世界名企的“招才绝活”

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那些著名的企业为什么总能令人才趋之若鹜？除了名气大以外，这些企业在延揽人才方面，都有一些“绝活”。
: q3 ?; |* k* F3 E( U    惠普：员工的私事优先
6 N0 M% c- L1 _3 F* V    美国惠普公司对待跳槽员工的态度是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。惠普每年要在人才培训上花不少钱，有些人进惠普工作就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，惠普公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，IT业的人才流动本来就高，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献。
# ]8 u( L) ?' r: l+ q    另外，惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天都不上班。员工如果加班，可以享用免费晚餐，可以乘出租车回家，费用由公司报销。
4 ^1 u; f# x4 t! X  ]    麦肯锡：建立“毕业生网络”
/ R( @  S0 m$ g# }7 _6 K    美国麦肯锡咨询公司有一本《麦肯锡校友录》，其实就是离职员工的花名册。麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”，离职的员工就是麦肯锡遍布世界各地的“校友”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职员工职业生涯的发展，他们将成为麦肯锡的潜在客户，是十分珍贵的资源。麦肯锡一直投巨资用于建设其遍布各行业的 “毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大回报。
    贝恩：人走茶不凉
/ y  L: R+ Q$ B! \    美国管理咨询公司贝恩，专门设立了“ 旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工职业生涯的变化。为了记录这些变化，公司还建立了一个“前雇员关系数据库”，存有北美地区2000多名前雇员的资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，还包括结婚生子之类的细节。
公司定期向前雇员们发送内部通讯，邀请他们参加公司的活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些“跑掉”的人力资源。
美国思科公司有一项非常特别的福利——全球紧急医疗救助，保证员工在世界各地都能享受全天候的医疗保障，服务内容甚至超出了医疗保险的范围，员工遇到任何问题都可以拨打对方付费电话获得帮助。
! w" H( N) d  @+ o3 ]    上海贝尔：满足员工最迫切的需要
% b3 h7 D9 C* K5 L    中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工最迫切的需要”，比如：在上海房价居高不下的情况下，推出了“无息购房贷款”，助员工购房，员工在公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还；如果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司提供“购车无息专项贷款”，既替年轻员工解了燃眉之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回报。
    星巴克：关心员工的家庭
    与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫生福利、扶助方案和伤残保险，尽可能地照顾到员工的家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴的数额虽然不是很多，但让员工感到了公司的关心。员工对此心存感激，对顾客的服务更周到。
    ASP：免费瑜伽班
    在美国ASP公司工作的员工，医疗、牙科、人寿保险一样不缺，没有使用的带薪病假还可以转换为现金奖励。瑜伽运动盛行时，公司及时开办了免费瑜伽班。公司相信，只要善待员工，就能提升工作质量。

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宸光无限

放在国外还行，但是国际不可能行得通！

无锡八月

国内的企业观点是企业是第一位的

overnover

人性化管理 我想看看

christina4567

世界名企之所以长盛不衰就是因为人家在用战略性眼光看待业务的同时，也在用战略性的眼光看待人才。。。人家是本着持续经营和发展观对待自己的生意和人才的，相比时下很多企业在业务发展方面都缺乏战略性思考和格局，更不用说对待人才的态度了。。。。。革命尚未成功，HR终须努力啊。。

殇の奉孝

学习了:D :D

未央方

谢谢楼主分享:Z :D

坦然飞

:)

xizi8199

sdfdsfdsfdsafdsa

hefu

不同的企业定位是不一样的，不是每个企业都想做成百年老店的，赚一票就走的公司不是很多。中国的人力资源这么丰富，人力资源价格这么低廉，是很难被尊重的。人也因稀少才会被尊重。