谁来帮帮我,公司首推绩效考核,考核表发下去之后,第一张回收的竟是副总经理自评100分的考核表,我该

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我来分析下，大胆点： ' F& v3 }- o5 s5 U0 v; I, M1、该领导不是自信，而是对绩效考核不以为然； 2、该副总和人力资源负责人即或分管领导有矛盾，故意操蛋； 3、若自评100，他评很低，该副总人品有问题； 6 F' ]7 f" Q0 B: q1 C4、提倡360°绩效考核，我公司领导班子绩效考核，自评100分的作废，他评低于40的作废，都属于恶意打分。

上官飞燕

忙了一上午，终于有空了，详细看了大家的回复，谢谢各位！ 4 K- ~9 s- o. |( R+ i: i \已经没有那么纠结啦...但还没想好该如何处理... 还是先一一回复大家的回贴吧...

上官飞燕

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-9 21:37:00 发表
1、可能副总对他自己的工作确实很满意，或者他表现的确实很好。
2、这样可能是对绩效考核工作的敷衍和对抗。
3、说实话，绩效考核的自评个人还是推荐以述职开放式来进行：就是可以用书面形式，通过关键事件法或时间记录法描述一下自己的绩效。
4、考核表自评的方法说实话真不怎么有效，实在不行就面对面做面谈 [/quote]

 

第1点、第2点均有可能..

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但从他在考核表上的意见、建议栏的述评，他的评语是这样的：

公司发展初始阶段，求大求全求细很辛苦，成本过高应慎重考虑。。

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上官飞燕

回复4F史努比029 1、公司设定的考核指标，科学性、可行性确实有待于证实，因为项目发展初期，年初时没拟订任何战略指标，虽然有各阶段的工作计划、进度计划，但由于客观因素（政府行为）影响，基本上是计划与进度不同步 8 A8 C! F( e% u9 N& b9 r2、考核指标权重，任务绩效60%，能力20%，态度20%，还有附加分，各级主管、领导评分都有不同权重的 3、考核指标体系，也确实是按照各人岗位职责设定的...，每位员工都不一样的。 0 }1 J+ [9 }9 @* x4 c6 l0 U' E * {8 [) d9 I9 `( W L " p/ {# w a3 R$ @1 H回复5F zgx6868 本公司的考核方案，类似考核方案在别的企业有运作过，具可操作性、实操性还是可以的，但你说的“流于形式的嫌疑”…值得思考，因为，该副总前任的一些单位都有做绩效考核，他们以前是有专门咨询公司做，很复杂的，他也曾跟我说，公司现在由你一个人来做这项工作其实并不现实。。。 ' [$ ^" ]" u# \' g0 X, {% P

上官飞燕

[quote] 原帖由 christina4567 于 2009-12-10 13:08:00 发表
副总敢这么明目张胆的给自己评满分，要不就是和那个正总在赌气，要不就是绩效考核的游戏规则没定好。。可以详细的介绍一下规则，否则也没办法帮着“专家门诊”啊。。。 [/quote]

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前面有大概介绍了一下方案

其实，在设定方案时，我曾考虑过评分时评满分或零分为无效卷的，当时总经理还问过我为什么要这么规定

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我就说：“因为满分或零分，属于恶意评分，当然，除非是对自己表现确实非常好，同事领导都非常非常满意，觉得你工作非常突出，可以评满分。”

不知道总经理看到这张考核表后，会否想起我当时这句话。

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如果他再问起我，我都不知道该如何回答啦..

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郁闷....

上官飞燕

[回复 李柏文 于 2009-12-10 20:50:00 发表

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谢谢你的意见

你的意见确实点中了公司做得欠缺的几个要点

具体的考核实施办法我们是有，但几个副总有没有认真去看，我就不得而知啦

现在自评表还没交总经理看，还不知道他的反应是如何

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不过，我确实是没有足够的勇气提醒副总，但我已经跟我们领导口头沟通啦

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还是上层领导沟通比较好...

jpqiao

绩效考核是很难的，非常难 ;(

我爱的……

服务对象给予评定

蓝色晴天

我觉得没有什么太大影响的,通常自评是不影响最终考核成绩的!

陌上雪

恩，考核最好是量化，有数据支持。