有据可依“动”元老fficeffice" />
; a$ i+ ] d$ @8 K$ t" J6 D————素质测评在企业高管职位调整中的应用
1 f; ^# ~, t5 A, c8 Q随着企业的成长发展,其员工队伍也需适时,及时的更新换代。由此,企业在引入新鲜血液的同时,往往要面临老员工调整的问题,尤其是对于那些属于“元老”的高层管理者。在市场竞争日益激烈,企业外部环境日新月异的今天,有些元老已不符合企业的发展需求,然而,对于这些有功之臣,该怎样妥善调整其他位置呢?
: o3 t9 B! ]: _$ B9 e' `, @+ p入世之后,随着工程市场开发和市场需求的增多,工程公司在国内如雨后春笋般成长起来,竞争十分激烈,而人才更是各大公司竞争的聚焦点。身处上海的N工程公司,同样感觉到了市场的压力和人才的短缺。为了增强企业的竞争力,N公司决定改变现有的项目运作管理模式。这样一来,对在岗人员素质的要求发生了很大变化,涉及到原有人员的调整问题,尤其集中在那些公司元老身上。究竟怎样才能让这十几位公司元老找到更合适的位置,同时还要避免他们因感到企业处理问题不公,而产生不必要的情绪冲突和流失呢?这成了摆在公司老总面前的一大难题。职位调整是一个各方面影响很大的问题,尤其对于做过巨大历史贡献的企业元老的降职或解职,更要慎之又慎。要想做到让人心服口服,最起码要有凭有据。在这样的情况下,N公司决定,引入素质模型的概念,通过利用由外部专家主导的素质测评的方法来解决这一问题。
7 U, v; ]" z8 ?5 i
2 J% G# `0 d5 u0 T+ \! ?& R" R
& ~( `# O" a$ o" M E% \# e9 i3 ~ ) k* L; B; k l0 ^, T7 h- T: j
本帖最后由 it99master 于 2011-3-22 11:33 编辑
|