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[一星资料] 北京汽车制造厂有限公司绩效管理制度

特林

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电梯直达

楼主

发表于 2010-1-8 22:56:00 |只看该作者 |倒序浏览

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北京汽车制造厂有限公司

绩效管理制度

第五章高管以下员工月度计划考核管理... 6

第六章高管以下员工季度综合考评管理... 7

第七章单项考核... 9

第八章考核申诉... 10

第九章绩效沟通... 10

第十章考核文档归档、保管和查阅... 11

第十一章附则... 12

第一章总则

第一条为全面客观考核评价北京汽车制造厂有限公司（以下简称“公司”）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条员工绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。

第三条员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条员工考核是公司各级管理人员及人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施员工考核，可以正确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事、任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第五条本制度适用于除总裁外公司所有正式职工，公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监；若非特别注明，公司员工一般指除公司高管外的公司正式职工；各事业部下属员工在不违背公司绩效管理基本原则的基础上可以参照该制度自行组织考核。

第二章组织和职责

第六条执行总裁对绩效管理具有建议权和审核权；总裁具有考核结果的最终决定权

第七条绩效管理部是绩效考核的组织部门，负责：

（1）编制和修订绩效考核管理制度。绩效管理部根据公司实际管理环境，组织编制和修订考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。

（2）对考核者进行培训。绩效管理部要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。

（3）审核、汇总考核结果。绩效管理部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总。

第八条经营决策会议是绩效管理的最高决策机构，负责：

（1）审批公司绩效管理制度；

（2）审批绩效管理调整提案；

（3）根据绩效管理部汇总提供的相关信息组织进行高管考核；

（4）对相关绩效管理的各项重大事项进行裁决。

第九条管理委员会会议负责根据绩效管理部的月度责任中心绩效考核结果召开绩效评审会议以确认各责任中心的月度绩效。

第十条人力资源部是季度员工综合测评以及考核申诉管理的执行机构，在综合管理中心总监领导下开展工作，其职责包括：

（1）组织实施季度员工综合测评以及负责考核申诉处理；

（2）统计分析员工的考核结果，作为调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；

（3）提出对综合考评考核方案的改进建议；

（4）员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案，综合管理部要进行及时归档，并妥善保管。

第十一条直接上级主管是考核执行者，负责：

（1）提出业绩考核目标。直接上级主管根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标。

（2）执行员工考核。直接上级主管在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。

（3）分析考核结果。直接上级主管针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施。

（4）组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。

第十二条对于在考核期内换岗的职员，由换岗后职位考核者进行考核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。

第三章考核原则

第十三条公开的原则：考核过程公开化、制度化；

第十四条客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；

第十五条反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；

第十六条时限性原则：考核工作应按时完成，绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩，了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；

第十七条可操作原则：考核体系清晰，考核方式简明，考核内容完善，便于操作；

第十八条成果利用原则：考核成果必须作为员工薪酬调整，员工职业发展和公司人事管理的基础，不能流于形式。

第四章高管绩效考核管理

第十九条高管考核由总裁负责组织开展，每半年组织一次，通过经营决策会议的形式来认定，执行总裁对责任中心高管的考核具有建议权和审核权，总裁具有考核结果的最终决定权。

第二十条高管绩效考核流程包括以下步骤：

（1）高管根据公司年度经营计划和各责任中心年度工作计划、专项计划以及工作职责制定责任中心业绩评价指标；

（2）经营决策会议以历史数据、公司年度经营计划、专项计划、部门工作计划等为依据讨论各责任中心提炼半年业绩评价目标，并形成《责任中心业绩评价表》（参见附表1）；

（3）总裁审批《责任中心业绩评价表》；

（4）每半年总裁组织经营决策会议对公司高管组织考核，绩效管理部总结汇总相关参考数据提交经营决策会议，依据《责任中心业绩评价表》中的评价指标以及量化打分方法进行客观评价。

第二十一条公司高管的绩效每月与公司以及责任中心关联责任挂钩，每半年与责任中心绩效挂钩，部门绩效采用中心平衡计分卡的形式来开展，高管考核得分＝责任中心KPI业绩评价得分。

第二十二条公司高管绩效年薪的核算方式：

每月绩效年薪＝（核定绩效年薪/12）*20%－每月扣发金额

半年绩效年薪＝核定绩效年薪*30%*（责任中心上半年KPI评分/100）

年终绩效年薪＝核定绩效年薪*50%*（责任中心全年KPI评分/100）

第二十三条总裁对公司高管绩效年薪每月、半年、年终发放比例拥有最终决定权。

第二十四条每月扣发金额标准参照《月度考核指标标准》。

第五章高管以下员工月度计划考核管理

第二十五条绩效管理部是各责任中心月度计划考核的组织部门，管理委员会是各责任中心月度计划考核的审定者，人力资源部是高管以下员工季度综合考核的组织部门。

第二十六条高管以下员工月度计划考核流程：

（1）每月最后一周的第一个工作日各责任中心高管组织部门主管共同制定月度中心工作计划以及相关责任部门，形成《责任中心月度工作计划考核表》（参见附表2）提交；

（2）管理委员会汇总各责任中心工作计划考核表，根据公司工作计划等级分类的相关规定，对工作计划进行分类；

（3）部门主管根据《责任中心工作计划考核表》将工作任务进行分配，并组织部门员工填写《员工月度工作计划考核表》（参见附表3）；

（4）每月最后一个工作日部门主管与员工进行绩效沟通，根据员工月度工作计划的完成情况进行打分；

（5）管理委员会根据绩效管理部提交的相关信息对责任中心进行考核，并依据分类工作计划的考核标准扣发相关部门的绩效工资总额；

（6）在扣发绩效工资总额中，根据《月度考核指标标准》，责任中心高管扣发一定的比例，部门主管承担一定的比例；其余根据员工月度工作计划考核的得分情况，在部门内部会议上讨论决定。

（7）每月部门绩效工资扣发比例累计最高为100％；具体扣发比例由管理委员会讨论决定。

第二十七条跨部门追加计划的考核单（参见《考核通知单》）以及考核标准必须由各责任中心主管统一签发，月底经管委会统一核定。

第二十八条高管以下员工月度绩效工资的核算方式：

每月绩效工资＝核定绩效工资－扣发绩效工资

第六章高管以下员工季度综合考评管理

第二十九条季度员工综合考评由人力资源部负责组织开展，主要对象仍是实行月度计划考核的公司员工，综合考评的结果与员工薪酬调整、职位晋升以及奖金挂钩。

第三十条季度员工综合考评由以下三部分指标构成：

（1）业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据；

（2）能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据；

（3）态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据。

第三十一条员工业绩指标考核采用简化方法计算，业绩指标考核占季度员工综合考评50％的权重，员工业绩指标评分＝季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数×50%。

第三十二条员工态度指标考核采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，态度指标考核占季度员工综合考评25％的权重；员工能力指标考核也采用表格评定的方式，由考核人根据员工实际进行评定，能力指标考核占季度员工综合考评25％的权重，中层管理人员和一般员工的能力考评指标各不相同。

第三十三条季度员工综合考评得分＝季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数X 50%＋能力指标得分＋态度指标得分。

第三十四条季度员工综合考评结果实行强制分布，划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，具体分布比例如下所示：

( M0 @8 M& N/ C' ]# q% h 项目	+ {. Y) {) }8 Q 考核等级分布比例（％）
( M0 @8 M& N/ C' ]# q% h 项目	: }8 C$ f1 E6 u# [8 S" ^ 卓越	! E% D2 z, ~: b3 s' j 优秀	8 Z4 i+ B! s9 s! D8 a4 Z# z 称职	$ j" o0 [* K' R$ `. e" h6 c 需改进	9 N% F1 D, N$ ~" Y d5 c 不称职
& [* O) K9 e$ m3 s 中层管理人员	2 d6 D& f! y3 \% m, W 10	7 {5 Z" z, o7 k5 _ 20	1 a$ b. G8 p3 t) P, q7 R4 \|" n- e 40	4 M5 s: W+ _5 m3 E1 n 20	. f, S! ]5 B& U9 z) }. Z! \| 10
0 }! F* h" k0 q6 D0 \| 一般员工	, f3 g' p1 n# U O3 ` 10	) w* X) w: U; O9 y2 c' z' \| 20	: _4 O+ l' V7 V+ {; g; Y 40	- ~: I# C7 k( P( n 20	+ ], ?1 x3 k( Q8 F$ n: \1 a 10

第三十五条员工综合考评等级强制分布分层级、分部门进行，考评结果报综合管理中心人力资源部列入员工绩效考核数据库：

（1）一般员工：20人以上的部门在本部门内部进行强制分布，不足20人的部门与相类部门合并进行强制分布；

（2）中层管理人员：事业部的中层管理人员在事业部内进行强制分布，总部四个职能中心的中层管理人员集中在一起进行强制分布；

第三十六条季度员工综合考评实施流程包括以下步骤：

（1）人力资源部发放季度员工综合考评所用表格（参见附表4、附表5）到公司各部门；

（2）公司认定的考核人根据综合考评指标评分表对所属考核对象进行态度、能力指标评分；

（3）考核人计算综合考评得分并按规定进行强制分布；

（4）人力资源部汇总并审核各部门综合考评结果；

（5）人力资源部将综合考评结果送达被考核人；

（6）被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部；

（7）人力资源部形成正式的季度员工综合考评结果并存档以备使用；

第三十七条季度员工综合考评结果作为员工工资调整和奖金发放的依据，具体规定如下表所示：

5 d& r% [# ]% k9 [ 业绩表现	+ @# ~$ a/ d9 Q$ w7 i5 _* ~0 V 调整方法
2 ^1 {/ A) K# m; Z5 F5 s 连续2次卓越	4 o* v) @7 \|7 S4 c' w c3 M& r 晋升1级工资	/ w' M1 ?2 U9 D& X/ U( C- }4 O! i 总裁特别奖
/ E1 W5 J/ B- B; @5 @* p 1次卓越，1次优秀	% X% X0 U+ h2 y e# N2 y 晋升1级工资	' c% q/ M; J, \- k
0 M# L7 w6 _3 l$ X. ~7 w- w7 Q2 @* W 连续2次需改进 L9 Q7 Z" J& d' I! P, q 1次不称职＋1次需改进	. K, b/ x) j; c2 K 降一级工资	# W6 P/ a5 t) `2 z( }' H; S
! j# Y3 N' u5 S 连续2次不称职	1 d: m4 b' f! ]# b; A# E( B 降两级工资	5 Y$ R; E; ]! W; H: g 视情况给予留用查看处分，其中综合考评分数最低的20％解除劳动合同