【讨论话题】低绩效的员工：是解雇还是发展？

灵灵鼠

2010年了，很多公司都在做新的一年战略规划，当然人力资源方面的发展也被列为重点，因为人才始终是企业最重视的。绩效发展至今也有一年多，公司要在新的一年吸取新的人才，那么大家想过没有以前的低绩效员工怎么办，是解雇还是继续发展？

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请大家畅所欲言，在此讨论？

歪脖儿树

作为实行岗位循环的企业里，建议将其降为最低一级的员工，给予其压力，并将此期间作为一定的心里缓冲期。一定的预警期过后，如果仍不起色，按企业的发展战略与规章制度，建议将其辞退。 个人见解

醉蝶舞

个人认为，首先应找到造成其低绩效的主要因素： # g. k3 I+ b, i+ e: E 1、在进行岗位分配时责、权、利是否明晰？ 如因责权利未明晰，建议与其进行进一步沟通并明晰后，观察一段时间，视效果待定； ( V/ h1 _4 n0 t' _ , F6 x8 d k/ s/ A* K2、是主观原因（有惰性、能力欠缺、工作态度不端正、团队协作精神欠缺等）还是其他客观因素？ 6 d& s5 V8 Y, ^如因其工作态度不端正、能力欠缺造成低绩效，又缺乏上进心，建议采纳二楼歪脖儿树意见或直接解雇；如能端正工作态度、努力学习、力争上进，建议留用观察；如其存在惰性，又欠缺团队协作精神，建议直接解雇； " I+ K3 K% I+ p w9 R: _6 U如因客观因素所限，暂时留用观察，待解决问题后，视情形再定。 - u! l( n# W8 Z! T % m$ J& Z0 C F1 d, i以上仅为本人根据楼主所提问题，结合本人所在企业实际情况，谈谈我的浅见，因能力有限且尚在学习之中，表述中定有不足不妥之处，敬请各位前辈指正！

刘双红

醉蝶舞说得有道理，要深入分析造成其低级效的原因，而且要按公司的相关制度客观地进行处理。

灵灵鼠

我想对于一些员工在入职之初就不属于能力突出、表现优异的员工，很大程度是缘于当时公司人手短缺，急需人员补充上来去做事而进来的。绩效表现连续几个月表现不佳固然有公司方面的因素，但从根本上来说，与个人能力还是有相当大的关系，可以根据这样的几个意见，一是根据连续几个月的绩效表现与员工沟通，暗示他们公司已经对他们失去信心的想法；二是拖到合同到期前半年即告诉他们公司不准备与他们续约；三是将这些员工调岗不调薪，将他们调离市场部，给个闲职或苦差，让他们自己离开。

llm211986

在做决定之前要分析一下，为什么会这么低绩效？如果是因为工作能力问题，看看还值不值得培训，培训再不行的话就降级或调动工作岗位，最后再不行的话就辞退；如果是因为工作态度问题，辞退

甄命天子

这个要分两面性来看，真正造成低绩效的原因是什么？ 6 J3 |4 p5 @8 d) F0 `: |如果是因为自身惰性强的的原因，建议直接辞退；如果说是因为并不适合该岗位，可以先进行调岗，如果做得出色反而是因祸得福。 如果是公司本身的原因，那么就要考察上级领导了，是否是因为领导考核标准不当？故意打压？还是容不得下属成长而刻意为之？ 7 A5 v4 j( G' r! ~: K- `总之，具体问题具体分析，但是一定要找到造成低绩效的根本原因。

HR小鱼

低绩效淘汰应该是一个广义概念，并不是只有两种选择。对于低绩效的员工，在相应的期间内可以根据绩效结果应用规则分别处于降职、降薪、扣除绩效奖、轮岗培训、解除劳动合同等。但是所有的这些处理必须有一个大前提，就是员工对考核结果的认同，如果考核结果有失公平，不但会降低考核机制本身的权威性，而且会面临外部法律风险。

灵灵鼠

“对于低绩效的员工，在相应的期间内可以根据绩效结果应用规则分别处于降职、降薪、扣除绩效奖、轮岗培训、解除劳动合同等”对于您所说的这种我想是属于继续发展里的范畴。无论降职还是扣工资，都属于发展阶段，只是存在发展好与坏的问题。