如何定绩效考核指标

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       先介绍一下我公司的情况

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       我公司06年成立，是从事网站平台开发的，目前公司35人，总共有三个部门一个是开发中心，主要负责公司网站的开发及对运营中心的技术支持，另一个部门是运营中心，主要负责网站推广，策划等，还有一个人力行政部负责后勤支持，人力资源及财务的工作。

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       我到这家公司2个星期，公司的岗位说明书由行政人力经理做好了，现在让我考虑要怎么定考核指标。上传个公司之前做的岗位说明书给大家看看，觉得需要怎么修改，还有我应该从那些方面来定这个考核指标会比较合理，谢谢大家了！！

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P1 高级 数据库工程师
任职人姓名		**		入职日期	200903
第一部分：组织结构
	任职部门	平台开发部		上级部门	开发中心
	项目组	——
	下级部门	——
第二部分：职位范围
	上级主管	****		项目组上级	****
	职能上级	——
	部门下属	——
	职能下属	——
	项目组角色	——
第三部分：主要应付责任
部门	序号	主要责任			汇报及交接对象
	1	根据项目需求进行数据库开发			上级主管
	2	数据库日常的维护、优化			上级主管
	3	根据需求报告产生的数据模型			上级主管
	4	跨部门对接协调			上级主管
	5
	6
项目	1	与策划对接需求，建立数据模型			项目上级
	2	实现数据库设计与程序开发对接			项目上级
	3	配合开发进度跟踪，分析问题与相关人员提出解决方案			项目上级
	该职位所属最小部门的职能： 平台开发部： 负责项目需求对接，完成数据库的开发、部署及维护，配合数据统计分析工作。
（以下由人力资源部填写）
第四部分：绩效考核指标
	（关键)绩效指标				量化类型	标准
	[1]
	[2]
	[3]
	[4]
	[5]
第五部分：培训
	类型		方向		角色
	培训项目： 1、 2、 3、 4、 5、
（以下为确认部分）
第六部分：职位确认
	任职人确认			日期
	人力资源部确认			日期
	部门最高主管确认			日期

day day up!

既然是求助，为什么还要设置下载积分？

day day up!

P1 高级 数据库工程师 3 n! n8 C* A$ k4 K$ T任职人姓名 ** 入职日期 200903 9 Z. u% s7 w- g. ^6 ~4 r第一部分：组织结构 1 {4 Z9 Z7 f1 Y- ]* m; a 任职部门 平台开发部 上级部门 开发中心 % z/ ]) _" f3 a9 f9 M$ J 项目组 —— 下级部门 —— 1 O$ e6 d/ W2 @+ Y7 q0 P' O0 K7 \5 D第二部分：职位范围 上级主管 **** 项目组上级 **** 职能上级 —— 部门下属 —— 职能下属 —— 项目组角色 —— 第三部分：主要应付责任 部门 序号 主要责任 汇报及交接对象 1 根据项目需求进行数据库开发 上级主管 2 数据库日常的维护、优化 上级主管 3 根据需求报告产生的数据模型 上级主管 & x* i; W0 `9 U" l( m, h4 p 4 跨部门对接协调 上级主管 + M: z, U" \4 a% | 5 6 + b. k$ H1 Q* \ {, M5 v项目 1 与策划对接需求，建立数据模型 项目上级 2 实现数据库设计与程序开发对接 项目上级 3 配合开发进度跟踪，分析问题与相关人员提出解决方案 项目上级 0 s: C& \1 s7 Y "该职位所属最小部门的职能： 平台开发部： - s5 `3 d: v* Y C) ] \% `负责项目需求对接，完成数据库的开发、部署及维护，配合数据统计分析工作。 % M/ ?/ A) h8 A$ u) S- v; e# a" （以下由人力资源部填写） 第四部分：绩效考核指标 3 C- ~9 B0 n: e! z （关键)绩效指标 量化类型 标准 [1] 4 I7 T* Z+ \) }7 E [2] [3] 4 t% I; V K& H# q" x9 m! A0 D [4] + t p+ r3 q' R- Y4 q [5] 第五部分：培训 / ]* [6 X- t- l 类型 方向 角色 "培训项目： 8 Q- o9 J- {; e; o" s1、 ) T$ B* B1 T- U4 \2、 s I- w$ F1 D5 r7 n) }3 \3、 7 e) C6 _6 v1 {) _! X6 V" \: [4、 5、" $ H t/ [9 T) @- _; f- T. r7 B- z . j% c/ Q. v: X% A4 D3 X% [（以下为确认部分） ' y, `% h0 t( h第六部分：职位确认 任职人确认 日期 人力资源部确认 日期 部门最高主管确认 日期 备注： ! ]# Y/ @' W D- `# H6 z

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不好意思，我是新手，大家别下载，表格看3楼的，给我多提提建议，谢谢大家了

day day up!

LZ公司采用的是关键绩效考核法，但开发人员单纯用这个不全面的，因为很多指标没有办法量化，下面是我意见，仅供参考。 一、工作态度 考勤、自律、主动性、责任心、协作等方面的考核； 二、工作业绩 1、数据库开发、设计完成率 2、数据库日常的维护、优化合格率； ( ^/ p6 [) U. i) f 3、数据模型的及时性 % n' K. R9 K$ ^- i, z 4、数据模型的准确性 三、工作能力 专业知识、工作技能、发现和解决问题的能力、协调组织能力等 然后根据权重设计比例就可以了，欢迎拍砖！~~

魅力HR

同意楼上的 7 \' X5 N% ?; ~$ v& l! e我的问题：1、是否有标准可循（需提前制定好） / K! c$ z9 g/ c ]（1）数据库开发及时性考核；那准备性如何确定，楼主公司是否有可衡量的标准； （2）数据库日常的维护、优化 只考核工作量吗？是否符合要求是否有可衡量的标准； + Q) Y4 W; S9 h（3）根据需求报告产生的数据模型及时性考核，那准确性呢？是否满足客户要求呢？如何考核？ 0 }% W! K6 {" J. y, D+ W9 p' }（4）可增加完成某项目工作的配合性， 提出好的方案或意见可奖励加分。 （5）上级或其余部门要求完成工作的执行情况，可适当加减分。 暂时想到这几点，楼下补充讨论。

yueyue2006

结合业绩及能力行为指标

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[quote] 原帖由 yueyue2006 于 2010-2-5 10:03:00 发表
结合业绩及能力行为指标 [/quote]

像网络推广和销售专员按业绩还行，但是公司目前没有盈利，如果这样定有一批人跳槽。

加菲一代

绩效啊~ 头大！