招聘人员怎样做到更专业？

merry123@qq.com

    虽然，经历过公司的大大小小的招聘，但总感觉自己学的知识不够专业，多少都是流于形式，更不用什么职业测评，心理测试，公文筐测试，遇到的招聘管理人员和专业技术人员时，也是凭自己主观去判断这个人行不行。各部门负责人觉得自己很自信似的，从来都是非结构面试，一面就是一个小时，甚至两个小时。面试完告诉你的结果是，这个人不行。当你问他为什么时，他自己也没有一个客观合理的回答。当我们越挑剔人才的时候，浪费的时间和精力就越来越多，HR通知每个部门的负责人参加面试，有时候一句话就是工作太忙，没时间。有时候，我真的想好好和各部门负责人好好培训和沟通一下，怎样快速地筛选人才和怎样面试。但是，我自己也是一个不够专业的招聘官，怎样改变这种状况提升自己呢？

wowima

虽然能完成97%的招聘率，虽然看人也很准。但是面对外企的HR经理的提问，却发现很多陌生的专业词汇。我也好想知道！招聘人员需要具备哪些专业技能和知识呢！

jenniecheng

同感呀

萧然1983

首先要清楚招聘工作是HR部门很关键的工作，给公司给部门选择一位合适的人员是很重要的。我就简单说说我在企业做招聘的工作流程！ 1是部门经理填写员工增补单，确定招聘的人员岗位、数量、其他要求和到岗时间。（我们岗位都有岗位说明书，这里的其他要求主要就是性别，年龄或者工作经历等要求） 2我们人力部门接到增补单，找部门经理沟通，其实就是进一步确认招聘需求，确定人员招聘的合理性，然后签署意见送交总经理批示。 3总经理批准后，开始进入招聘阶段。 （1）简历初步筛选，符合岗位说明书和招聘要求的的70%以上的人员都约见。 （2）面试：人力资源部 负责应聘人员的学习和工作情况审核，求职动机，个人品行，沟通能力，语言表达能力等问题的考察。一般我们会有书面调查题目，从应聘者答题和回答问题的表现，考察应聘者的整体素质。 用人部门经理 通过人力资源部审核的人员，交给用人部门经理进行业务或者技术上的考核，可以笔试也可以实际操作测试。 （3）人力资源部和用人部门经理针对各自考核情况，填写面试考核表，并商讨面试情况，最后确定2方面都认可的人员，填写意见送总经理审核。 （4）一般总经理直接签字，人力部门安排入职及培训工作。 以上的招聘工作重点其实就2点：1是招聘的岗位说明书和招聘要求要清晰，我们只要按要求查找适合人员，针对该岗位所需要的要素进行考核即可。 2是人力部门和用人部门分开考核不同方面，最后共同确认候选人员。责任共担。

风火人

我也遇到同样的问题！感觉很缺少专业

妖狐

人是很难准确判断的

无神堪培拉

1、流程的完善性和操作的标准性就是招聘工作专业的表现之一，不仅仅要做到单一部门性的完善，要能让整个企业的招聘工作有条不紊的进行，这就是外企的优势，所有的SOP都经过不断的与时具进和完善升级，让每一个步骤，每个人都知道自己该做什么，该怎么样去做，再配合好绩效管理，让大家都知道怎么样做才是好的，如何做得更好。 2、招聘完成率不代表使用率，就如同我们每天吃了很多东西，但真正能够吸收和利用也不是很多，但部分都被排泄出去了。所以招聘的专业性要求HR能够在新员工入职后对他们进行一定的关注和指导，不能只招近来就完事大吉了。 3、至于楼上兄弟们所提的专业术语，那些只不过是用来吓唬人的（呵呵，抱歉偶太直白了），专业术语毕竟可以让外人感觉你更专业，其实对很多实际工作没有什么更多的贡献，很多东西和专业理论，我们都不停的在运用和感受。当然，如果你的目标是成为培训师或者猎头，那么这些对你来说倒是很关键。 4、真正专业的招聘人员能够认真对待每一个应聘者，不仅对他们进行面试，更多的是对他们进行指导和帮助，有时候你的一句话可以帮助别人少走很多弯路。建议楼主可以参考一下第九期的论战台，里面有很多好的案例和观点，肯定对你有用。

linzi922696

本人觉得工作上出现的很多问题，可以用沟通问题来概括，我们筛选不出好的简历来通知面试，是因为我们跟用人部门欠缺沟通，不知道要招进来的是什么类型的人，总是按照自己的主观意愿行事，招聘的渠道或者方式不对-----不是所有的职位都适合通过人才网招聘的，其次，缺乏跟用人部门的沟通，不知道他们需求的人才类型，即使网罗到人到公司面试了，一到用人部门那一关就被他们给刷下来了：原因很简单，就是不适合！再者，新员工到位后未进行跟踪，缺乏跟新员工的沟通，了解他们跟企业的磨合性，就是大批的招人，大批的走人，不进行分析。基于以上，本人认为，当沟通成了障碍，很多人力资源的问题就产生了，这不仅仅局限于招聘工作，所以希望我们多多沟通，有效的沟通，获取有效的信息，就会起到事半功倍的效果。

wkx0907

我认为这个问题不能独立的思考还需全方面的考虑，提出以下几点，权且作为大家的参考。 第一，首要的企业文化明晰，当然必须要有制度支持，否则只能流于形式和口头。 第二，基于全面分析所得的职位说明书、，以及胜任资格模型的建立。 第三，绩效管理产生的绩效分析，也即什么样的人员有产生高绩效的潜质。 第四，我认为最重要的是与用人部门的充分沟通。 当然，以上是我的浅见，有些问题只是一笔带过，没有详加分析。希望大家批评指正，谢谢！

中训网

首先 要知道 你的企业究竟需要什么档次的人 并根据这个设置薪酬啊职位的档次 其次 提高自己的沟通能力 和看人能力 这个要靠长期积累