培训经理-主管手册-doc33页

隔岸观火

Chapter 6    培训效果的评估与总结
  你将掌握
          培训评价的关键环节
评价方法
总结技巧


    你常常会自问：
    ．怎样才算成功的培训？
    ．本次培训成功吗？
    这其实就是评价问题。


A你无法回避评价
必须记住
    评价问题你没法回避。就算你采取“鸵鸟对策”回避了，你也无法抹去别人对你的评价和判断。

    更不利的是，如果没有正式的评价，大家会根据自己的理解和判断来评价本次培训。由于他们都是“业余”的，因此他们的评价常常是偏于感性的、过于纠缠于细节的，因而常常是不科学、不全面、不公正的。
    那么你说，要不要有正式的评价？要不要用科学的评价来代替个人的随意判断？其实，就算你视而不见，大家早就对你的表现嘀嘀咕咕了，他们无不在私下对你的各种做法进行笼统的判断，因此，将大家的评价具体化、正式化，乃是顺理成章的事，更何况评价的目的是检视培训得失、调整培训步骤，进而激励教学动机、提高个人能力，所以，你应以积极的态度来欢迎评价，不应以消极的态度来抗拒评价，尤其不能藐视评价。
      “鸵鸟对策”的受害者只有一个，那就是你自己。

将你一军
    现场效果好，算不算成功的培训？

    我们的答案是：不算数的。
    培训不同于搞活动，不是热闹、高兴就行了，课程当中鼓掌18次只表明现场气氛好，如果受训者事后一想：我只是听了半天笑话，并没学到什么东西啊！那么，他最后仍要归于不满意。
    所以说，当时的成功只是一半。想要有下一次，必须真正满意才行。


B培训的三方评价
    培训的评价由谁来做？答曰：上级、下级、你自己。
    培训的这三方评价，重要性是递减的。也就是说：老总的看法最重要，员工第二，而你自己怎么说是不那么重要的。他们心中的那杆秤称出的分量，才是最关键的。
    培训评价不是只写一份总结报告，报告只是最终的形式。

疑难分析
    报告中需要有一些数据、事实，才会显得科学、扎实，但这也不是意味着非量化指标不可。

    培训像谈恋爱，讲的是感觉。这就很玄的了，不是量化指标能说明的。

    a．培训的领导评价
    一般来说，领导会从以下几方面来看待本次培训：
    ．活动组织得成功吗？
    ．各种资源用得有效吗？
    ．大家的反应如何？
    ．各方的人员都称职吗？
    ．还有接着搞的必要吗？
    这样，领导会通过上述问题的答案，形成自己的看法和判断，并因之而影响对日后培训的决策。

    b．培训的员工评价
    一般来说，员工会从以下几方面来看待本次培训：
    ．领导重视本次培训吗？
    ．我们有什么收获？
    ．活动组织得成功吗？
    ．培训管理者称职吗？
    ．下次还值得再参加培训吗？

    有些培训经理可能不太看重员工的评价，这是很危险的，因为培训的效果最终要落实到受训者的表现上来，而且员工的评价总是能通过各种正式或非正式的渠道转达到高层管理者那里。因此，若几次下来的效果不理想，你的地位就颇有点危险了。

    c．培训的自身评价
    你对培训的评价包括以下几方面：
    ．培训的整体效果好吗？
    ．教师资源合适吗？
    ．做得最好的几方面是哪些？
    ．做得最不好的几方面是哪些？
    ．如何吸取经验教训？

疑难分析
    有些培训经理之所以不愿意进行全面的评价，主要是因为存在着一定程度的认知和心理障碍，害怕评价出对其不利的结论来，也因为对评价技术不熟悉导致恐惧感等等。


C评价方法和表格
    为了做好上述评价，你需要一些工具，即评价的方法和表格。

      《培训全典》一书中有大量的表格，建议你拷贝下来，适当改造后就可以用了。你要事先准备好这些表格，因为有些评价工作是当场就要做的，不准备好可不行。

D圆满的句号

必须记住
注意最后收场时的感觉。

    我们以吃饭为例。你应是一个经验丰富的食客了，那么你说说看，要让客人对本次请吃感到满意，最重要的是什么？
    答案可能有很多。我们给你的建议是：注意最后收场时的感觉，这极端重要，感觉好了，就皆大欢喜，否则，不管你在前面做了什么，也会前功尽弃！
    这就是“句号”的问题。既然前面辛辛苦苦地这样做下来了，一定要保持“晚节”，在最后的几个工作步骤上做得圆满，从而把整件事搞得漂漂亮亮。
    评价还不是最后的工作步骤，它们跟后续工作息息相关。
    如何画好“句号”？一般来说，要注意以下原则：
    ．有交代；
    ．有反响；
    ．有回味。
    如能做到这种境界，那就没啥可挑剔的了。

E培训宝鉴
    评价人人会做，也人人在做，但许多人只图个形式，报告一交就万事大吉。这是很可惜的。
    还有一点千万别忘记，评价本身也是深化培训效果，引导员工心态的一种重要手段哪。

感想与体会









讨论思考题
1．我们认真对待评价问题了吗？
2．评价做得不好的根源在哪里？
3．如何才能做得更好？

隔岸观火

Chapter 7    培训之后的三把火
你将掌握
      后续工作的极端重要性
后续方法与技巧

    下面我们来提一个绝大部分人事经理都可能忽略的工作环节：培训项目结束后的工作思路及其做法。


A培训绝不能是一次性的
    首先，培训绝不能是一次性的。什么叫一次性的？简单判断就是差不多一年来一回，下回是什么时候就不知道了。
    根据经验，一次性的培训中，98％是“泥牛入海型”的，剩下的2％属“泥牛入池型”。

特别提醒
    什么叫“泥牛入海型”？那就是印迹全无，跟没搞一样；
    什么教“泥牛入池型”？有点反应，但那只是留下一片混浊与困惑。

    它们的共同点是：你的培训基本上是白搞了。
    培训本质上是一种教育，是改造人的行为和过程。想要改造人，显然不是一次努力就能够奏效的。

必须记住
    培训不能过于急功近利，不能过于要求立竿见影，不能以一次的效果不明显而成为否定下一次的理由。

    老实说，培训之后的工作是许多培训者做得最不好的一个方面。这是一个十分致命的错误。如果你有这个毛病，请务必改正。切记切记！


B为什么会没了下文？
    培训项目完成后，尤其是当评价报告交了以后，许多人都像彻底忘了有过这么回事一样，完全没了下文。

    没有下文的三个可能原因是：
    1．认识误区：“完了就是完了，还要啥？”
    2．本来也想做，但挺累，歇着就忘记了；
    3．培训效果一般，培训经理有点心灰意懒，认为多一事不如少一事，再说，还有很多别的事忙呢。

    我们想对你说的是：你这样做情有可原，但效果很差，且后患无穷。

C后续的方法与技巧
    关于后续的方法与技巧，你要好好动点脑筋，否则本次培训真的白搞了。
    我们给大家一些建议：
    1．调动各方，真正重视起来：让大家知道，事情没完呢！
    2．煽动性讲座。
    3．小型讨论会。
    4．合理化建议。
    5．内部报纸、专栏：把一些好建议、好文章发表出来，告诉你一条经验：这样做效果奇好。
    6．关键的一条：培训的表现与考核挂钩。
    7．辅助培训资料。
    8．不断搞、升级搞；火一把接一把，不愁猪头煮不烂。

    其实，只要重视了，不愁没方法。

教你一招
    这些方法，其实十分符合高层领导的要求：投入少、气氛好、效果明显，真正体现出了培训的力量。


D受训者也希望如此
    再说，受训者也希望如此。为什么？因为当你花力气这样做时，你传递了几个重要的信息：
    ．培训不是走过场、搞形式；
    ．领导是看重个人进步的；
    ．领导是愿意把个人的进步与企业的进步结合起来的。

活学活用
    这样，员工也会对培训越来越重视，就算开头还有点吊儿郎当，很快他就会严肃起来，并努力去追求真正的收获。

    否则，反过来，你不难想像企业内的培训文化。这也正是许多企业的现状。

E培训宝鉴
    当你做完这些工作，一切都将变得十分理想。
    只有这样，培训的威力才开始真正显露；也只有这样，下一次的培训才可能是成功的。

感想与体会










讨论思考题
1．我们做好培训之后的系列活动了吗？
2．哪些后续活动是可以立即开展的？
3．我们还可以开发出哪些好方法？

隔岸观火

Chopter 8    SST 自助培训法
你将掌握
      传统培训法的典型缺陷
SST的5A优势
  SST的选择与采用


A传统培训的缺点
    目前，虽然传统培训方式仍占绝对主导地位，但存在许多缺陷与问题，不正视可不行。

图表6传统培训的缺点
1         受制于外聘培训讲师的水准
2        受制于外聘讲师的安排
3        费用偏高
4        针对性差
5        课后辅导缺乏
6        无重复性

    a．受制于外聘培训讲师的水准
    对许多企业来说，外聘培训讲师是一件比较冒险的工作，尽管有职称、阅历、年龄、口碑等作依据，但总会因选择范围、交际幅度、费用预算等方面的限制，而要在理想状态和现实可行性之间妥协。而一旦聘定，则培训的成败在很大程度上就维系在讲师的水准上了，讲师的水平高、内容合适，则皆大欢喜，相反则一塌糊涂。

    b．受制于外聘讲师的安排
    一旦培训计划确定后，当某些受训对象有重要事务无法到课时，机会损失就无法弥补，这种情况在国内企业培训中极为普遍，因为毕竟工作需要高于培训。

    c.费用偏高
    培训费用主要由两部分组成：①讲课费（包括差旅费等）；②耽误成本，即所有受训对象因参加培训而实际损失的工作效能，其中最明显的是第一部分的费用。令企业界哭笑不得的是，传统培训法的效果不怎么样，费用却不低，目前讲师平均课时收费为500元／小时（超级大腕需乘以5－10），另加差旅费用。当然，西方式的1万美元／天更是难以接受的天文数字。

    d．针对性差
    课程设计偏于理论化和笼统，课程元素相对单一，针对性较差，这是许多企业受训者的共同感受。

    e．课后辅导缺乏
    很难保证在一次短期培训中解决企业和受训者所有的疑惑和难题，任何培训都不例外，为使企业真正有所收获，课后辅导和继续服务必不可少，是培训企业的强烈要求。

    f．无重复性
    当企业想对不同的培训对象（如营销人员轮训等）进行相同主题的培训时，必须把整个过程重新复制一遍，在费用和成本上颇不经济。

陷阱
    所有这些缺陷会或多或少地在一个企业的培训活动中出现，导致培训的有效性变得很不理想，培训经理可能已有很多感触，并深感无奈。


B  SST是什么
    SST是英文Self－service training的缩写，即“自助培训法”。
    SST的理念简单而明确：借助培训光盘软件，企业用户可随时（Anytime）、随地（Anyplace）、任意形式（Any format）、任意人数（ Any  number）、任意次数（Any  times）地自由组织相关培训活动，所需的硬件条件只是一台电脑，或者VCD机+ 电视。


C    SST的 5A优点
    如果在实践中能活用SST，那么一个全新的局面将会出现。

    图表7 SST的5A优点
1         随时（Anytime）
2        随地（Anyplace）
3        任意形式（An format）
4        任意人数（Any number）
5        任意次数（Any times）

    a．何谓随时（Anytime）
    比如公司领导觉得大家的会议技巧需要学习和改进，于是在一次会议之后，临时增加一个议程，即要求所有与会者通过“会议技巧改进”SST教程进行学习，并结合刚才的会议实况进行分析研讨，立刻就可以有实质性的改善。

    b．何谓随地（Anyplace）
    随地（Anyplace）的优点更是许多企业追求的理想状态。培训经理可根据工作需要，安排最贴切的培训场地，如“现场管理   SST”可安排在流水线或仓库边，而不用像传统培训那样限制在专用的培训教室里。

    c．何谓任意形式（Any format）
    任意形式（Any format）是指培训将不再是正襟危坐，许多非正式的培训形式均可导人，且可采用与工作结合紧密的方式，从而使培训效果更为理想。现在缺乏的只是你的想像力。

    d．何谓任意人数（Any number）
    任意人数（Any number）是指培训经理不用为了规模效益而努力去凑齐足够的人数，SST培训可以是上百人、数十人，也可以是几个人，更可以是一个人！你只要把SST光盘教程拿到自己的电脑或VCD上，就可以开始自我进修了。

    e．何谓任意次数（Any times）
    任意次数（Any times）是指培训经理可使用同一套SST教程实现任意次数的重复培训，如对不同销售地区的营销人员进行轮训，内容往往是十分相似的，如按传统方式，则成本将同比增加，而采用SST教程，则可实现“一次投入，多次使用”，使培训的边际成本降到最低限度。

    d SST素材库
    要想有效发挥SST的巨大价值，一个质量高、容量大、品种多、配套齐全的SST素材库是前提性条件。缺乏优秀的素材库，培训就又将回到以前那种毫无积累的个体行为。

E  SST的后续服务
    必须指出的是：没有后续服务的SST，就会堕落到儿童多媒体的层次，就会陷入妄图“以不变应万变”的梦想，就会“以己之短，攻人所长”。
    SST的后续服务主要有：
    ．课后答疑；
    ．辅助资讯；
    ．培训策划指导；
    ．专家推荐及联络；
    ．其他企业用户想要的服务。
    SST的后续服务靠什么？我们的答案是：通过互联网。

F专门针对中国国情的培训法
    SST的确是专门针对中国国情的培训法，我们为什么敢这么说？这是因为：

    a．企业和培训经理掌握了最大的主动权
    由于选择权在己，培训经理可在庞大的SST素材库中挑选最适合的题材、最感兴趣的专题，而不用被讲师的可行性所限，因而从根本上保证了培训的有效性。

    b．真正的低费用
    一套优质 SST教程的售价应不超过 300－500无，这个价格低于传统培训的单次小时费用，加上大量的额外服务和无限重复性，该价格不会构成领导审批及购买的障碍。

    c.良好的课后服务
    SST常常附随的一个额外优势是良好的课后服务。我们建议所有SST的建设者和供应商应有售后服务意识，以弥补标准教程可能会产生的问题。售后服务可包括以下内容：SST模式指导、辅助资料提供。咨询顾问、网上答疑等。目前，提供售后服务的手段选择很多，通过互联网是一个可行性好、成本低、信息量大、交互性优的方式方法。


G典型场景
    下面我们来举个例子。
    时间：某日下午
    地点：公司会议室
    人员：全体中高层管理人员
    主题：加强成本管理
    公司业务会议即将结束，会匕老总提出要加强成本管理方面的工作，而许多与会者也提到不少具体的困难和障碍。这时，人事部经理灵机一动，说我们可以听听专家的建议，于是立即找来有关的SST培训光盘，这样，一场趁热打铁的培训就开始了……并于一小时后结束。

教你一招
    这样的培训方式在以前是不可思议的，现在你做到了，并取得了很好的效果，从上到下都十分满意。

H原来培训可以是这样的
    的确，培训可以是这样的。

教你一招
    没错，那种正襟危坐的培训是常见的形式常见的形式，但并不是唯一的形式。

    我们要通过思路的开拓，来赢得发展的契机。毕竟，对我们培训经理来说，不管“白猫黑猫”，只要能帮助我们提高员工的素质，能让受训者学到东西，让人人都满意，那么，这就是可以考虑的培训形式。我们没有必要自己给自己添加框框，对不对？
    为了让企业、人事经理、员工三方都得益，寻找、探索出符合中国国情、本单位特殊要求的培训方法体系十分必要，SST则为大家提供了一个高效、低成本、可行的选择。

结论
    只要我们能不断总结SST培训的经验和教训，大力开发优秀的SST素材库，用不了多久，一整套
具有鲜明中国特色的SST培训体系就可基本完成，届时，真正受益的绝不仅仅是受训者，就企业而言，培训经理将居功甚伟。

I培训宝鉴
    采用SST的成本极低，而好处却如此明显，那么，为什么不马上试试呢？没准，一个全新的局面正在等着你呢！

感想与体会







讨论思考题
1．我们承受了传统培训法的缺点了吗？
2．SST可给我们带来哪些新意？
3．如何选择和获得SST教程？

结束语
    至此，你应已能把本单位的培训活动搞得风风火火了。本来嘛，我们早就说过，培训并不复杂，只要你掌握了科学的思维和方法，一个全新的局面就会顺利出现，令领导和员工刮目相看。
    至于如何将培训的效果保持下去，并发扬光大，咱们下回再说！



讨论测验题
1．我们对企业内部培训建立了怎样的全新认识？
2．我们现有培训工作中存在的主要问题是什么？原因在哪里？
3．什么是做好培训的衡量标准？
4．我们将如何进一步提高培训能力？
5．我们将怎样把这些内容应用到具体实践中去？
6．我们将怎样向我们的下属传授这些知识和技能？
7．本次培训的五点主要收获是什么？
8．结合本职工作，请写出八点新思路。
9．你将以何种方式不断提高自己的培训水平？
10．你的时间表是什么？



好书推荐

1．傅浙铭著：《培训金典》广东经济出版社1998
    这既不是老王卖瓜，也不是敝帚自珍，相信拥有该书的朋友会深深认同书中体系的完整性和极具操作性，对那些雄心勃勃的培训经理，该书是一个优秀的选择。

2．[美]汤姆•戈特著：《培训人才八步洁》上海人民出版社1998
    美式畅销书的典型风格：框架清晰、工具众多、实用性强，也许在适合国情上有小小差距，但从中获得众多的启迪和借鉴应在情理之中。

3．高文举著：《培训管理》广东经济出版社         2001
    师出同门的一本培训实务手册，内容更细、更具操作性。

ymmper

下载了，很有帮助

yanni211

hehe ,
谢谢搂住的分享

mhmd8516

这份资料真的很全面，也实用，我会下载过来认真学习，然后再做总结！

雅ya

收藏了，谢谢分享！！

jeremy1024

谢谢分享，比较期待

竹子0415

谢谢分享

oscar1005

下了，谢谢