请教大家做过家访式的是背景调查么

fuu829

我们公司某部门人员流动性比较大，大多是招来1年内可以稳定 经过单位1年的培养就萌生了跳槽的意向，按我们头的话说公司就成了黄埔军校，于是她决定以后招聘这个部门人员的时候一律做家访。。以前做背景调查的时候都是直接直接致电前公司的HR，这个做家访。。我就晕了 大家有做过么？请赐教。。。:~

day day up!

个人感觉经理的出发点有点偏差，员工离职首先应该考虑是什么原因导致的，如何补救，而不是在其它方面下功夫，就像去烧一盘菜，没有成功，不是考虑那个过程没有掌握好，而是考虑哪里的原料有问题一样。
   建议：首先做好员工的离职调查，了解员工的离职原因；
         2、与原离职员工沟通，真诚一些，一般也可以获取一些信息；
         3、考虑公司的薪金结构和员工的职业发展是否有可改进之处
     企业想要长期发展，核心是人员，所以就要做到育人和留人才行，想要留住人员，就要为他们解决后路，就是多培训，提供各职位的发展空间和竞争性的薪酬制度。

甄命天子

:-| 不分析离职原因，直接去做背景调查？对于这个问题的答案是不是有点南辕北辙啊，解决方法如上贴

hsnjfhr

先从自身找原因，找个人还要人家把祖宗八代都翻出来跟一企业说，现在公务员政审也没有这么夸张的。

蓝色翅膀

最主要是找出离职的真正原因是什么

六月的天空

如果公司待遇好，工作环境也不错，尊重员工，我想任何一个人都不太愿意跳槽、去重新折腾、去另外适应别的环境与企业文化。公司应该在自身找原因，多与员工沟通，多关心员工的工作生活，而不是在背景调查这些方面找原因。:Z

世说新语

这是要分析员工离职的内在原因的。 我觉得员工离职的主要原因有以下几个方面： 1、有些人离职的原因就是个人的原因。比如说为了解决两地分居问题、上班太远等问题。这些人也没法强留。 2、员工关系搞不好导致的离职也很多。现在是80后的年代，他们比较容易情绪化，遇事容易冲动，工作上的人际关系搞不好，就容易萌生辞职的念头。 3、公司的吸引力已经不够了。薪酬福利不足以让员工为公司卖力。当然，这方面还要看公司在整个行业的竞争力如何了。 4、公司晋升制度不明确，员工没有盼头。 5、企业文化没有做好，员工待了一年，也对公司有了深刻的了解。觉得公司的氛围不好，或者员工勾心斗角太严重。 6、其他还有好多细节问题就不赘述了。 另外，之所以离职率高的最前期的一些原因是：当初招聘的工作做的不到位，应充分调查员工上一次离职的原因，避免重蹈覆辙。

lxhzw

相信这个做法一旦实施，你们人事部门流动性先大起来了吧？！再说抛开其他因素不提，谁也不愿意把自己的私人空间完全对外开放吧，即使是公司也无权探究和干涉！上面几个高人已经分析地很清楚了，但还是忍不住表达一下个人所受到的震撼和愤怒啊！

fuu829

谢谢大家的建议 离职面谈我也在做 其实根本原因是单位的薪资福利上不去员工看不到发展空间 对于一个初出社会的新人 为了学习知识当然还是具备一定吸引力的 但是当他们积累一定经验后 这里对他们当然不具备吸引力了 于是就萌生跳槽之意了，可是我们领导。。哎（具体不做评价只能说不是专业出身）可能对于“金钱”2字看的太重目光一直停留在某个层次。。。这样导致很多工作的开展都出问题。。。那天“家访”2字一出。。。真是把我们雷的。。。就算我做家访 伤害员工感情不说 又能访到什么呢？哎！:(

fuu829

[quote] 原帖由 lxhzw 于 2009-12-29 8:58:00 发表
相信这个做法一旦实施，你们人事部门流动性先大起来了吧？！再说抛开其他因素不提，谁也不愿意把自己的私人空间完全对外开放吧，即使是公司也无权探究和干涉！上面几个高人已经分析地很清楚了，但还是忍不住表达一下个人所受到的震撼和愤怒啊！ [/quote]

 

别愤了 我们已经愤的趴下来N次了。。。大家都不认同这个做法 可能这个事真实施起来 是咱们先走人了吧