谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收的竟是副总经理自评100分的考核表,我该

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我来分析下，大胆点： 1、该领导不是自信，而是对绩效考核不以为然； 2、该副总和人力资源负责人即或分管领导有矛盾，故意操蛋； 3、若自评100，他评很低，该副总人品有问题； % p+ h9 h1 g2 n4、提倡360°绩效考核，我公司领导班子绩效考核，自评100分的作废，他评低于40的作废，都属于恶意打分。

上官飞燕

忙了一上午，终于有空了，详细看了大家的回复，谢谢各位！ ! B7 R1 u, e$ p3 b0 m6 \9 }: {已经没有那么纠结啦...但还没想好该如何处理... 还是先一一回复大家的回贴吧...

上官飞燕

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-9 21:37:00 发表
1、可能副总对他自己的工作确实很满意，或者他表现的确实很好。
2、这样可能是对绩效考核工作的敷衍和对抗。
3、说实话，绩效考核的自评个人还是推荐以述职开放式来进行：就是可以用书面形式，通过关键事件法或时间记录法描述一下自己的绩效。
4、考核表自评的方法说实话真不怎么有效，实在不行就面对面做面谈 [/quote]

 

0 P& l' R- O9 ]/ l1 D r8 p5 `

第1点、第2点均有可能..

( H. `0 j! O3 ~) \7 f& g

但从他在考核表上的意见、建议栏的述评，他的评语是这样的：

公司发展初始阶段，求大求全求细很辛苦，成本过高应慎重考虑。。

 

6 T$ C0 o ^6 C2 z9 p; `6 s) f6 E

 

6 Q( O0 y1 m1 _% H8 [* r

 

上官飞燕

回复4F史努比029 1、公司设定的考核指标，科学性、可行性确实有待于证实，因为项目发展初期，年初时没拟订任何战略指标，虽然有各阶段的工作计划、进度计划，但由于客观因素（政府行为）影响，基本上是计划与进度不同步 2、考核指标权重，任务绩效60%，能力20%，态度20%，还有附加分，各级主管、领导评分都有不同权重的 3、考核指标体系，也确实是按照各人岗位职责设定的...，每位员工都不一样的。 * `# @: Y% z% P: V: C4 R& h) Y" P 7 S$ u4 q. }3 ~3 w( W" \$ C7 o + r1 t, A% E! W" l 回复5F zgx6868 2 k7 n) ~* Z/ X# S: B' P: N 本公司的考核方案，类似考核方案在别的企业有运作过，具可操作性、实操性还是可以的，但你说的“流于形式的嫌疑”…值得思考，因为，该副总前任的一些单位都有做绩效考核，他们以前是有专门咨询公司做，很复杂的，他也曾跟我说，公司现在由你一个人来做这项工作其实并不现实。。。

上官飞燕

[quote] 原帖由 christina4567 于 2009-12-10 13:08:00 发表
副总敢这么明目张胆的给自己评满分，要不就是和那个正总在赌气，要不就是绩效考核的游戏规则没定好。。可以详细的介绍一下规则，否则也没办法帮着“专家门诊”啊。。。 [/quote]

8 q5 v5 y% T& O6 w5 U

 

前面有大概介绍了一下方案

+ d5 w7 d3 o: o. V" W, N% ]+ X& b

其实，在设定方案时，我曾考虑过评分时评满分或零分为无效卷的，当时总经理还问过我为什么要这么规定

我就说：“因为满分或零分，属于恶意评分，当然，除非是对自己表现确实非常好，同事领导都非常非常满意，觉得你工作非常突出，可以评满分。”

& W( y% S, f9 J p+ _, ]- t$ X, ~

不知道总经理看到这张考核表后，会否想起我当时这句话。

如果他再问起我，我都不知道该如何回答啦..

 

郁闷....

上官飞燕

[回复 李柏文 于 2009-12-10 20:50:00 发表

谢谢你的意见

v+ n& K7 c7 X

你的意见确实点中了公司做得欠缺的几个要点

具体的考核实施办法我们是有，但几个副总有没有认真去看，我就不得而知啦

现在自评表还没交总经理看，还不知道他的反应是如何

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' _8 G8 r5 Z$ ^1 a

不过，我确实是没有足够的勇气提醒副总，但我已经跟我们领导口头沟通啦

还是上层领导沟通比较好...

jpqiao

绩效考核是很难的，非常难 ;(

我爱的……

服务对象给予评定

蓝色晴天

我觉得没有什么太大影响的,通常自评是不影响最终考核成绩的!

陌上雪

恩，考核最好是量化，有数据支持。