中小企业盲目上培训现象的思考

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    刚到公司不久，很多事情和人还不熟悉，不过能够感受到公司对培训的热情很高，这是很好现象，不过以我的视角，这些现象后面有些东西还是需要我们思考的。

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    第一个问题，我们为什么需要培训？

    现在的管理咨询市场用鱼龙混杂来形容恐怕不过分，一夜之间无数的咨询公司倒下去，又有无数的咨询公司站起来，我有几个还算相熟的朋友在圈里混的，甚至从来没有在一个企业待过两年，关于培训、咨询的课题也是层出不穷，讲师、专家一个个光环满身，铺天盖地的信息加上业务人员百折不挠的精神，确实让我们眼花缭乱。  

    然而万变不离其宗，我们溯本求源，认真想一下为什么需要培训？这个问题从两个方面看，首先是个人层面，很简单，每个人都希望有所发展，有所提高，绝大部分人在工作中难以有时间去系统的接受学校教育，那么在职培训无疑是成为员工个人自我提升的重要途径。其次是公司层面，公司也要发展，发展还是要靠人，如果员工在岗位上从来没有想过怎么样提高自己的劳动效率，怎么样提升自己的工作产出，那么公司发展也可能只是一句空谈，公司希望的是员工的岗位技能不断提升，投入产出不断优化。

    这是我们需要培训的根本原因所在，一个好的培训应当是将个人需求和企业需求完美的结合起来，既能够满足员工个人提升的需要，又能够解决公司要求的实际问题。讲起来容易，但是想要做起来，就不那么容易了，可以说想回答这样一个为什么，我们需要先回答一堆为什么，员工岗位技能的高低如何判断？员工岗位绩效的强弱如何衡量？等等

    第二个问题，我们给谁培训？

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    培训很贵，不培训更贵。每个企业可用于培训的资源都是有限的，在无限的需求面前，有限的资源如何分配？大家都知道好钢应该用在刀刃上，用木桶理论来解释，就是要想办法先把最短的那块板子补起来，所以这个问题我们要解决的就是把这些最短的板子找出来。

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    第三个问题，我们培训什么？

    随便翻翻现在的市面上的培训信息，培训的课题太多了，名字也很具有诱惑力，仿佛是武林秘籍一般，听完以后，马上就能成为顶尖的高手。事实上我们都知道，没有那么神奇的，那么究竟应该为员工培训什么呢？

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    解决这个问题之前先要说明两个概念，一个是素质模型，通俗来讲是说企业每一个岗位都有特定的岗位职责，但不是任何人在这个岗位上都能把这些职责完成好，我们可以通过很多方法，评价和衡量出来把岗位职责完成的比较好的那些人身上共有的特点，汇总起来就是这个岗位的素质模型，所以，如果有人来担任这个岗位，那么我们按照素质模型的指标测量一下就知道这个人距离素质模型有多少差距，进而知道能不能在这个岗位上工作的很好了。

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    二是绩效考评，对于任何一个岗位的人员而言，能力是一回事，业绩就是另一回事了，不一定能力好的人业绩就一定好，所以有了绩效考评体系，我们就知道各岗位人员究竟业绩做的怎么样，跟公司的要求有没有差距。

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    那么对于企业而言，培训的内容应该来源于上述两个差距，第一是岗位人员实际能力与素质模型的差距，第二是岗位人员实际业绩与绩效目标的差距。其实，看似培训的问题，实际上引出的是一系列问题，要做到这些，我们需要做的，是一个系统。  

    不当之处，欢迎指正。

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