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HR的角色定位和系统思维[

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解元

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2010-1-14 10:30:00 |只看该作者 |倒序浏览

人力资源部不可能成为公司的核心部门，为什么？因为在任何行业，人力资源部都不可能为公司直接创造价值，比如在很多公司，销售是老大，在高科技企业，研发是老大，在贸易公司，采购是老大。。。。所以，HR应该清醒地认识到，人力资源部永远不可能成为公司的核心部门，因为你离整个公司的价值链比较远，凡是离价值链比较远的部门，一般都是服务和支持部门，所以人力资源部最多是公司的战略合作伙伴，这是我表达的第一个观点。

但是HR究竟重要不重要呢？答案是很显然的，我们知道，企业永远只有犯两个错误，一个是决策，一个是用人。前者是老板的事，后者呢，我想我们HR的作用就在这，即在“选、育、用、留”者四个方面为老板和直线部门的经理提供更为专业的服务和建议，按照我个人的理解：所有的问题都是老板的问题，老板的所有问题都是主管的问题，所有主管的问题都是人的问题，所有关于人的问题都是人力资源总监的问题，可见人力资源管理者在企业中的作用有多大。

那么，谈到HR或HR部门也好，我们该如何提升自己的价值和地位？我想在探讨这个问题之前，我们需要首先谈谈HR的定位，因为思路决定出路，态度决定高度。HR在企业中该如何定位，我个人觉得HR最大的定位是一个服务部门，也就是说帮助公司实现战略，谈到服务，我想你首先要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。比如去处理一些行政上的事务，政府联系、社保联系啊等等，我觉得你不要反感，因为这就是服务，既然是服务，那么你就要有把所有的业务部门当成客户。有的HR跟我说：组织第一，绩效第二，行政第三。我觉得有时候应该学会：行政第一，绩效第二，组织第三；为什么？因为一些看上去不起眼的支持性工作常常决定事情的成败。其次我觉得HR们应该认识到，不管怎么说，HR是个花钱部门，花老板的钱老板通常都是很心疼的，所以我们HR如何让老板的钱花得值得这很重要，那些钱值得花，那些钱不值得花；你在做人力资源规划的时候，是不是要控制人员数量？在招聘的时候是不是要考虑人工成本？在设计员工的福利政策的时候，要不要考虑公司的承受能力。

我想，控制人工成本是HR的义务，但是，把老板的钱有效的花出去才是我们的天职！第三我觉得HR还是一个双重的角色，你一方面是代表公司，同时你也代表员工的利益，你要实现劳资双方关系的共赢和和谐。也就是说你是“承上启下，左右逢源”，你在处理公司和员工之间的问题，不能只是顾着老板的利益，我想刚才张伟俊老师讲了，我们需要HR的第二种忠诚，什么是第二种忠诚？就是魏征的忠诚！你有没有和老板沟通，告诉这样做可能给公司带来劳资纠纷？你有没有告诉老板这样做长期会降低员工对公司的信心？你说了，如果老板不听，那是老板的事情；可是你不说：恐怕就是你的问题了。你需要用自己的知识和判断去影响老板，去说服老板。如果你就是对老板绝对服从，我认为其实你对企业是不忠诚的。所以在这个问题上，HR应该提升自己的沟通能力，这个问题下面我们再讲。但是我个人觉得，老板也应该认识到：投资人力资源就是投资了未来，投资人力资源就是投资了战略，而我们HR要做的就是在企业的长远利益和短期利益之间取得平衡，HR不是重要，是相当重要！北京Google公司有18个做人力资源的，可怕吗？这就是国内企业和国外企业的差距！

HR的第四个角色是销售，为什么呢？公司是把产品去销售给客户，我觉得HR就是把公司的战略目标、公司的价值观、公司的规章制度、公司的理念去推销给我们的每一位员工，让员工的个人目标和企业目标相结合，比如：你HR把公司的经营目标公布了吗？公司的用人标准是什么？公司的绩效管理标准是什么？等等，我觉得这些都是HR的任务，所以，建议在座的HR有空的时候多读一些关于销售的书，多参加一些销售的课程，有利于提升你的销售能力，我每次去机场，总是要买一些关于销售的书，觉得确实受益匪浅。因为销售是站在对方的角度上去想问题，这个有利于提升自己的沟通能力。而且销售也是和人打交道，这个和HR有相似的地方，最后一个角色，我觉得HR是一个帮助者的角色，你去帮助业务部门实现自己的目标，你要提供更为专业的建议：比如，新的劳动合同法实施以后，HR需要给直线部门的主管培训吗，告诉他们在工作中面临的风险？在招聘的时候，如何训练他们的面试技巧，让他们更好的识别人才？还有在绩效的管理中，如何让直线经理理解绩效管理？我想这些，都是HR需要思考的，但是你拿什么来帮助别人呢？HR一定要专业，如果你不专业，你很难打动直线经理，让老板信服，因为专家才是赢家！
……
另外，我觉得HR应该从系统的思维来看待公司的人力资源管理。什么意思？就是任何事情的产生不是孤立的，比如公司的人员流失率居高不下，很多人说，就是工资低。且慢，不要这么快下结论，其实有可能是工作时间的问题，有可能是交通的问题，有可能是主观的问题，有可能是制度的原因，我觉得HR不能单独从一个方面去解释某种现象，需要跳出一个圈子，站在全面的角度去审视这些问题，这就是我们经常说的HR的高度，也就是你要学会用数学模型或思维模型去分析企业中所存在的问题，即球体思维的方法。当我们把一个问题当成一个系统去研究的时候，我们才发现：任何事情都不是孤立的，是相互依存的。比如刚才的人员流失问题，可能员工没有实现人岗匹配，那是我们的招聘出了问题。也可能员工加班太多，原来是考勤制度方面出问题了。还有可能是一些车间主管，管理方式简单粗暴，原来是沟通出问题了……好，我们的应对办法出来了：强化招聘系统，提高主管的招聘面试技巧，改善公司的考勤制度，，对部门主管级别的人进行沟通方面的训练等等。如果我们每一次对待一种问题都运用球体思维的方法去思考，我敢保证：我们的系统思考能力将会极大的增强。