您的企业所处的人力资源发展级别？（跟帖加分）

打哈欠的猪

          HR们，您服务的企业所处的人力资源发展阶段是处于什么阶段呢？接下的发展方向是什么呢？欢迎大家一起探讨

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     笔者根据自己对人力资源的了解划分为7个级别，大家看看您的企业是处于什么级别？

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第一级：事务型人力资源管理

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1、人力资源管理趋同于后勤管理（计生、食堂、档案、文娱活动、 宿舍、保安、消防、环境卫生、考勤、工资计算和发放）。

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2、直线主管对员工的晋升和调薪具有决策权。

例如：大部分的小型的国企和事业单位，私营小型企业，小型工厂等都是处于这个阶段。

第二级：规范型人力资源管理

1、人力资源部是规范整个公司管理的有力工具，但制度缺乏系统性 和科学性，制度不能得到有效执行。

2、人力资源部和各级主管共同决定员工的晋升、调薪和培训，但主管的行政力量大于人力资源部的制度力量。

 第三级：监督型人力资源管理

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1、人力资源部是整个公司最有效率的管理工具，公司运作基本制 度化，公司制度可以通过人力资源部得到有效的推动和监控。

2、人力资源部和各级主管共同决定员工的晋升、调薪和培训，但人力资源部的制度力量大于主管的行政力量。

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第四级：绩效型人力资源管理

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1、人力资源部是整个公司最有效果的管理工具，公司通过人力资 源部进行绩效管理。

2、公司的各部门积极配合人力资源部组织的绩效管理活动，人力  资源部是引导部门协作的桥梁。

第五级：战略型人力资源管理

1、人力资源部是公司的战略协作伙伴。

2、公司的人力资源管理各部分（规划、招聘、薪酬、绩效考核、 培训、职业生涯管理）紧紧围绕公司的战略进行整合。

第六级：文化型人力资源管理

1、人力资源部协助公司建立独特的企业文化系统，重视员工的精神激励。

2、人力资源管理系统是员工目标和企业目标的统一体。

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3、企业具备跨文化人力资源管理能力。

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第七级：变革型人力资源管理

   1、人力资源部是公司变革（业务流程、管理流程、组织架构）的   推动者，人力资源部是打造公司核心竞争力的工具。

   2、人力资源管理系统（经济激励和精神激励系统）和企业的环境 动态相适应。

欢迎探讨！！

打哈欠的猪

先抛砖引玉：
笔者目前服务的企业正处于第三级向第四级别的过渡期。
这个时间段就是企业已经渡过生存期了，招聘和培训已经不是核心，要向绩效型和效益型发展，这个级别的人力资源方向主要要以绩效体系的建立和薪酬结构的改革完善着手，同时要兼顾企业内部文化的宣导。

殇の奉孝

个人觉得有些行业及公司性质容易导致HR的发展，但还是有很多公司有太多因素制约着HR的发展。 , v; u! w& S3 }我们公司因为行业及公司本身性质，就影响了企业HR的发展进步， 在很多制度上的层面及细节的处理可能已达到第三层次 但有些方面还只能做到第二层次，不是不想做，是真的不能做。

打哈欠的猪

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2009-12-29 21:25:00 发表
个人觉得有些行业及公司性质容易导致HR的发展，但还是有很多公司有太多因素制约着HR的发展。
我们公司因为行业及公司本身性质，就影响了企业HR的发展进步，
在很多制度上的层面及细节的处理可能已达到第三层次
但有些方面还只能做到第二层次，不是不想做，是真的不能做。 [/quote]

 

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小的私营企业（包含中小型工厂）的人力资源管理水平的需求度很低，他不需要太复杂的管理也能维持生存，而且成本低，所以这些观念导致在这些企业的HR发挥的局限性，如果你的身处在这样的企业，要么改变老板的思维方式，要么就要更换一个平台。之前的跟帖里有HR同行告诉我，他是工厂，400人也就3个专员，为什么我200人规模的企业，下面可以有5个专员，原因是我们的美资企业，老板很重视人力资源，也想通过人力资源提升企业管理水平。奉孝，要快刀斩乱麻了哦

殇の奉孝

:D :D  呵呵 谢谢前辈的意见 我们公司的人力资源制度很规范 而且人事部门人员也各司其职
大家都很细致的做自己模块的工作  
我越接触一些HR问题，比如经常看劳动与法，就越发现公司的规范
也不完全是老板不重视HR，因为其实是属于集团下属公司，属于大型厂，但由于是大型制造业，行业的性质较大，也更由于公司成立也就几年，确实有很多工作无法开展，有很多好的工具无法应用，这个对于自己的学习及实操经验无疑是一个很大的影响，我也挺羡慕很多美资企业的管理方式，但现有的东西就够我好好学习了，努力学习现有的东西，然后利用其他时间多去学习没有的一些东西，再融会贯通，这就是我现有的一个职业学习方式~~

甄命天子

我和奉孝的情况简直一模一样，有机会一定要见见面！！ : k, G" e/ r# G. u1 T2 d, {现在处于第二级：规范型人力资源管理 $ ~- x3 L! e$ S( {1、人力资源部是规范整个公司管理的有力工具，但制度缺乏系统性 和科学性，制度不能得到有效执行。虽然人力资源部现在根据集团的要求和公司的发展每年年初都会制定各部门的用人计划与组织架构，但是由于公司的产量与用人需求几乎全是突发性，比如今年年末产量骤升，导致设备工程师与一线员工的人员要求迅速增加，打HR一个措手不及，只好进行大量的临时性补员，十分的被动。 2、人力资源部和各级主管共同决定员工的晋升、调薪和培训，但主管的行政力量大于人力资源部的制度力量。HR只做到了审批和调整的工作，但所有的晋升都是有部门来做。这也和领导风格有关，两个上司都是对外软弱没原则的那种，唉……

殇の奉孝

 

- q6 o% U$ D# s. k4 d

:D :D 哈哈 全局很相似  在某些细节可能还是有点不同
毕竟行业还是有点不同
而且我们两差不多大 出生日期该差不多 不知谁大几天
而且你在深圳 我在广州 哈哈

另：1、我们的招聘还是在大多数情况下是按计划进行 比如12月新厂投产

       12月份之前就大概会招满不影响二厂生产的一定数量的二厂编制

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       2、第二点操作上很类似 但原因上 主管还是很强硬和强势的 有其他原因 

viviangemini

处于第二级别 因为公司实际情况的限制，制度的执行会受到一定的影响。在员工调薪晋升方面，由部门提出申请，人力资源部审核，没什么特殊情况的话一般都批掉了的。如果老板提出晋升某人的，那就啥也不说了，直接升吧

小小马马

我们公司也处于第二级别，制度有，但是真正执行并落到实处的不多。没有流程，所以工作开展起来不是很顺畅。

lin_leohr

三到四之间