企业改革，解除劳动合同时间界定

hsnjfhr

案例：公司2009年搞改革，牵涉到部分员工的解聘。由于公司业务流程、组织机构调整，直到2010年春节前才下解聘通知，我们在人员分流方案中有个待岗培训期，待岗培训3个月，发三个月基本工资，不低于最低工资。咨询下解除劳动合同时间如何界定。我之前的考虑是，经济补偿金计算到2009年12月31日，待岗工资三个月全发，解除合同的时间是2009年12月31日，但目前已是2010年2月，不知这样操作合法不？
我们经理的操作是解除合同的时间是2010年3月31日，这就意味着经济补偿金必须重新计算，解除成本又隐形的加大？请各位给个意见，尤其是安安老豆，先谢谢啦。附解除劳动合同通知书

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解除劳动合同通知书 

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因公司生产经营发生严重困难，公司组织机构及经营方式进行重大调整，公司决定依法于   年   月  日起解除与你签订的劳动合同，待岗培训三个月（ 2010 年 1月 1 日至 2010年 3 月 31日），请按规定到公司相关部门办理工作交接和离职手续。

特此通知 

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                                                                                                    年   月   日       

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hsnjfhr

再增加点信息，这部分落聘人员早在2009年11-12月份就公示了，部分员工已办了辞职手续离职。 l3 Q7 y/ ?' \/ R6 \$ d

安安的爸爸

待岗培训期间还是公司的员工，因此，解除劳动合同的时间肯定不能是2009年12月31日。 考虑到已经有部分员工办理完辞工手续并已离职，考虑到经济成本问题，因此，在表述上不能用待岗培训的字眼（待岗，也就是等待岗位，那表明还是员工）。 解除劳动合同通知书 ： 公司生产经营发生严重困难，公司组织机构及经营方式进行重大调整，公司决定依法于2009年12月31日起解除与你签订的劳动合同，相关经济补偿金按照法律规定计算发放，同时，公司将额外发三个月基本工资（低于最低工资的按最低工资标准发放）。请按规定到公司相关部门办理工作交接和离职手续。 " R7 A1 X' @7 E特此通知 " i& ^3 l& B1 [, C v3 C" b5 l* M! @ " Y: k+ A+ x# @6 U! m( L 年 月 日 6 Q! Q5 e2 M' w

徐志群

作为HR，肯定不能只顾老板或只顾员工，要平衡。 ; W; N6 ^1 ]2 \( |& a9 j1、不知道你原来11－12月份公示的是什么东西，是跟他们协商离职的事情？还是说待岗的事情。 1 P+ j; r& v6 B; M ~. }! l 0 R. S- X+ z: x, `0 B- k$ [2、肯定不能依2009年12月31日的时间为离职日期，因为很多人还在职。待岗意味着还是员工，有劳动关系，所以你们经理的操作是很合理合法的。 5 a6 A) \) ?. V* [( q9 j$ k 5 `" M$ m. [2 m/ B' O. h/ V3、这种解除劳动合同书最好应该能回收，而不是发给他们了事。应该一式两份，他一份，公司一份，叫员工签字，利于后续举证。表明已经提前通知。 8 `# Y% D9 a+ d; C6 [2 \4 y4、提到2010年3月31日，应该除了增加补偿金外没有其他了。除非，比如刚好有员工是10年左右，那就是无固定期限需要考虑的。 ; @$ B! k( M7 N; O 5、另外这些人最好多考虑，是否有工伤未愈，三期内等等。 ' ~, j; H. s6 }( T9 i2 j+ y: r 0 x8 X- m8 P7 Q1 ?6 o! f6、要注意安抚已经办理离职手续的员工，或者是提交了离职申请的。他们的补偿金会不一样。如果是刚好是六个月边缘，那就是半个月工资和一个月工资的区别，很容易出事情。 7，如果离职人员众多，强烈建议咨询有这方面经验的律师，最好不要咨询没有这方面经验的律师，因为同样一件事情在不同律师手上，会得出，合法与不合法。打官司也会出现，同样的事情，或者输，或者赢。

hsnjfhr

公示的是落聘人员的名单，楼上的朋友。感谢啊。呵呵

cowboykiki

无效，根本不是依法解除，而是非法解除。没这么玩的！

hsnjfhr

楼上的哥们说的具体点，何来无效之说，完全依法而为。

tiga0085

请教一下，关于“公司将额外发三个月基本工资”这一点，是否需要进一步的表述？比如强调是企业针对解聘员工的额外补偿，因为我考虑直接使用“基本工资”似乎有点不妥，可否改为“公司将针对解聘员工额外提供一定数额的经济补偿，具体发放标准参照解聘者本人3个月的基本工资总额计算。”

tiga0085

:-D 给了10分啊，谢谢