求助，请问各位大侠，如何从岗位说明书中提取有效的岗位考核指标

阿里哈哈

我这公司现在在建立绩效考核体系， 愁呀，确定了管理、财务、360度等考核维度，一二级指标已经建立，但在提取有效岗位考核指标上犯难，个人想做的好些，不想确定什么，完成率这样的指标，虽然量化，但考核过于简单，形式化。

求助各位大侠呀，帮个忙o..........

倔强的地瓜

个人觉得很难，这个体系的建立需要各个部门的培训，光靠人事部来想太难了，考核只有量化了指标才能起到真正的作用，但是有些指标是不太好量化的。我们公司的岗位说明书是由部门提出招聘需求的时候提供的，考核的指标也是有部门提供。

阿里哈哈

恩，谢谢，:) 给我个新的思路了，部门自己提供考核指标确实是个好办法，也符合我现在所在的企业。 个人感觉刚开始的绩效考核最重要的是各部门的接受程度和建立起考核文化。

擀面皮

考核就应该简单，容易操作，过于复杂不利于部门的理解，在推进的时候就会遇到阻力，考核的指标也应该尽量的简洁明了，就想体育比赛一样，标准很明确，就很容易评判出优劣。 但是考核的结果出来以后的分析就需要复杂一些了，因为这个是专业工作，是HR来操作的，尽量的分析的要全面，优势和不足的内容要明确，最好能够有对应的措施来发挥长处弥补不足

芳菲何处

我觉得从岗位说明书中提取不妥的，关键还是从被考核部门或者业绩相关部门提取，人力资源部主要起评审、平衡等作用。

村姑他叔

绩效考核体系这个说法本身就是欠妥的，建立绩效管理体系四步走：目标设定，绩效跟踪、绩效考核、奖惩管理。建立绩效管理体系就是为企业战略目标实现而服务，因此人力资源管理者应与企业老总、各职能、业务部门经理进行沟通，了解他们对绩效管理的期望是什么，尽量考虑他们在实施绩效管理时会遇到的难处，譬如时间不够、KPI指标不容细化，哪怕人力资源部不能即时很好的解决这些问题，但可以充当一个跟好的倾听者，然后再每年的绩效管理实践中加以改进：评判一个绩效管理体系好坏的标准关键还是在于体系使用者的介入程度与满意度。闭门造车，照虎画猫都是不可行的。

阿里哈哈

恩，谢谢。本人也是这种感觉，绩效考核还是要重视各部门的具体情况，同时也要不断跟进改正。但具体到我们公司因为对考核的理念接受程度不高，我还需要对各部门经理培训。

钱紧

这些应由人事和部门经理共同完成，主要针对岗位职责和工作目标来分析，提取考核指标