招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈

无神堪培拉

本期论战题：面试官的瓶颈在哪里？

本期开始，偶会为上期参与论战的兄弟们颁奖，也算是一种提高互动性的方法。

1、最厚道回帖奖

似此星辰5楼，18楼（星辰的回帖不仅有案例分享，还拿出来他深藏多年的秘术，绝对值得一看）

2、独树一帜奖

peiwenyan 26楼 （强烈要求HR推行科学化理论化，尽管在国内目前很难，但这种意识值得我们学习）

3、精彩回帖奖

cparis 29楼 34楼（把方法和阅历比作直面和立体，形象生动，之后又给出了详细的阐述，受益匪浅）

4、最谦虚奖

醉蝶舞 40楼（分享了自己招聘流程的每个细节，绝对的高手，不过低调总是好的，赞一个~）

 

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无神堪培拉

个人认为面试官的瓶颈就在于职位和权限

职位：从招聘专员——助理——主管——经理，虽然职业生涯发展路线非常明显，但其实非常难以发展，首先就是要等待直接上级离职，这个完全靠RP，不行。靠跳槽，做了很久招聘，如果换其他的工作内容，之前的积累作废，如果还是招聘，那路线和选择又非常小，搞了半天可能还不如跳槽前好。

权限：专员也好，经理也罢，民企也好，外企也罢，做招聘的就是两头受气，吃力不讨好，应聘者要搞好，用人部门老大要搞好，哪一边出了问题都让我们吃不了兜着走。

 

至于能力上的瓶颈，个人认为基本上算是没有，面试尤其是基层人员，主观性和感性毕竟还是主流，而中高层我们又往往做不了主，所以能力上的瓶颈相对可以不考虑。

himula123

我来支持无神一个。
其实我觉得，面试官最大的瓶颈不是在面试技术上，而是在以下两点：
一、对行业、公司产品不了解，进而对某些具体职位不了解，那招聘工作根本无从谈起；
二、缺乏阅历和处事经验。我想说的不是识人的经验，那只是一小部分。重点是，面试官如果没有阅历，在面试中根本无法应对很多阅历丰富应聘者，更不可能面试别人了。这也是很多应聘者不喜欢看到一个年轻人坐在他对面来面试他们的原因。

mr_fanfang

对公司业务了解吧:Z

lucybith

小弟才疏学浅，尚为菜鸟一族，旦有不足之处请各位前辈指正。呵呵，首先声明，以人力专职招聘官为论点，而非业务部门面试官。 以小可之见，可细分为工作瓶颈+职业瓶颈，具体如下： 一、工作瓶颈：简而言之，乃是理论知识+面试技巧，随着准入门槛的不断趋低，大部分中的企业的招聘官不仅非专业出身，且不注重实操，一方面不善于自我学习，仅靠点滴肤浅的面试题便沾沾自喜；另一方面不知总结，针对面试过程中自我发现的或者是求职者提出的，没有及时改进和修正到招聘流程中，甚至于有的根本就没有管理体制和流程，全凭个人主观，当然不排除经验斐然的前辈，要知道，这些前辈前期也是从有序而至无序的。长期以往，可想而知，逐渐丧失竞争力，面临的只有被失业:~ ； 二：职业瓶颈：缺失职业素养+晋升方向。作为一名招聘官最重要的是什么？基本素养和职业道德。最简单的，有多少招聘官敢于拍板说自己能做到公开、公正，敢于坚持自己的原则？相信很多时候的关系户就是因为我们没有坚持自己的原则而产生的。再说晋升方向，平心而论，市场上又有几个企业设置了招聘总监？貌似很少，作为招聘官，仅仅“一心只做招聘活，充耳不闻窗外事”的敬业精神并不可取，虽然现在社会普遍升华职业专业化、精细化，虽然更高层级的岗位也有很多是有招聘培训岗晋升的，但更多的却是有绩效薪酬提拔的事实不可否认。所以面试官想要职场走的更远，需要学习的知识和实践的环节尚且很多，对我来说，目前瓶颈还没有出现，呵呵:D

无神堪培拉

[quote] 原帖由 himula123 于 2009-12-29 10:03:00 发表
我来支持无神一个。
其实我觉得，面试官最大的瓶颈不是在面试技术上，而是在以下两点：
一、对行业、公司产品不了解，进而对某些具体职位不了解，那招聘工作根本无从谈起；
二、缺乏阅历和处事经验。我想说的不是识人的经验，那只是一小部分。重点是，面试官如果没有阅历，在面试中根本无法应对很多阅历丰富应聘者，更不可能面试别人了。这也是很多应聘者不喜欢看到一个年轻人坐在他对面来面试他们的原因。 [/quote]

 

1、前者确实非常关键，想真正做好这一点非常的困难，不过只要我们诚恳的去学习，积极的去配合其他部门的工作，注意平时的积累，也还是很有希望的。

2、“这也是很多应聘者不喜欢看到一个年轻人坐在他对面来面试他们的原因”，举双手赞成

小小马马

我认为面试官的瓶颈主要有以下几点： 1、受个人主观感情和经历的影响，作出不十分合适的判定； 2、专业性不足，对公司的岗位不了解； 3、思想瓶颈：只是单纯的招聘、面试，但是不能更深层次的在岗位配置和分析等方面开展相关工作；

viviangemini

1、公司及部门结构造成的瓶颈 员工录用是人事部门说了算还是用人部门说了算？别说是招聘专员，有时候人事经理也未必有这个胆子拍板录用。再加上公司的文化，如果老板实际上不重视人力资源工作，那招聘专员有时候是很憋屈的，演变成一个难以跨越的瓶颈。 举例：某日面试一个服务员，各方面条件都符合岗位需求，初试通过，与餐饮部经理一同复试，结果餐饮部经理只问了籍贯后便宣布不录用，理由为不喜欢这个地方的人，结果很是无语，碍于某些方面的原因，人事经理最后和稀泥，不了了之。 2、相关岗位带来的瓶颈 有些岗位的技术性问题带来了瓶颈，如果本身在大致了解的范围内的话，很难做出有效的判断。 举例：某日面试一个切配领班，他的工作经历比较丰富，但由于对于切配的优秀程度一知半解，最后只得交给厨师长。但由于部门内部纠结的关系，厨师长可能会故意不录用技术最为优秀的人，而选择他喜欢的人或谁谁推荐的人，因为招聘专员并看不出这两人的技术上有什么区别。 3、经验带来的瓶颈 （1）经验不足招聘时没有底气或过于高调，造成不是唯唯诺诺看谁都好，要不就是苛刻挑剔，把面试者吓跑，这是自己给自己设置了一个瓶颈，如何跨过去还得靠自己。 （2）面试时第一印象造成的错觉 举例：某日面试一个迎宾，女孩子长得很甜美，笑起来两个酒窝很是讨人喜欢，说话也颇为伶俐，于是一喜欢就忽略了别的。结果该迎宾入职后与面试时的表现大相径庭，在转岗培训时依然我行我素，结果只能辞退。是一场极为失败的招聘。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 小小马马 于 2009-12-29 11:37:00 发表
我认为面试官的瓶颈主要有以下几点：
1、受个人主观感情和经历的影响，作出不十分合适的判定；
2、专业性不足，对公司的岗位不了解；
3、思想瓶颈：只是单纯的招聘、面试，但是不能更深层次的在岗位配置和分析等方面开展相关工作； [/quote]

 

1、思想的瓶颈个人很赞同。尤其是对于新入行或者半路转行的HR来说，很多人往往只把招聘等同于面试，仅仅把这个完整的制度当成一个流程，这一点非常重要的说。这也限制了很多HR的进步和提高。

2、至于“个人主观感情和经历”，个人感觉这个不能算是瓶颈，人不可能完全做到客观，而且往往有时候主观才能够不拘一格降人才。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 viviangemini 于 2009-12-29 11:50:00 发表
（1）经验不足招聘时没有底气或过于高调，造成不是唯唯诺诺看谁都好，要不就是苛刻挑剔，把面试者吓跑，这是自己给自己设置了一个瓶颈，如何跨过去还得靠自己。[/quote]

 

这一点非常重要，不过大部分经验不足的人大多还是以苛刻挑剔为主，偶的一个同事就是这样，总是过于纠结于很多非关键的素质（尤其是对于应聘者的家庭情况和离职原因，完全可以说是咄咄逼人，让人非常不舒服），往往错过了很多人才。