招聘人员怎样做到更专业？

xiaolianglizhi

4楼的很专业呀！谢谢分享

yehanxing03

更专业：切实可行的流程和表单，并且能够与企业发展、业务的变更，岗位的实际需求相吻合，最主要的是在面谈阶段，能够对候选人在性格、动机、动作态度等隐性，学历、证书、业务素质、办公软件等硬性进行全方面的审查，并给与合理、准确地建议 还有就是相互衔接的流程需细致周到，点点滴滴，比如温馨提醒路线、携带证件、面试时间安排、就餐安排、领导预约等

yantyhr

想让自己做的更专业，一是知识的不间断补充，一为补缺，二为更新，这个是基础。 二是如楼主所说，做了几年的招聘了还是觉得自己不够专业，原因在于自己没有及时的总结和梳理。积累的经验没有得到传承和更新，没有变成自己的东西，所以做了很久仍旧觉得不专业。

yb121218

[quote] 原帖由 wkx0907 于 2010-1-26 9:55:00 发表
我认为这个问题不能独立的思考还需全方面的考虑，提出以下几点，权且作为大家的参考。
第一，首要的企业文化明晰，当然必须要有制度支持，否则只能流于形式和口头。
第二，基于全面分析所得的职位说明书、，以及胜任资格模型的建立。
第三，绩效管理产生的绩效分析，也即什么样的人员有产生高绩效的潜质。
第四，我认为最重要的是与用人部门的充分沟通。
当然，以上是我的浅见，有些问题只是一笔带过，没有详加分析 [/quote]

有见解

卢小北

这样招聘（只说来面试的人数）有效率大概达到多少呢？

tammy_hu

我也有同感呀，

雨雪月

个人觉得要提升以下几点：

1、HR对招聘岗位需求的了解，不仅要了解招聘职位的需求，更要了解招聘部门的管理风格，

什么样的人可以很快融入到这个团队中；

2、面试中要借助一些科学性的测评工具，例如：人才测评，提高选才的准确性；

3、面试过程中，HR与部门负责人的考核内容要分开，专业知识、业务能力由部门考核，人才基本素质、

求职动机、工作稳定性与工作软实力（沟通能力、解决问题的能力等）由HR来考核；

4、要对部门面试人员培训，由HR进行招聘培训，培训内容涉及问题的设计、注意事项等；

5、如果是中层以上或重点职位，做背景调查，了解其过去的工作表现。

千澈

你说的固然是标准的流程，大部分公司都在这么去做，可是人操作的东西永远是量化不了的，很多人都是以自己的意见为中心，尤其部门的主管们。

garfieldkwj

学习了～

huilaigame

学习了，:Z