有据可依“动”元老

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————素质测评在企业高管职位调整中的应用        

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随着企业的成长发展，其员工队伍也需适时，及时的更新换代。由此，企业在引入新鲜血液的同时，往往要面临老员工调整的问题，尤其是对于那些属于“元老”的高层管理者。在市场竞争日益激烈，企业外部环境日新月异的今天，有些元老已不符合企业的发展需求，然而，对于这些有功之臣，该怎样妥善调整其他位置呢？

入世之后，随着工程市场开发和市场需求的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，竞争十分激烈，而人才更是各大公司竞争的聚焦点。身处上海的N工程公司，同样感觉到了市场的压力和人才的短缺。为了增强企业的竞争力，N公司决定改变现有的项目运作管理模式。这样一来，对在岗人员素质的要求发生了很大变化，涉及到原有人员的调整问题，尤其集中在那些公司元老身上。究竟怎样才能让这十几位公司元老找到更合适的位置，同时还要避免他们因感到企业处理问题不公，而产生不必要的情绪冲突和流失呢？这成了摆在公司老总面前的一大难题。职位调整是一个各方面影响很大的问题，尤其对于做过巨大历史贡献的企业元老的降职或解职，更要慎之又慎。要想做到让人心服口服，最起码要有凭有据。在这样的情况下，N公司决定，引入素质模型的概念，通过利用由外部专家主导的素质测评的方法来解决这一问题。

 

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