

一、有利
1，可以表明我公司有包容、开明的文化，对企业名誉及社会形象有利。
2，可以节约招聘成本。
3，上手快，节约培训成本。
二、有弊
1，不利于新鲜血液的注入。
2，容易造成恶性循环，公司的包容可能导致其他员工效仿跳槽，跳槽不成功回来就是。

暂时只能想到这点了。:Z

josh-001

愿意：如果是我们请回来的回头草，肯定愿意了，而且还巴不得呢；如果是他自己要求回来的回头草，我们一般不会排斥，不过会考虑一下实际情况，如岗位呀，要求呀等等一系列的变化。但是总体来说，是不排斥回头草的，不像有的公司规定，出了公司的人永不录用，呵呵。 案例：我们公司研发的技术总监在08年5月份由于相关管理和发展理念问题，提出辞职并离开了公司。到了8月份，大家一起聚会时，研发部的很多员工一致希望他回来，后来就回来了，公司所有人都感到很高兴。 今年，我们正在和另一个去年离职的人在洽谈，希望他能回来。 “回头草”能回来，前提是他走的时候不存在他个人人品、能力或公司哪方面的问题，而是合作方式方面，或是其他如读书、搬迁等原因。

墨秉

我赞成，不过要查查吃回头草的马的历史记录，是不是匹好马，任劳任怨的马，还是无组织无纪律的驽马。