招聘区论战台008期（100112）——做人还是做事

yehanxing03

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2010-1-12 12:03:00 发表
看了无神的例子，有一点点想法补充下：

为什么要有人力需求申请这个步骤？如果真像无神说的完全只是一个流程的要求，则它已经失去了本身的意义。作为一名合格的HR，不和用人部门沟通是一个原则性的错误，但是沟通也要把握尺度。如果需求审批是属于你们HR部门的事情，这个涉及到组织编制的相关问题，我们公司是有专门部门负责；如果你知道这张需求单是类似于离职补缺这类较紧的原因，可以适当提前安排面试，但是 [/quote]

 

 

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赞同！！！

首先，需要加强用人单位的需求及偏好的沟通，形成良性互通机制，不单单拘泥于岗位说明书和需求申请单

毕竟很多情况这些工作都是属于应付较差式的，可靠度不高，需精准必须抽空与用人单位主管面谈，记录下来

这个是做好的前提

其次，需要把握一个度，就是你可以提前人才搜索和简历储备，但是具体进展到哪一步呢？

亲身体验的例子：

某天与用人部门主管沟通，因工作抽调一人去上海支援，下个月需申请项目管理工程师人选，而且比较紧迫，马上要来岗位说明书及任职要求，搜索简历并交由用人单位审阅，OK后约请与用人部门主管面谈，感觉比较合适，因部门总经理出差，暂未确定

没想到一个星期后，用人部门主管告诉我此人需去上海工作，还需上海领导面谈，好不容易于候选人沟通事情原委，再与上海领导预约，又过一周，总经理回来转告我：此项目工程师已有人选，公司内调

 

痛定思痛：

1.沟通未彻底，事先确实沟通，但过于自信，但对大BOSS的意见及其他变更因素未及时把握，浪费较大人力时间成本，还有候选人带来的不便

2.招聘满足率考核是以签核的需求来衡量，涉及部门人力编制合理性，既浪费心血，工作考核还没有体现，连苦劳都没有

 

综上：建议可事先沟通需求，做人才搜索及简历储备，甚至给领导审阅简历匹配度，但预约面谈，最好在需求签核之后，再进行下一步动作

 

豸句皮膏药

俄觉得做人会多些 其实在于我们中国企业来说都是做人的为多，会做人的都可以平步青云，中国自古以来都这样的。 招聘官，作为一个用人部门和人才之间的桥梁，做人还是为主的 首先是无神版主说的与用人部门有个好的交流和沟通——了解用人部门的需求和用人要求，其次就是和应聘者的交流和沟通——了解应聘者是否能够胜任岗位。如果不会做人的招聘官，我想在这两方面都会做不好，都是不是用人部门不满意，就是应聘者不能胜任。

天使不在

做人还是做事？个人觉得做人做事都重要，但如果两者之间只能选个优先的话，本人认为还是做人比做事更为重要，虽然个人比较不削于这个观点，但很多事情上都可以体现出来，如：公司一个很有能力的人，但除了平时做事外，她从不如其他同事沟通，也包括如上面下达下来的任务没有特殊情况也从不与上级沟通，此种人属于执行力很强的人；另一种人，工作表现平平，但在公司环境中此人表现活跃，甚至是有些问题不懂还会频频找主管，让其提供解释方法，大家认为这两种人在公司谁会引人注意？这应该也是比较普遍的现象吧！

chjoe1

我也觉得作为一个HR经理，做人比做事重要得多。因为我们都是与人打交道的工作，如果我们自己做人做不好，那么，我们如何面对企业内部的人？