【唇枪舌战-two】透过案例看本质---绩效评估与报酬挂钩

灵灵鼠

大家都喜欢有案例共分享，共讨论，我们绩效版块新推出了【唇枪舌战】一周一期，大家来讨论吧，我们就要实战出真知，最后我会整理出文档发给群里的每一位版友。

   【引言】：在一套充满活力的绩效管理制度中，报酬与绩效应该是紧密联系的，这是因为，如果绩效管理和评估同报酬之间没有联系，如果评估这个重要环节在绩效管理中没有发挥作用，一个组织不可能有效实施工资制度。假如不了评估制度对工资决定所起的作用，推行绩效评估就无疑自找麻烦。

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    赵宁，在一家大型民营企业任职招聘主管，企业业务多元化，作为招聘主管的赵宁不愁没事做，每天加班加点，成果也不断出来，赵宁算是一个有心人，每天收集了多少简历，每天打电话约了多少候选人，面试记录明细等，每周汇总后报给经理，经理有时也向赵宁笑笑，赵宁很高兴，从一定程度上得到了经理的认可；作为主管，工作绩效的考评周期是每月考评一次，是打分制，总分100分，不管工作怎么样，赵宁从没有得过满分，一般90分以下，经理告诉赵宁：“你的分数，我给你打的够高的了，其它人才多少啊，我可以告诉你，整个集团没有一个人的绩效考核得分等于或超过100分，这是集团总裁的考核理念，总裁认为，考核就是考出员工的不足，与每月的工资挂钩，一个员工不可能没有不足，因而每个人业绩考核得分都低于100分，而且低于70分，本月度的奖金工资就没有了。”赵宁很是惊讶，于是疾书写出自己的见解，主要观点是，公司绩效考核的目的应是开发员工的工作能力，改善应列为首位，公司实施绩效管理最终是让员工不仅真心诚意地说：“是的，我能做到”，而要让所有的人都说“。。。。。。而且我愿意做，我会做得很出色”。建议书递上去了，总裁、总监和经理各一份，然而石沉大海；赵宁很郁闷，本身自己的月工资才有3000元，要拿出工资额的60%-70%即2000元来进行考核，月度绩效工资平均才为1500元左右，每月的评估会谈都会做，经理均是指出了赵宁做的不好点，如还有多少职位没有招好，哪一个部门经理曾投诉过赵宁，总监见赵宁曾在办公室与人说笑，有一次给总裁打电话态度不好，还有一次给总监送资料时没有敲门，在整个评估会谈过程中，赵宁感到非常压抑，每次评估会谈后都是感到如坐针毡，在与周围同事沟通过程中，发现有像他一样感觉的还不是少数，大家都是在说：“混罢，啥考核，面子的事。”尤其是生产总监的话语更是令他回味无穷，“我最看不起做人力资源的了，包括你们总监和经理，都是做表面的事，写的东西光长不短，但大家都读不懂。”赵宁努力过了，但又无法改变现状，经过熟虑做出决定，离开这间公司。

   在本案例中，该集团的绩效考核最终是与员工报酬直接挂钩，让员工理解为是在扣工资，很显然，赵宁离职的原因是绩效评估惹得祸，那么该集团的绩效评估制度应作如何检讨和修正呢？我认为，首先要从两方面来理解评估制度与报酬关系，。一是评估制度与惩戒制度的关系；二是评估制度与报酬挂钩的意义。其次，结合该集团现阶段组织文化加以修正。

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【话题讨论】我们一起来聊聊绩效评估与报酬挂钩会怎样？不挂钩又会怎样？

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【唇枪舌战-one】http://bbs.chinahrd.net/showtopic-187396.aspx

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lianxinmu

我认为，大多数企业尤其是中小型企业在做绩效考核的过程中，并没有充分考虑企业的实际情况。考核的目的不是为了改善绩效，而是跟风考核。这样做的结果便是员工的工作积极性降低，公司的整体绩效降低。 1 c! b' D7 c) f/ ^) c3 M& u假如要让绩效考核与薪资挂钩，绩效考核体系和薪酬体系设计的要尽量合理，符合现阶段企业发展的需要，能够激发员工的工作热情。 绩效考核应该与薪酬挂钩，只有这样才能使绩效考核的效用达到最大。

湖南人在他乡

案例中的绩效考核压根谈不上“绩效考核”或绩效管理，只不过是变相的克扣员工工资的工具或手段而已。既然如此，生产总监对hr的评价也无可厚非。案例中的绩效考核走样在于其推行绩效考核的目的与动机不纯，用赵宁的经理话说“是考出员工的不足，然后与工资挂钩”。 绩效管理或者说绩效考核作为企业人力资源管理工具，其目的在于“改善并提高员工的绩效水平，进而提高企业的整体效益”。绩效管理或绩效考核是不是非得要与薪酬挂钩才能体现其价值呢？愚见认为不一定。像赵宁所在的企业的绩效考核与员工薪酬挂钩，而实际效果却是引来骂声一片，既然有了民怨，产生了消极情绪并且是从中层到基层都是如此，能否体现其价值，自然不必说了吧。 5 i5 |/ O% w0 E0 _5 R, A以下就绩效与薪酬挂钩与不挂钩的话题谈谈个人意见：首先，如果绩效非得要与薪酬直接挂钩的话，切莫做成赵宁所在企业的方式。而是应当要在薪酬总额基础上额外拿出一定比例的额度来作为绩效奖金（而不是绩效工资，如果以绩效工资名义来操作由于容易造成给员工一种变相克扣工资的印象而引来诸多法律风险，并且既然是绩效工资，即便员工离职了也得照发不误。而在实际操作过程中，绝大多数的企业对绩效工资并非当月发放的，而是采取季度发放甚至明文约定跨年度发放时，不在职就不发放。如此以来，只能说是企业自寻麻烦。），再按绩效考评结果来发放绩效奖金，这样不但不造成变相克扣员工工资的误解，而且员工在按正常出勤情况，如果其行为表现或业绩符合或超出公司要求的标准将得到一份额外的奖金，这样岂不是更具激励性？ ( I# f7 M- t; D- b/ T- P/ d如果绩效考核（绩效管理）不直接与薪酬挂钩，而将绩效结果应用范围扩大到：晋升、调薪、淘汰、差异化（个性化）福利、培训机会（指的那种非在职能力提升或岗位技能提高的培训，而是诸如MBA、甚至完全可以让员工自助餐的自选培训内容或包括将其应得的费用给予他的亲朋好友之类的操作方式）这样的绩效考核能不激发员工的激情与主观能动性吗？如此的操作，直线经理和员工还会说hr们只会做表面文章吗？

tyss19

绩效考核是激励还是惩罚？惩罚多一些

tiga0085

非常赞同您的观点！！绩效考核的目的在于引导员工改善行为，提升业绩和激发潜能，而绝不应沦为制裁员工或变相削减成本的工具，这样只会适得其反，既打击了士气，更削弱了人力资源管理的权威。您关于变绩效工资为绩效奖金，以及扩大考核结果应用范围的提法，实际上也非常适用于我公司，只可惜领导对于绩效考核已失去了信心，并在思路和指导方针上开始出现了令人沮丧的偏差……