某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。请大家就该考核表发表自己的意见，也请大家对该考核表多多挑刺。

1 Q$ j7 _! u6 H: Y3 @0 q9 r( i/ Z

技术部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

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·绩效考核的适用范围

本制度适用于技术部员工，设计组人员的考核依照此制度执行。

·绩效考核的执行

技术的考核由其直接上级、主管领导行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

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·绩效考核方法

考核总分计算公式如下：

考核总分＝工作绩效得分（70）+工作表现得分（20）+考勤得分（10）

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考核的具体指标详见附件。

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·绩效考核的评价与应用

- W% ?! j6 b5 ?/ B: ~

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

等级      考核总分            实发绩效工资

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

1 }9 B( k3 a! F- g; }, R

B        90分及以上         浮动工资*120%

; v" o s1 H# x" X' D1 n3 I

C        60－89分           浮动工资*100%

* A+ a1 v: g r* F' P" _' }" M/ \

D        59分及以下        浮动工资*80%

+ s; J$ J* r0 U& N+ O. D

 

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

（2）表现特别突出的标准如下：

1 A/ _* \; ~7 [" d% @/ W! {

a. 在技术开发方面取得重大突破，使得系统运行效率、功能等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

c. 经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

( e2 r; o9 v4 u. g1 E8 z/ l

·绩效考核实施时间

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本制度自2010年2月1日起试实施。

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附件1：技术部绩效考核评分标准

" u9 w( L2 t9 E- X( x, F" D. q# K# r: L0 R# z% [ x; ]! P) @, N/ q( L$ A8 ]! e& R+ C; t. q" e$ B% w. I# C: l# U# m! S% o+ L9 C* J# @: E! T! {% B# ]! T6 a' ?0 ~4 ]/ P: }: k( U/ D' p' l- o7 e! z4 a5 N5 F) h4 J: H* n0 k8 G& o# E; t3 ~8 g* s4 t2 p6 x4 Y# ?! j0 T& @( Z2 V8 V9 h* x9 Y# o/ s$ l2 y0 F0 {8 x; J* O: y8 d+ a4 W1 o: ]2 D: ~1 e5 D% x, j/ X9 z0 P+ p6 B3 _( m: E8 O; a) E) M2 f8 q8 ~! l7 ?. t% `! w/ e/ ] r, c* @9 @8 c8 R& v ?% O* {) \% s+ @7 x+ r3 ^( x | b/ n1 x; ~1 o _% `1 o, A& q% c4 }- ~, m, P/ I* T& S4 s- Z) v) D4 B+ G* a1 b! {' c4 p9 e) Y% V# m% {& E: s' W$ d/ c! F1 H; d% b, B/ z! s1 Q; v6 U. E% c6 F. |! k A6 j. z1 r' ~$ ]: h' P8 L+ b3 `- F" Z3 a. U% I/ Q* n9 A' |0 E8 w1 S; w. g2 F) g, l# M; A; P; E9 E$ F& h+ A. _ T- W$ H3 @& o9 D( A+ T2 o* f8 r" u0 `. E+ P: c9 X, K, R+ w9 A3 U S3 [, c, g- @6 n$ w7 s C1 r1 C$ @: Z a0 B3 m- V' f( E% z; o& N9 {2 {: {# H$ o0 U8 K% `1 Y# x' Z, q( a7 S0 ]3 ]% G* p, S3 a+ ~+ a8 w x, M9 K7 C' Y; Z; T, j2 C/ w! s) f/ v: F. x* @* ?9 [! w. y0 b! Q8 m. w$ P1 |" C I: [4 V( t! Y* f a+ s* C/ r4 \; Z$ _& v; U* Z2 i! P7 R' P5 W8 z/ k/ A) I$ V* t# b% F) B0 R0 v `, J! {+ Z2 A$ P% ~% b4 p Z) L6 F% m! j, C9 m$ n$ p- x Q. U, o8 Y" S2 B; h f+ p5 H: \+ e5 L: d+ I# D0 f6 `! |* C# y$ O$ U- y1 w9 J% r& Q9 G& ?+ R2 S6 r. P' C, O- O7 [& Y3 g* A! X: m" w; h' g/ G& O* j: r y/ Z* k" Y7 o" l5 N R! V. P+ g$ l6 G7 L7 X/ K( f, A" a' `+ N, F) r) r% u; p- U( ]4 W: h6 E1 V/ j8 _" g$ r D% b8 n% v# x! b) T0 T; y4 @. Q" H. q" A+ ~9 t1 w9 N& ^ j5 j( z/ o) F4 x4 `, |# T- v; V1 z8 I) O/ k# N N+ C+ a1 A9 ]1 j# ?7 M. x3 M8 l2 Y# o% d! d5 Y& a+ X4 L

工作绩效得分：由直接上级与主管领导共同评定，总分70分
项目	- [. G; M! C/ J0 Y$ C1 { 项目满分	说明
1 t l; K g, \ 工作技能与 . k7 E) X/ f+ v$ X- E# c$ J& f' k 专业知识	6 k7 @3 d% O& {( B: I 10	$ C$ O6 M, n* q, ] 10-9		+ {# {/ @( g1 U- B 熟悉网站开发相关开发语言、数据库专业知识。 熟练掌握工作所需的软件环境配置、操作，工作熟练，能够快速解决各种程序问题。
		! d2 f3 i' L% R# \2 R* w 8-6		懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，基本能够满足工作需要。
		5 N- r# L# N6 F- Y 5-3		9 l# e' q7 a* Z' ^ 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度
		! `3 p+ l9 @0 e: `% q$ @2 [ 2-1		专业知识了解不多，软件操作不熟练，工作效率不高
日常工作	10	/ |0 k1 V @( U8 |& f3 y/ M 10-9		能够提前且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作
		8-6		能够按时且在保证质量的前提下完成分配的各种日常工作，包括日常程序开发、维护、修改工作，以及日报编写
		5-3		! b" U8 y) o* c `0 f 基本能够按时完成各项工作
		9 N, T8 q D- V; X) U, }/ S- w$ h 2-1		c/ `9 D, ^. n# S& Q7 t 没有按时完成分配的工作
项目开发	5 k- o# l2 P; y 20	20-17		能够充分了解、分析项目的需求、设计，并能积极主动与其他成员沟通协作，提前完成任务。
		" {# T/ _# a+ L" V 16-11		! p; F# | v' Q7 @+ \5 @) S 项目任务理解透彻，并基本能按时完成任务
		10-5		项目任务理解不够清楚，出现返工情况，但基本能按时完成，未影响整个项目进度。
		5 i5 S$ B; {/ o+ `/ b" F 4-1		% [ R5 B, Z. g% [4 B 分配任务未能按时完成，导致整个项目延期
* R" H8 z/ h& m+ X7 B 开发规范	% f; E! H$ ~0 c, W1 |$ s 20	20-17		设计文档编写规范、结构清晰易懂 代码编写整洁、注释说明齐全，符合公司开发规范 程序算法逻辑合理、高效、稳定安全
		16-11		. `2 B+ v( Z Q* } 文档编写基本符合规范，代码编写较为工整，程序运行稳定
		10-5		' Z4 Z& e9 v V7 f" V' |3 y 设计文档不够详细，代码注释不全，程序基本能够正常运行
		% Z; X2 e6 ?. t& w+ U( Q) [4 m. I% H 4-1		设计文档编写不规范，代码编写不符合规范，无注释，存在程序错误较多
. l3 X) l2 t1 F: q 工作责任心	& m' S c0 `2 G B9 z X 10	10-9		4 z8 W2 n, r, J9 g1 e! V& n 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
		+ m0 o) r) j: G 8-6		有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
		# w4 D6 `, z( [& a: k( d! T( H 5-3		有时有责任心，但多数情况下缺乏责任心。
		2-1		$ }- B( K5 ~' r: E- x0 D6 N! I 消极被动不负责任。
6 r" L# m E, M 工作表现得分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
项目	4 @6 {$ Y' Y# `# M, D" j 项目满分		- {5 C3 x* O2 X2 u 说明
" d, e+ A5 v2 W9 P# ^3 U6 A 团队协作能力	10		- D/ J5 }( y+ b. b 10-9		* }5 b$ [( l0 _2 O% }7 d 为人热情大方乐于助人，工作协调中能够主动、积极，具有良好的团队合作精神。
			8-6		$ D3 Q; u4 n1 U1 X% D 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。
			5-3		. D4 W) K3 _; { 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
			2-1		: `1 f8 Z' B. L 不推不动，但求自己方便合适。
. W2 ]$ n0 {% m, b/ Y 与需求方沟通能力	0 r( V; u) i9 o a: D5 V( I4 V 10		; |5 z- Y/ U' ^3 F5 k0 a* O. z 10-9		- l" h3 r' i+ y0 z 与需求提出方（产品规划、编辑、客户）沟通顺畅，能帮助需求方明晰需求，准确表达技术解决方案。
			8-6		7 r9 W+ c' B7 g' W( t 基本能够沟通
			5-3		+ R2 f& {( E: {0 A7 ? 沟通较不顺畅，经常需要领导协调
			' [ x4 a. [1 ]' \ 2-1		; `/ t8 S2 h2 j/ c 无法沟通，影响正常工作
考勤得分：由人事部评定，总分10分
& d' `3 H5 L- @ 项目	( ^( D% a6 D6 G" ` 项目满分		说明
考勤	; x l7 q6 N7 t) y" o6 m3 r$ g5 V 10		本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分； 迟到、早退，自第三次起，-2分/次； 8 P# `0 ?9 g% K9 m2 B$ X2 \7 ]+ q 事假，自第二天起，-4分/天； 病假，自第二次起，-3分/次； @+ p, U* d, Y4 C& E( z& c) T: m8 v 旷工一次，-10分。

s3 ?3 B+ S1 j

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

9 ]* w, @6 E, O

（2）分数可保留小数点后一位。

- N( {0 g. A+ F

（3）工作绩效得分，由直接上级与主管领导各自评分，权重为各占50%。

 

9 w* p. Y5 @/ y& y8 u

8 J: m f1 H r! c; W$ K& b7 n+ j$ r! m; p, f* }' K" i- Q+ \: f6 I1 m [" ^+ ^: U- U+ V3 b; y0 f4 P1 J2 s% B. O; L. }; m7 V4 R# T8 K: L$ Y; d6 S9 I' h3 @# m, H* o1 z H' k1 G7 P9 @% T/ v3 N. X. {( V, o1 C8 H1 l6 F" Z& k& S U0 _- ^' i, \5 i% _3 g- A. C! p0 ], H e2 o! K6 g( b# C/ r, v4 D3 |' [, D) P) E( {! }8 n" Z5 W3 U. ]/ p; T8 C' J% |9 q: h# @& f' F# A0 m- r4 B: V. z' W# R6 C7 k4 u- S5 G- U- W1 d& ^- f0 O W5 g- O# I

: H! b2 c2 W( S( R9 Q6 a% Z, V 工作失误扣分：由直接上级评定，上不封顶。
2 I5 m0 ~6 R/ O+ D! j 差错类型	项目	6 O# V% ?3 q- N( _ 说明
严重差错 -30 /处	' O! @, Y3 S+ N# `' j; K, e 程序错误	l         错误导致程序无法运行，并影响其他程序或系统的正常运行，如：未关闭数据库连接导致TOMCAT溢出
	0 K) U* \: u1 E5 d( j 数据丢失错误	# y% @9 i9 N x! R2 e/ v; N l         误操作导致文件或数据库数据丢失（如无可挽回可划为重大差错）
	l         经确认的其它可划为重大差错的差错。
: {3 C; G9 d6 n" i0 \ 较大差错 8 U0 `9 }3 z" R" X% j -10 /处	9 R3 H7 e+ b! c) E9 O2 U( d8 V 程序错误	' P9 r$ s* ]( S' q' L' H9 x8 C l         在用户使用过程中出现异常、错误页面（直接将错误抛给用户）； l         忘记关闭数据库连接或提前将数据库连接关闭； 5 w5 _ F/ [# v0 }+ e3 b' E l         变量使用前未判断其有效性；
	l         经确认的其它可划为较大差错的差错。
一般差错 * i. P9 G G$ F$ Y3 `3 c, n -5 /处	% P: A) E4 v$ J" u! b( S! h$ y 程序错误	4 _' m G. o$ @7 {: g: d/ A0 Z$ `) B l         程序实际结果与预期结果内容不符
	, y) W; K! h8 V- o- S2 t" C l         经确认的其它可划为一般差错的差错。

注：（1）发生严重差错时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大差错及一般差错，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

; l) [# f6 S+ _4 g/ e

（3）对于无法确认差错类型的故障，由公司高层予以认定。

! ~. a! I& e2 ~9 K4 _

（4）所有差错一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

5 ?5 d J8 C; {8 {3 T' N* b

 

 

海边的沙滩

考核制度总体设计比较全面，细节之处建议如下： 1、本部门内考核等级是否有强制分布的限制，若无上述限制，可能会出现 考核等级普遍较高，久而久之，将会影响“考核”的效力。 7 K3 h3 s' V) \% Y( B) ?, o! u( u6 S2、可以量化的考核标准较少。 3、建议将开发的件数列入考核指标内。 3 D6 b7 _% x1 j$ B# J8 h) B仅供参考！

深圳湘湘

楼上所言极是，你所说的也正是我担心的，因为目前考核没有强制正态分布，况且各种指标全是定性描述，没有进行量化。虽然制度中已经明确了各个等级所对应的分数，但我担心这种制度下的考核最后还是走过场，因为打分有可操作的空间，到时候评只会是评B级的人越来越多，而评D级的几乎是没有。造成公司既增加了开支，又没有起到绩效考核的真正作用。

这个制度是我多次提出意见之后用人部门几经修改才最后成文的，我也想量化，但毕竟对各部门的工作不是很熟悉，也无法给用人部门提供关于指标量化的参考指导意见，所以想借这个地方问问大家有无更好的办法，或者更好的建议。

另外，如果想采取强制正态分布，是否就可以取消用分数来表示等级了？

概不负责

除了考勤指标相对明确之外，其它都是定性指标，受人为主观影响较大。这种没有明确标准的指标，最好不要让同事之间互评，否则你控制不了结果，特别是在一些企业拉帮结派的情况比较严重的情况下，直接的后果就是让某些人多了一项排除异己的工具。

海边的沙滩

个人认为，绩效正态分布的目的，是为了使部门内部的绩效结果更接近事实，而不是大家都一样好。分数可以做为考核等级的一个条件，但强制分布考核等级则作为另一个限制，久而久之，部门主管在评定分数时，则会考虑强制分布的限制，所以建议不必取消分数标准。

viviangemini

1、关于绩效目标
    楼主列出的绩效目的是衡量员工工作的“质”和“量”，那么在绩效指标的设计中体现不出这个目的。第二，我觉得绩效目的仅仅是去衡量工作“质”和“量”似乎不够，对于技术人员或者技术团队来说，通过绩效考核刺激他们改进工作过程，使工作结果效益最大化，比如说提高系统运行程度、攻克技术难关之类的，这样是不是可行呢？
2、关于指标设置
    基本上都是定性的指标，即使采用强制分布，导致的后果估计也会是轮流坐庄，体现不出绩效的作用。
    关于指标的定量，对于互联网的技术岗位不是很了解，不过一个技术部是不是只有一个岗位呢？如果不是，那我认为应该根据不同的岗位来设计不同的指标，而不是采用统一的定性指标。呃，比如说有没有编程岗位，测试岗位，设计岗位、系统分析岗位等等。或者是运行的BUG数考核，开发的时间长短考核，编程代码考核，文档规范性考核等等呢。
个人意见，仅供参考。

深圳湘湘

多谢大家的回复。是的，我也发现了，通篇的考核制度除了考勤做到了量化外，其余的指标描述都没有量化，根本就达不到衡量工作中的“量”的目的。没有量来衡量，质的判断又具有很强的主观性，这种考核最终出来的结果真的令人堪忧。因为在这个考核制度以及另一贴子里的考核制度出台之前，已经有另一个部门制订出考核制度了，由于我对那个部门比较了解，就制度里的内容而言，我认为那个部门的制度无论是从考核制度的行文、严谨性、指标设计以及考核指标的量化等各方面，其质量均远远高于在论坛上发出来的这两个制度，并且那个部门从2010年1月就已经开始试运行了。就是在那样的完善的制度及框架下，我感觉最后考核的结果还是有点随意性，由于没有实行强制分布，已经出现轮流坐庄得B的前兆了（得A的可能性还是很小，所以只有轮流坐庄得B了）。所以对这个制度我很担忧，幸好还只是试行，有许多不正确、不完善的地方还可以再修改，或者推倒重来，但即使要修改或者推倒重来，也需要HR从专业的角度来积极参与，能给用人部门提供建设性的建议，所以请大家就这个案例多多发表自己的意见或建议。再次感谢大家的回复！

金蠡

    1、绩效从其时效性来分，有两种类型，有的绩效是短期动态的，有的则是相对长期稳定的，专业技能和知识属于后者，一般不需要列入月度考核。沟通能力亦然。
    2、从公司层面来看，日常工作考核的标准统一规定是可以的，但执行过程中，部门应该针对不同岗位的不同要求，再列出若干项具体考核条款及其标准。
    3、涉及“项目”的有两部分，“项目开发”和“开发规范”，“项目开发”重点落在“完成时间”上，“开发规范”中有对程序设计质量的考评。我们知道，程序开发不是一蹴而就的，往往需要反复调试，因此，对于“完成”的含义需要明确描述，而它又往往与程序的完善程度相联系。故上述两部分绩效考评具有一定的相关性，建议与部门再沟通，再行斟酌。

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    4、“开发规范”好像是针对程序开发人员的，其他人员如何适用？是否需要另订标准？还有，程序开发可能跨月，如何对“完成时间”进行考评，还需要做些说明。
    5、工作责任心只有通过员工的日常工作行为才能反映出来，如果在完成项目任务和日常工作绩效的考评中反映出“责任心”，就不需要另行考评，否则就有重复之嫌。（应该说，用工作行为和结果考评是更好的方法）
    6、团队协作不单纯是能力，更重要的是一种态度和精神，有时也与性格有关；团队协作所涉及的能力，往往是沟通能力，故建议去掉“能力”两字。

金蠡

对“定量”的看法
        在对于结果绩效的考评中，往往希望采用定量的指标，有的还想尽办法找定量指标。我们恰恰忽视了一点，结果绩效指标也可以采用“结果描述”的办法来实现考评（描述的方法在行为绩效考评中被广泛应用，如行为锚定法、BOS等），楼主考核制度中的差错评价，用的就是描述的方法，该方法在很多难以定量或者不需要定量的场合可以应用，比如技术文件的内容完整性、有效性、可操作性，环境整洁等，有时比定量指标更有效，更深入，甚至更方便。
     楼主的制度看上去定量指标几乎没有，但只要考评标准中对行为和结果描述准确，即描述要尽可能采用客观的语言，是对客观的、可观察的事实的描述，那效果并不比定量指标差。当然，这对我们的要求比较高，需要与相关部门共同讨论。

金蠡

接上帖 ' H" _ R# ]; o$ h' J1 L 不是说楼主的考核标准中只要结果描述，不需要定量的指标了，能够用比较有效且简便的定量指标当然更好，比如程序的稳定、安全性，就可以在对不稳定、不安全事件进行描述的基础上，规定每月发生此类事件的次数上限，这就是一个定量指标。也可以不去规定上限，直接对发生次数和情况进行打分。如果进行年度评价，平均分与满分的差异即为稳定、安全性的评价依据。只要描述准确，通过打分就可以把“描述”量化。