如何定绩效考核指标

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       先介绍一下我公司的情况

       我公司06年成立，是从事网站平台开发的，目前公司35人，总共有三个部门一个是开发中心，主要负责公司网站的开发及对运营中心的技术支持，另一个部门是运营中心，主要负责网站推广，策划等，还有一个人力行政部负责后勤支持，人力资源及财务的工作。

       我到这家公司2个星期，公司的岗位说明书由行政人力经理做好了，现在让我考虑要怎么定考核指标。上传个公司之前做的岗位说明书给大家看看，觉得需要怎么修改，还有我应该从那些方面来定这个考核指标会比较合理，谢谢大家了！！

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P1 高级 数据库工程师
任职人姓名		**		入职日期	200903
第一部分：组织结构
	任职部门	平台开发部		上级部门	开发中心
	项目组	——
	下级部门	——
第二部分：职位范围
	上级主管	****		项目组上级	****
	职能上级	——
	部门下属	——
	职能下属	——
	项目组角色	——
第三部分：主要应付责任
部门	序号	主要责任			汇报及交接对象
	1	根据项目需求进行数据库开发			上级主管
	2	数据库日常的维护、优化			上级主管
	3	根据需求报告产生的数据模型			上级主管
	4	跨部门对接协调			上级主管
	5
	6
项目	1	与策划对接需求，建立数据模型			项目上级
	2	实现数据库设计与程序开发对接			项目上级
	3	配合开发进度跟踪，分析问题与相关人员提出解决方案			项目上级
	该职位所属最小部门的职能： 平台开发部： 负责项目需求对接，完成数据库的开发、部署及维护，配合数据统计分析工作。
（以下由人力资源部填写）
第四部分：绩效考核指标
	（关键)绩效指标				量化类型	标准
	[1]
	[2]
	[3]
	[4]
	[5]
第五部分：培训
	类型		方向		角色
	培训项目： 1、 2、 3、 4、 5、
（以下为确认部分）
第六部分：职位确认
	任职人确认			日期
	人力资源部确认			日期
	部门最高主管确认			日期

day day up!

既然是求助，为什么还要设置下载积分？

day day up!

P1 高级 数据库工程师 任职人姓名 ** 入职日期 200903 $ t: f& S7 U2 }; c, e9 Q, Y第一部分：组织结构 ) j; d* a/ g* O( v4 U+ j 任职部门 平台开发部 上级部门 开发中心 ) M; j3 {8 _0 A4 Z( L1 \4 d 项目组 —— 下级部门 —— 第二部分：职位范围 - B( [6 z. |- W3 D, [ 上级主管 **** 项目组上级 **** 6 m0 l' [( y! g1 x5 f5 Q W i 职能上级 —— 部门下属 —— 职能下属 —— 3 S& v( `6 D% h- U: Z. n 项目组角色 —— + J2 I8 u: u1 F6 n第三部分：主要应付责任 : J3 {' N/ |, u7 ]' x8 }0 ]部门 序号 主要责任 汇报及交接对象 1 根据项目需求进行数据库开发 上级主管 2 数据库日常的维护、优化 上级主管 3 根据需求报告产生的数据模型 上级主管 ( ?1 x6 Y! ~- z+ \8 b 4 跨部门对接协调 上级主管 5 6 项目 1 与策划对接需求，建立数据模型 项目上级 2 实现数据库设计与程序开发对接 项目上级 1 A! b" @6 |. g2 U% b# p; L6 r5 @ 3 配合开发进度跟踪，分析问题与相关人员提出解决方案 项目上级 3 [2 Z8 F9 P/ H- P/ T7 ] "该职位所属最小部门的职能： 平台开发部： 负责项目需求对接，完成数据库的开发、部署及维护，配合数据统计分析工作。 * n. E& S- y- {1 F" 6 A+ e/ [2 r) r- d（以下由人力资源部填写） 第四部分：绩效考核指标 （关键)绩效指标 量化类型 标准 [1] - @4 R, R8 i1 R: C& `) m [2] [3] 8 z! u; ?: q0 P( C- J) L) R [4] + ]3 ^& ^/ e. ^6 m: h. @: p [5] - [" n: O* l+ ?/ H第五部分：培训 类型 方向 角色 3 c2 j$ j$ @5 [9 O+ y8 k "培训项目： 1、 " \; x2 j" B- j6 N2、 3、 ( j3 o; N( o$ P' ]3 A3 H& U4、 & p4 W+ p( R9 c( {6 T4 S1 O% G5、" % V- A7 ~1 T, V, x! D 2 l% E/ I9 F0 p6 W: w 4 M9 R9 C, t: M. D8 A（以下为确认部分） ! D+ M4 @4 @4 A5 ?5 w, M第六部分：职位确认 5 g4 E2 J g$ r 任职人确认 日期 $ a# f6 s+ G! S% G P, @: j 人力资源部确认 日期 部门最高主管确认 日期 备注：

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不好意思，我是新手，大家别下载，表格看3楼的，给我多提提建议，谢谢大家了

day day up!

LZ公司采用的是关键绩效考核法，但开发人员单纯用这个不全面的，因为很多指标没有办法量化，下面是我意见，仅供参考。 9 }: E3 ]. B2 p% l+ J, c- G 一、工作态度 - ~6 e8 ]+ p. ~ P/ J 考勤、自律、主动性、责任心、协作等方面的考核； 二、工作业绩 ! A _ c7 x# M9 U2 W6 w 1、数据库开发、设计完成率 2、数据库日常的维护、优化合格率； ( W! E2 F1 e. E4 r4 a 3、数据模型的及时性 4、数据模型的准确性 ! P! W2 [. G3 ~' ~9 i 三、工作能力 " H) v& a# }& X6 ` 专业知识、工作技能、发现和解决问题的能力、协调组织能力等 - w5 X6 q, b% v. K7 T & X# S) A8 [; K: U* T. } 然后根据权重设计比例就可以了，欢迎拍砖！~~

魅力HR

同意楼上的 & J1 Q! Q4 x/ _. B" O8 l我的问题：1、是否有标准可循（需提前制定好） " B& `2 a- l3 n4 [: i（1）数据库开发及时性考核；那准备性如何确定，楼主公司是否有可衡量的标准； : s+ O# h0 U, Q n; o' {（2）数据库日常的维护、优化 只考核工作量吗？是否符合要求是否有可衡量的标准； - N: q/ a2 J9 B) z& Q7 E' \+ N( n（3）根据需求报告产生的数据模型及时性考核，那准确性呢？是否满足客户要求呢？如何考核？ * `6 H& i$ {1 m! L. |6 x- g4 F（4）可增加完成某项目工作的配合性， 提出好的方案或意见可奖励加分。 5 A7 C" ?! X9 W U（5）上级或其余部门要求完成工作的执行情况，可适当加减分。 6 Y. W0 s0 Z+ V3 z9 |5 P4 ]暂时想到这几点，楼下补充讨论。

yueyue2006

结合业绩及能力行为指标

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[quote] 原帖由 yueyue2006 于 2010-2-5 10:03:00 发表
结合业绩及能力行为指标 [/quote]

像网络推广和销售专员按业绩还行，但是公司目前没有盈利，如果这样定有一批人跳槽。

加菲一代

绩效啊~ 头大！