招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈

lucybith

至于助理与专员哪个职级更高，按照常用分级，应该是专员高些，至少我们公司就是这样！除非这个助理前缀是经历，而不是哪个模块，呵呵:D

欧阳倩

我觉得面试官的瓶颈在于企业重不重视你，公司的流程是怎么样，比如说我们公司如果应聘员工基本上是车间里面说了算，因为你不了解生产技能，不能清楚地知道他需要什么样的人，至于管理人员当时老板说了算，所以说我们走的只是一个过程。当然这里也要求面试官有更多的知识和才能。

打哈欠的猪

支持无神版主，这个议题涉及的面比较广，应该从以两方面去分析： 1、面试官职业发展瓶颈：人力资源现今已从原来的6大模块发展到现在的13个体系，如果一个HR从业者，只是懂得招聘模块知识，只会做面试官，相信发展空间的局限性会比较大。 2、面试官的专业知识和技能瓶颈： A、轮晕效应，以自己的喜好和自己的标准去选拔人才，而不是以公司和岗位的实际标准去选拔； B、喜欢用非结构化面试，并代替结构化面试，面试提问题随意性大，导致信度降低； C、面试方法单一，不善于利用评价中心（个人信息、面试、能力测验、人格 、工作样本 、情景模拟、小组任务）对候选人进行综合评估； D、为了招聘而招聘，为面试而面试，系统性思维欠缺； E、没做好企业窗口形象工作，职业化装扮欠缺，服务精神不够（没把应聘人员当做你的客户） 哈，简单阐述几点，欢迎大家批评指正。

pirateworm

我遇到同样的问题啊

打哈欠的猪

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2009-12-29 14:05:00 发表
我觉得助理该是专员的前面。。。。:(  [/quote]

 

哈哈，这个问题我补充一下。不同性质和发展阶段的企业所用的岗位名称都会有所差异，例如：小工厂的人事经理也就2-3K一个月，一个光杆司令，其实际也就是一个专员；外资企业的HR专员，负责整个模块的工作，待遇6K，其实是主管。至于是专员前还是助理前，要看这个公司怎么定位的，有些公司的人事助理就是主管级别的，有些就是文员级别的，没有法律和制度规定谁在谁的前面，看企业实际。

殇の奉孝

深表赞同。。。:D :D

无神堪培拉

[quote] 原帖由 欧阳倩 于 2009-12-29 18:36:00 发表

我觉得面试官的瓶颈在于企业重不重视你，公司的流程是怎么样，比如说我们公司如果应聘员工基本上是车间里面说了算，因为你不了解生产技能，不能清楚地知道他需要什么样的人，至于管理人员当时老板说了算，所以说我们走的只是一个过程。当然这里也要求面试官有更多的知识和才能。

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1、生产技能可以去了解的嘛，虽然不可能全懂，至少也能懂个ABC，够用就好。

2、老板说了算，这个确实没有办法，不过这个现象只是在某些企业（民企多一些），很多外企还是愿意听HR的意见的。

打哈欠的猪

哈，我认为人力资源的划分没有定型的，不同性质和发展解阶段的企业对人力资源的划分不一样，也没有规定死，最适合的就是最好的。我们做HR千万要用活脑，活用脑，吸收别人的东西的时候要懂得去粗取精，吸收精华部分，切忌生搬硬套，理论和方法亦是如此，我们要懂得活用和用活这些东西。 人力资源13个体系是： 1) 组织体系 2)工作体系 3)人力资源规划体系 4)人力资源获取体系 5)人力资源培训体系 5)人力资源发展体系 7)人力资源报酬体系 8)人力资源福利体系 9)人力资源绩效管理体系 10) 员工关系体系 11)企业文化体系 12)员工服务体系 13)员工安全与健康体系

小邪魔

面试官应该是由用人部门面试人员和人力资源部面试人员共同组成吧，2个部门之间相互配合那就不存在对面试岗位不了解上的瓶颈了。那面试官的瓶颈就应该是在面试流程控制和阅历太少这些方面了。拙见，请各位前辈指正了。呵呵

渊谷

小发表言论一下。 面试官的决定权在哪？如果您看中一个人才，当场就可以说，好，我们要你了，你明天就可以来报道上班，OK,你就没瓶颈可言了，否则，您还是被OUT了，现实就是这样，我们需要不停的协调，不停的商讨，不停的调查，我们才能用上一个合适的人。