民企HR,什么原因导致你离职？

liumj

这个问题我觉的是两方面的：一方面民营企业本身存在着问题，比如管理者的理念、企业内部复杂的人际关系、违规操作、工作本身的重复性等等。 另一方面：hr本身没有更加丰富的经验应付所出现的各种问题，得不到认可，没有成就感。

liuboyi

我在猜测楼主就是一家民营的老板！ $ Q5 o) B7 n$ S" L0 F& Z否则您列举的原因为什么就之归咎为HR一方，据我所知大部分民企HR跳槽的原因归根到底就是:1、老板根本不懂人资，说白了也不想用人资。 2、人资只是一把剔刺刀，尖刺处理干净了，HR也该卸磨杀驴了。

shaobao0512

这个话题本身就有问题，民企与国企的分类，对于真正职业人员来说就是问题。民企聚集各类人才，鱼目混珠，伪装先生很多，但是只要你在做事情，总会显现，前提是，你用心做。 o- u; B9 v+ j至于离职，无论在哪里，做的不开心，薪资不满意，人际复杂，业绩低迷，职业发展迷失，都会选择离职。 我个人认为，跳与不跳，看你在寻找什么，不是取决于民还是国？

等待之外

民营企业管理意识薄弱，制度不完善，无培训机会，自身感觉到在企业中已没有更大的学习空间，其次在老板和员工的夹缝中求生存，工作得不到别人的重视和认可，成就感几乎为0，再次就是公司所有的人都感觉这个活是个人都能做，难啊

lc533

对民企做个粗略分类： A类：大型民企，人力水平位于行业领先地位，如华为； ; t) \# F2 g9 k: w! Z6 c/ kB类：中型民企，人力已有相当基础，部分民企已达到此阶段； C类：小型民企，人事管理阶段，以行政后勤工作为主，相当一部分的民企属于此类。 HR的平台不同，离职原因不同。同一类的平台，离职原因相似；不同类的平台，离职原因区别较大。 建议增加民企企业规模、人力水平等背景说明，以便有对比性。

cucu静

我上一家公司还真是刚起步的小民企，在公司里不是制度管人，完全是人情管人。老板初中没毕业，很多制度啊流程啊和他说他不懂，可是呢他又急于要看到效果，这真是难倒做HR的我们了。而且我进去的时候据说公司已经发展有十来个年头了，可是连一本像样的员工手册都没有，更别提按国家法律办事了。

格热沐

[quote] 原帖由 cucu静 于 2010-1-9 13:10:00 发表
我上一家公司还真是刚起步的小民企，在公司里不是制度管人，完全是人情管人。老板初中没毕业，很多制度啊流程啊和他说他不懂，可是呢他又急于要看到效果，这真是难倒做HR的我们了。而且我进去的时候据说公司已经发展有十来个年头了，可是连一本像样的员工手册都没有，更别提按国家法律办事了。 [/quote]

* z. u# T% O! K& {% y1 r4 z

恩，企业文化就是老板文化，老板不懂HR，且急于求成，比如：其实HR是一个系统工作，而老板只要完美的绩效考核方案。而我经验不足达不到老板的要求，而老板又不想花高价招聘有经验的管理人才。

盈柳云飞

内部缺乏管理，工作没有目标，大家都在瞎忙，公司从上到下执行力很差

zgx6868

我在这里全面总结以下民企HR离职的原因 $ s( T$ B2 A; Y4 D( n4 ?一是感觉收入低.小公司HR不受到重视,做几年之后觉得收入比较低,因此选择离职.我认识个小公司的HR,离职后就到地产公司做副总，现在收入是HR的几倍。 # g0 y3 t2 S/ ` |8 h1 j; i) w二是民企经营不善快要倒闭。这种情况很多，因为中国民企生命力也就几年。这种情况还不少呢。 三是内部关系复杂，尤其是家族矛盾与公司矛盾紧密搅和在一块的时候，人力资源部往往是矛盾的牺牲品。 四是不注意自身学习，感觉到快要被炒鱿鱼的时候。这种情况多是在中等以上的公司。 0 D5 M, a5 P0 V& `9 e6 r& F+ ^五、为了寻找更好的发展机会，比如在小公司做的时间久了，想换个大一点的公司做HR，或者做更高的职位。 六、产生信任危机的时候。小公司的行政多与HR合并，我们有些HR禁不住诱惑，在采购或者其他小问题上，占小便宜被公司开除或者劝退。 . u w! K, M5 _8 Y3 G* Q七、转行辞职，也就是说不愿意再做HR了，觉得HR没有前景。

蓝旗人

楼主这个投票帖设置的很不合理。 ( W, d, T' w/ p# b1 Y大部分选项都带有倾向性，侧重于个人问题而离职，而企业方面的又是不着边界的偷税漏水、克扣工资，不具有代表性。 1 q; U b) x2 q 关于这个名企HR离职的情况要看几种人： " u' X5 O Z; T% M1、HR新人。那么离职的原因一是在企业中得不到锻炼发展，做琐碎的事情，时间长了，觉得经验有一点了自然就找更有发展的平台了。或者是自己达不到上级的要求，做不下去离职。 9 [! r2 Z- R | + @( @( e" T% x, t0 D% K2、HR专业人士。这类大概就是指那些各模块专业知识很强，有过较高学历背景、正规企业工作经验的，进入民企后（除了那些发展壮大的大公司），就感觉水土不服，很多方面民企的文化和人员结构，以及企业的潜在政治导致专业的东西实施不下去，而自己又无法变通，那么走人是迟早的事情，除非能够马克思主义活学活用。 3、HR经理人。这类人群包括经过专业历练的HR经理、总监、副总类型人物，一般都是外聘进入民企执掌HR团队，往往矛盾就集中在民企老板的管理思想上面，如果老板的思想不够开明，或者不能被HR经理人的思想影响，那么往往很多工作难以有效开展，比如什么绩效改革啊、薪酬体系、培训招聘预算啊，一般来讲都要受制于老板的思想。这个时候要么你有能耐说服老板并证明自己的价值，要么自己走人，要么就服水土跟着老板思路走。 + A% w# u) V6 T! P9 ]9 Q) P2 }- R 至于其他情况，自己人际关系处理不好，缺乏经验能力，不会搞团队建设等，这些属于个人能力问题，在什么企业都难生存。