某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

技术部考核制度(试行)

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·绩效考核的目的

; R6 X7 R9 j4 P, j) t- a

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

6 o/ v2 H5 \% a% p, F+ z

·绩效考核的适用范围

9 l# {8 j; G8 z& A( P" o) p

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

& p+ r; E: Z5 ]1 D5 m' X

·绩效考核的执行

# W/ v+ g1 t4 Y) y

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

7 U3 l" G. [- h: B

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

·绩效考核方法

考核总分计算公式如下：

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

. r" z/ k7 A9 l6 H3 p2 b$ u

考核的具体指标详见附件。

1 K6 |4 q9 Q1 q. e+ B: d, Y

·绩效考核的评价与应用

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

2 Q p; S! {" i6 |2 d! p# Z4 F

等级      考核总分            实发绩效工资

# o& R" L7 L0 a1 d- U. H9 r; p

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

B        90分及以上         浮动工资*120%

C        60－89分           浮动工资*100%

- Q5 F9 @) b0 \9 o6 {. L

D        59分及以下        浮动工资*80%

" x1 X; O9 b) i6 Y4 e

 

0 B* ~% D- D9 s4 X) p0 |5 [

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

（2）表现特别突出的标准如下：

7 e, m/ m2 M! ?8 Q% Z; W

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

. X6 ^3 h6 v' O/ B% k9 g

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

7 O4 V. f$ d# m$ j

·绩效考核实施时间

2 C8 n& L2 ]' O/ f- `3 w6 ~

本制度自2010年2月1日起试实施。

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附件1：技术部绩效考核评分标准

' e6 n6 F1 I' H$ Z- s, o$ ~* ]- u, D3 e3 a4 {% b4 p3 M. m9 g( _/ i6 q) c% \/ `# r) s, p9 U1 t, h2 O3 w* R F/ e0 |' N5 R, A5 B" G2 d6 B" w' s- K" U- j. g% O$ O! g! ]2 U* }& | S6 l1 n6 ^3 x7 n" o* I6 Y. w' o, I, R; z8 Y2 Y* Y* C+ j; C( J5 l5 m0 R4 x, v `7 L- K8 c+ x9 x9 Z6 y) J2 J2 V) V) W2 Q( _+ i3 n; v2 K- \7 m1 ?& i1 l; D& p1 m; ]' k; h- ^) ]% G; f& F! @3 r2 }+ ]! h$ o1 l' ^2 o% G' B2 x" \9 Y: w- K c" x. W( J; [2 F! t' x! e9 G; l& G# b8 Z/ a& E2 x# e- ` e) ~/ l3 @' [+ A: J6 Q4 d; W# G6 B% |+ _" g5 T, c) w0 i- I* Q: i# h0 u5 @ g6 F8 a. M. R3 }4 l+ A0 }, e& \2 g7 c; H& y" Q* f/ |; {' v8 M1 o& \: J# w Z( u/ q' ^0 {3 _- w& G( s i! d3 E/ @) k/ m+ N2 c2 |' k1 K) L. h9 B' H. ^$ O) W% ?! ~( r6 E- G5 |8 n% E& @$ N; B& S# h. T& ^: q# k9 z9 O ]) ]) R* i! K3 _7 Y8 [0 ?% E5 B1 o2 `3 b3 b4 ]* v; i; L9 J5 \- \) G3 I+ s3 k0 F# V# C1 R# r" L8 ?. X; ~7 l# g F: u9 v1 W) v$ V/ i1 ]) N7 ?4 e2 O$ o8 ^2 x% U5 L, U f c% h* z" D4 s8 P4 ^$ P0 L( G4 ~3 J- g3 c) L3 s8 U3 h5 ~$ _9 ~7 J6 ?) p* S B8 ^0 S9 A8 n J6 y1 K# S, e8 s5 e& @; H* i1 }& v( D; r# J6 G! d0 x3 b( h1 T) L1 @& X0 {# e: P4 b& {2 J' i9 [! e' p. z0 t7 T8 B. t% l+ F) c( ]; E4 \9 E' A* J7 Z( g2 J5 F( s6 ?6 \5 f& a9 ?2 e" L& ]) e3 b: @! C; E# `- q+ x- ^" p( N/ y6 @1 D& I; o6 B7 d! H, m) z4 V5 m" [% [7 `6 x- v$ }" h, x* V1 l1 b0 N2 |! j' K' H. g& I: C2 D% N; c" w- `* }# \# ^. D1 u' f0 ^) c5 `. U, A9 }. V! ^( w, y

2 k; y- a& C" M# f$ I 工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
4 i- v: J! t2 O7 A/ L/ A0 Z 项目	项目满分	说明
工作技能与 ' N! N' n/ I! e1 B0 g9 Y& N( A 专业知识	( a% c7 s& z9 `/ g# V( R, d( G 10	10-9		/ O6 Q5 C! ^6 i3 M4 d/ x 熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		8-6		8 g) Z4 s% N9 H3 t% n9 U0 b2 k 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		9 Q# I- b1 l5 V- P% y& Z: t 5-3		对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		7 N) Z4 h! E5 y% k' M' e; O; F3 i! ] 2-1		, ], ?" R7 ]3 F 专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
+ W- @9 p' {% L! M* v/ a 日常工作	! S2 t* u j/ ~: h 10	) f; A# C& s6 M 10-9		能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		8-6		能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		B( o& q0 F5 s# n 5-3		基本能够按时完成各项工作
		! D4 E$ e3 f6 A, w# Q Y" q 2-1		6 R7 d' E4 d3 O& @ 没有按时完成分配的工作
项目开发	20	20-17		能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		16-11		( u9 P9 k. f. ^1 X8 i 项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		10-5		' }5 }% l) l9 J( [ 项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		4-1		分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
. {: f; w6 z2 |0 ]9 L+ ]8 f 开发规范	20	- h* g4 a% q0 g 20-17		, ?! F' w4 y+ C# b9 y 设计文档编写规范、结构清晰易懂 ' U- I: X* f' @) }/ l4 [ 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 7 p$ q0 i7 w9 |- c+ O9 V 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		/ J% W7 e& f; P& {- p# q8 \& ] 16-11		9 |+ R: p+ A4 U: X- n3 Q& |' ~ 文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		5 P9 ^6 _1 [6 @; V" z 10-5		7 V2 N f7 {7 W' O( v g6 Q 设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		4-1		设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
3 J$ i6 [3 z8 V 工作责任心	10	10-9		4 ^: P8 @! ?1 i 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		' E5 M1 \0 H/ @" P6 ?+ A 8-6		有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		+ h; O5 l) m8 f1 F- I 5-3		9 f& I2 V: ^. P5 r 有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		; A Z" O( p% {! q6 I C 2-1		4 W+ f; A2 r9 D3 D 消极被动不负责任。
工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
8 ^" P9 H d4 `5 @, K 项目	项目满分		说明
. u7 a% f$ o4 d7 O# L 团队协作能力	) S' M; ]. u! p 10		10-9		( N; e4 T X# H+ x/ R& ^( N2 E 为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			8-6		; q% h! v! t: l5 V* { 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			5-3		只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			2-1		不推不动，但求自己方便合适。
与需求方沟通能力	10		, F+ N; X3 B/ b" a& P9 I 10-9		与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			8-6		基本能够沟通
			& ?: t8 I! P3 f7 U 5-3		, T& [8 V: ^! U% U 沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			/ O8 S B' R r% C 2-1		q* O- _8 q, E0 X% n% |2 Y 无法沟通，影响正常工作
考勤得分：由人事部评定，总分10分
项目	项目满分		说明
4 P* J% K2 X# g 考勤	10		本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； 0 m0 e. i U. n& ? 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； - w+ D- N" X4 I9 T 事假，自第二天起，-4分/天； : E' v& _7 J/ |" |; Q 病假，自第二次起，-3分/次； 3 z7 s, M" R/ ]: S3 L1 x+ r 旷工一次，-10分。

/ i( B2 Q5 M5 Y2 O; n3 ]4 W

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

（2）分数可保留小数点后一位。

9 ~) O0 L9 R; v4 K0 X

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

3 d. f: q4 \+ a2 Q% r

 

+ C6 Y( @$ I" \. Y8 N0 l1 Q/ q% I p- T k8 k5 l4 v" V% c( R/ E {2 I) T1 z0 m. t( j* g( t/ \3 E- W1 h$ V9 V% N1 t& p; p6 v# E4 p1 ]+ r& r ~0 p/ i) P/ A5 u/ S: f" ?7 d8 ~9 F8 e; {9 R' |; \) x* ]! e( D9 b) g: x; F; @$ u0 `& R( V c# K5 D1 j6 [ S% q* l$ F& |2 M$ e$ z0 ^) X' \0 Q8 x) k0 K5 O2 g. f/ Y8 L, L5 |. `' v% u# c ]$ v: t' }$ D) F- U" }( a

工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
差错类型	项目	说明
严重差错 -30 /处	程序错误	# C% ~( B/ o$ U# z ^8 O l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	数据丢失错误	l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	3 G+ {7 a. v* @2 h& R& L# H/ F: Y l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
较大差错 -10 /处	. x2 i0 f9 D. ^# u) c8 s2 Q 程序错误	( L( h1 w6 ?" o& ]5 c6 @ l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； ! m: B$ H7 ]. N1 d5 v l         变量使用前未判断其有效性；
	0 Q! K+ V) k1 P" A l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
+ A2 L0 j9 i- M6 t! a9 x 一般差错 -5 /处	程序错误	% L" ~- a( q" {, E$ L4 s/ e l         程序实际结果与预期结果内容不符
	2 b! D" T/ ]& e4 K( Y l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

( a# l/ s; e& y; v" a2 N6 I

注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

; {6 K1 z* B U, |

（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

 

' @# T$ k+ P$ _ s/ b* V; W

 

海边的沙滩

考核制度总体设计比较全面，细节之处建议如下： 1、本部门内考核等级是否有强制分布的限制，若无上述限制，可能会出现 , z" [. P! H: _9 S/ D, J3 U 考核等级普遍较高，久而久之，将会影响“考核”的效力。 9 f1 b6 B) `, }: ]2、可以量化的考核标准较少。 : q, u @/ h, \/ U j$ r T3、建议将开发的件数列入考核指标内。 - h0 x$ ?' w% d$ T仅供参考！

深圳湘湘

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文的，我也想量化，但毕竟对各部门的工作不是很熟悉，也无法给用人部门提供关于指标量化的参考指导意见，所以想借这个地方问问大家有无更好的办法，或者更好的建议。

另外，如果想采取强制正态分布，是否就可以取消用分数来表示等级了？

概不负责

除了考勤指标相对明确之外，其它都是定性指标，受人为主观影响较大。这种没有明确标准的指标，最好不要让同事之间互评，否则你控制不了结果，特别是在一些企业拉帮结派的情况比较严重的情况下，直接的后果就是让某些人多了一项排除异己的工具。

海边的沙滩

个人认为，绩效正态分布的目的，是为了使部门内部的绩效结果更接近事实，而不是大家都一样好。分数可以做为考核等级的一个条件，但强制分布考核等级则作为另一个限制，久而久之，部门主管在评定分数时，则会考虑强制分布的限制，所以建议不必取消分数标准。

viviangemini

1、关于绩效目标
    楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？
2、关于指标设置
    基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。
    关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。
个人意见，仅供参考。

深圳湘湘

多谢大家的回复。是的，我也发现了，通篇的考核制度除了考勤做到了量化外，其余的指标描述都没有量化，根本就达不到衡量工作中的“量”的目的。没有量来衡量，质的判断又具有很强的主观性，这种考核最终出来的结果真的令人堪忧。因为在这个考核制度以及另一贴子里的考核制度出台之前，已经有另一个部门制订出考核制度了，由于我对那个部门比较了解，就制度里的内容而言，我认为那个部门的制度无论是从考核制度的行文、严谨性、指标设计以及考核指标的量化等各方面，其质量均远远高于在论坛上发出来的这两个制度，并且那个部门从2010年1月就已经开始试运行了。就是在那样的完善的制度及框架下，我感觉最后考核的结果还是有点随意性，由于没有实行强制分布，已经出现轮流坐庄得B的前兆了（得A的可能性还是很小，所以只有轮流坐庄得B了）。所以对这个制度我很担忧，幸好还只是试行，有许多不正确、不完善的地方还可以再修改，或者推倒重来，但即使要修改或者推倒重来，也需要HR从专业的角度来积极参与，能给用人部门提供建设性的建议，所以请大家就这个案例多多发表自己的意见或建议。再次感谢大家的回复！

金蠡

    1、绩效从其时效性来分，有两种类型，有的绩效是短期动态的，有的则是相对长期稳定的，专业技能和知识属于后者，一般不需要列入月度考核。沟通能力亦然。
    2、从公司层面来看，日常工作考核的标准统一规定是可以的，但执行过程中，部门应该针对不同岗位的不同要求，再列出若干项具体考核条款及其标准。
    3、涉及“项目”的有两部分，“项目开发”和“开发规范”，“项目开发”重点落在“完成时间”上，“开发规范”中有对程序设计质量的考评。我们知道，程序开发不是一蹴而就的，往往需要反复调试，因此，对于“完成”的含义需要明确描述，而它又往往与程序的完善程度相联系。故上述两部分绩效考评具有一定的相关性，建议与部门再沟通，再行斟酌。

    4、“开发规范”好像是针对程序开发人员的，其他人员如何适用？是否需要另订标准？还有，程序开发可能跨月，如何对“完成时间”进行考评，还需要做些说明。
    5、工作责任心只有通过员工的日常工作行为才能反映出来，如果在完成项目任务和日常工作绩效的考评中反映出“责任心”，就不需要另行考评，否则就有重复之嫌。（应该说，用工作行为和结果考评是更好的方法）
    6、团队协作不单纯是能力，更重要的是一种态度和精神，有时也与性格有关；团队协作所涉及的能力，往往是沟通能力，故建议去掉“能力”两字。

金蠡

对“定量”的看法
        在对于结果绩效的考评中，往往希望采用定量的指标，有的还想尽办法找定量指标。我们恰恰忽视了一点，结果绩效指标也可以采用“结果描述”的办法来实现考评（描述的方法在行为绩效考评中被广泛应用，如行为锚定法、BOS等），楼主考核制度中的差错评价，用的就是描述的方法，该方法在很多难以定量或者不需要定量的场合可以应用，比如技术文件的内容完整性、有效性、可操作性，环境整洁等，有时比定量指标更有效，更深入，甚至更方便。
     楼主的制度看上去定量指标几乎没有，但只要考评标准中对行为和结果描述准确，即描述要尽可能采用客观的语言，是对客观的、可观察的事实的描述，那效果并不比定量指标差。当然，这对我们的要求比较高，需要与相关部门共同讨论。

金蠡

接上帖 不是说楼主的考核标准中只要结果描述，不需要定量的指标了，能够用比较有效且简便的定量指标当然更好，比如程序的稳定、安全性，就可以在对不稳定、不安全事件进行描述的基础上，规定每月发生此类事件的次数上限，这就是一个定量指标。也可以不去规定上限，直接对发生次数和情况进行打分。如果进行年度评价，平均分与满分的差异即为稳定、安全性的评价依据。只要描述准确，通过打分就可以把“描述”量化。