某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺(二)

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。前几分钟已经把其中一个部门的制度贴出来了，现在我再把另一个部门的制度贴出来，请大家就该考核制度发表自己的意见，也请大家对该考核制度多多挑刺。

4 Q# C, E* r4 t% X+ j4 i, N' t

编辑部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

. }) o" d9 T; y+ u. T# @

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

5 M* q7 S6 m% N5 P1 z

·绩效考核的适用范围

本制度适用于编辑部全体员工。

0 j4 |" ]8 ` y2 ?9 i

·绩效考核的执行

编辑的考核由其直接上级、主管领导、行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

% j$ r2 n2 @: h5 S

·绩效考核的周期

5 A$ Y# C K, B

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

·绩效考核方法

3 L5 Y8 o X, }! Q9 h

考核总分计算公式如下：

考核总分＝职业技能基本分（30）+工作绩效得分（40）+团队协作分（20）+考勤得分（10）+工作失误扣分。

, q+ q2 {9 `2 ^( i- L: v- j F1 C

工作绩效评分标准与评价表见附件。

( w# l2 S! G9 @& t

·绩效考核的评价与应用

/ f. N( D' K7 F/ h$ e/ \

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

3 N! K' W, k% L+ k; ]3 T0 |

等级      考核总分            实发绩效工资

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

( Z2 U* N4 r1 u, P) V

B        90分及以上         浮动工资*120%

C        60－89分           浮动工资*100%

5 `" f5 _0 T3 h6 p7 k9 ?- ^/ F

D        59分及以下        浮动工资*80%

% V+ {$ E2 p$ Z, c* b

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

（2）表现特别突出的标准如下：

4 F1 ~4 {4 @2 h. U. I5 K0 i; c9 ?2 | x

a.在系统规划、流程设计方面取得重大突破，使得系统功能、操作流程等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

c.经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

3 \9 H. ^! \7 j: A# P3 |

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

9 V$ t, r/ I T6 m4 s0 C' p/ E

·绩效考核实施时间

本制度自2010年 2 月 1 日起试实施。

附件1：编辑绩效考核评分标准

: t6 a) w6 f: t3 y0 ^1 a2 n

$ E$ }3 I2 N$ X! W) r# k% \+ R2 M# l) N3 N6 K7 y3 j) F# g n) e# `! Z Q+ E/ j$ P- l; [0 V* Q. o8 h/ V4 |8 _" w& [. {) x( o' ?2 q9 M( r+ s3 ~2 m7 U1 e1 A+ Y0 P1 |) c' j J/ v' ^% l- v' w9 _: E5 B3 h1 r% m8 N) w% x2 P2 m9 ^& F" O: {) P* O1 O9 K9 o6 D& y" i% ~( g$ f3 J% M, a2 x1 k9 G; j( B# f& \; [8 J: H! ?5 M9 E/ A. Z% b: g S y* ^- n/ G Q1 [3 a! }0 I9 K5 E2 Q$ R& R' D' }3 B, _) { {) N3 s3 E+ X% i9 j$ w- d4 X9 a0 u7 e% G" [, \& i8 K! i8 r- s7 z* |( e2 S" H: u( s& Q3 u' a9 r. {, N w& h+ m( ], m: D% p7 {' U7 g3 I' z: S3 F) I' J/ g1 |$ e, ~# F" W8 c* n; j+ E, U" @- }. K# _ O+ b0 n. {* J* O) ^0 i( K! Q5 T2 V0 I$ C" Q+ f2 H& t" D" Q" M% W9 ~- \8 y Y6 n- M# F) J; |5 x$ s* L5 ~ M( h0 E# B% p" [2 p# C/ I) G g0 l) H! @ ^9 {% x. I( n& T9 p( y3 \# l1 y2 Z1 r: @, z3 S% A( J# P! l' V! K( P' K( O0 C' W# j) z% ?) t3 j3 w- S3 s; V1 T# m2 O' v( s) ^1 O& ?; w/ N5 ^5 B* U9 l1 E: z3 B5 r, U/ U$ m, E" a3 `! K7 [; Y* _, H" B# N$ r8 ^. l, b* z$ S* A5 h6 ]" ]4 p1 X& |. \# }! ~ ]8 m; b. Q% z4 [$ {5 @' x& t* @4 K: ]+ z4 X7 c! Q* |) C3 L+ t7 {4 b3 l( Y. {" c0 S0 A3 i5 E2 M! I9 c; e/ E& b: {) Y& L* ~& B6 q# D' k5 B4 o5 j# @6 I, A- l- e" g% m* h" B7 [' Y! _* s6 _& l, f" W( c0 |3 G4 F( c5 x5 P9 _2 g6 ^7 Q8 P2 |+ w/ y$ g; q7 {% [3 w( X' _) n# ]) o/ W. i$ W7 G* w5 `3 B* C/ j. ?- R. T) O1 j4 ?/ j/ c, C/ H% [5 P, R' l. r( K. G" q, I& @+ c, c9 F. a# }& k5 {3 x# `/ e( ^: H& F$ k, d8 i2 @0 ~$ @, N U* j; I0 ]3 E% d/ f: m" [4 D4 d1 [! P# B! ]9 y( m! Z# D; x3 [4 d0 J9 o: {4 i/ m0 J. ~7 l0 t0 C7 F8 M9 T# @+ w0 w" K' n, h; u7 Y7 E Z+ H' Q- \5 S9 O7 u3 a6 R: ^4 z, V" C2 Y; \4 x% g4 R" o C3 l5 }6 u% y" M v2 j; m# K& V* G' {8 A& x6 }# K8 E7 [ b$ e& m6 h4 ^' B% o* C& h& K1 \+ a" o% q' h8 Y! i& w& U% N) X" j/ ]# J% ~7 t$ ~# u& a8 A B1 |- r/ `* @$ L5 ]. I2 v4 E. ?! q% C6 q) D7 K1 v* ~+ Y* g: Z0 R" \9 P: l/ v' Q+ ~& G4 O( Q3 O- t" f% S& T6 l+ j3 V. j2 {5 x% M+ J( ]* o5 r; ^ H5 C' X+ ~- H) q( x$ y; L# z$ ?: n" P! F2 N. X5 J1 S ?, Y# b' X( l; Y! ~1 Q( I- R% k) e* Y* \$ T2 A/ g& c, h8 `9 X- K

' I8 S, ^) c* Q. Y 职业技能基本分：由主管领导评定，总分30分
& c3 e+ O& p& ?" O& \) ^" M 项目	3 k; m% k; S9 i4 U! O 项目满分	说明		+ @/ H: ]8 t% H 评价标准
% K4 t) `) U! T2 B0 p 文字表达能力	10	# i& j x8 n$ P: u 考察编辑撰写舆情报告、工作日常撰写各种文档的水平		10至8	文字表达能力佳，意义表达清晰，阅读流畅
				+ O* H( { B4 b9 R0 q P- J 7至4	# }6 v B, a, J0 V7 W+ g9 x! @ 文字表达能力一般，文字通顺，无歧义
				3至0	文字表达能力差，文字不通顺，错别字多
新闻敏感性	10	考察编辑是否对重要新闻、热点新闻有敏感，从大量新闻中判断出重要新闻与热点新闻的能力		+ a7 r. V$ |, U/ C* @( d2 i: r/ U 10至8	对新闻敏感，能自行发现、提炼热点
				5 Y8 d8 |- s' \) c3 m0 @ 7至4	! V$ t5 O2 y, @3 \4 c 对新闻敏感度一般，可通过参考其他网站获知热点
				' Z( f5 L3 Z0 ~5 V4 W: N 3至0	: w; [1 Y7 N# k" y+ R0 V3 A, P6 B H 对新闻敏感性差，经提示后仍无法准确判断
系统各后台使用能力与其他IT技能	0 c( o r, @1 [4 @5 O 10	3 q5 U0 h7 q/ S" P 针对所负责的工作，考察编辑对相应后台和软件的操作水平及IT技能		. k. R/ T1 X, G. {" x( U- B( F 10至8	0 i" ^5 ~) e8 \ 具有丰富的经验与技能，能熟练应用各种工具，工作效率高
				, U( W2 E2 O# V# Q6 d* E" W& q 7至4	具有工作所必备的技能经验，技能略显不足，按已定计划进行，工作效率一般
				0 ?) D8 K% t2 X& g 3至0	. k, t t: U v2 f% G$ J% t 业务技能严重不足，工作杂乱无章，工作效率低
6 V/ d2 m1 l1 E3 | C* p 工作绩效得分：由直接上级评定，总分40分
7 Z* X' K& h9 t% x 项目	项目满分		+ |4 B; K4 m d% |7 F: Y 说明	0 P* Q2 k: K: l: q7 ?, _3 d3 R 评价标准
! |% r/ R$ y+ V H8 {% A+ O 日常工作	30		9 a; _1 v- J( e 考察编辑日常工作完成情况，根据编辑岗位不同而变化，包括舆情分析报告撰写、舆情排行榜制定、舆情监测系统信息维护、商务密钥信息维护、试用账号维护、信息源维护、抓取系统维护、公司库维护、人物库维护等日常工作，以及公司安排的其他突发任务、临时任务等	1 I$ u; ]: z# J3 S1 j; r+ {+ B/ F 30至21	% U7 i v& J% V/ z% [) ~. a, x 能提前完成工作任务，工作完成优秀，获得客户、领导或其他协作部门表扬
				20至11	工作能正常按时完成，完成质量达标，未给客户或其他协作部门造成不良影响
				10至0	工作完成质量差，不能按时完成，给客户或其他协作部门造成不良影响
工作责任心	5		考察编辑的工作责任心与工作态度，工作是否主动负责、认真谨慎	* v5 S* D! I8 n/ u/ Q2 E! _ 5至4	工作热情饱满，积极主动，尽忠职守，认真负责，勇于承担有困难的工作
				3至2	工作认真，积极主动，责任明确，面对困难不退缩
				1至0	工作缺乏主动，在他人督促下能够完成本职工作，责任基本明确，工作中有时出现差错，尚不推卸责任
+ w& H# }: [4 P 工作纪律	* d* Y# _" k7 u% d8 o7 p+ L9 p2 } 5		考察编辑的工作纪律，是否服从领导工作安排。	! p0 a- ~# ]' W/ Z4 {$ H- x 5至4	严格遵守公司各项纪律与规定，严格服从领导工作安排
				3至2	能服从公司纪律，遵守规定，尚能服从领导工作安排
				1至0	3 q0 y8 Z% n& [' \/ ~$ S: I 不遵守公司纪律，不遵守领导的工作安排
团队协作分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
% N+ h2 S3 F# ^; g1 L 项目	2 T: P2 A& ~) Q8 @ 项目满分		说明	# o( Q7 D9 R) U9 T 评价标准
团队协作精神	F( F, G, H6 \" C 10		/ S5 p8 Y4 y4 V8 i2 F$ h. g 考察编辑的团队协作能力，是否热情大方乐于助人，具有良好的团队合作精神	10至8	能积极与他人沟通、协作，以整体利益为重，积极吸取他人的合理建议
				. r" H9 k2 j) P& k& ` 7至4	工作中不以自我为中心，尚能关心其他员工的工作，能与别人沟通合作完成任务，尚能吸取其他成员的合理建议
				* N" ~9 t( M! E" z 3至0	! W! E, H6 E$ \ 基本能与他人沟通、合作，但工作中以自我为中心，不能吸取别人的合理建议
人际关系处理能力	, ~# P$ i+ l! s3 p" r 10		- \# i9 r+ V9 t, G% H 考察编辑的人际关系处理能力	" P }. [6 w* B7 f' r 10至8	) n+ @1 g5 s8 t1 ^" I 能够通过适当的渠道积极准确地表达意见，善于主动采取适当的方式解决冲突，说服力强，具有良好的人际关系
				3 m# i% d& N5 W( K! K# Z# f 7至4	% V4 ^6 ?' h9 o, m 能够正确表达意见，能尽量采取适当方式解决冲突，说服力一般，人际关系一般
				3至0	不太擅长准确表达意见，能勉强解决发生的冲突，表达能力较差，人际关系差
. Q: m8 |( C- W% Y1 d& m- l 工作失误扣分：由主管领导和直接上级评定，总分-50分
( F4 D0 v- m9 z 项目	) t; M- B9 ~' B+ R$ V 项目满分		说明	评价标准
工作失误	-20		: i# b, K; l9 {2 m6 ?1 x0 z 在公司内部发现的、可挽回的失误。根据失误次数与失误程度评定，最高可扣20分。	( G7 e- F1 \. l2 n7 q3 K4 A3 d2 r* g -20至-11	. p8 \3 R& D$ l/ I% @; } 出现严重失误1次及以上/月，或较大失误2次及以上/月，或一般失误3次及以上/月
				-10至-6	出现较大失误1次/月，或一般失误2次/月
				8 ~6 H+ }# C; g- `3 J( I -5至-1	出现一般失误1次/月
; L8 B" J- l) y. `0 B# e 客户投诉	-30		5 F3 a7 J( A/ H( f4 j 已发至客户处，不可挽回的错误。根据客户投诉次数与投诉程度评定，最高可扣30分。	) F) q* J0 T- i* n6 } -30至-21	' N/ h1 ]) {! P 严重失误客户投诉1次及以上/月，或较大失误客户投诉2次及以上/月，或一般失误客户投诉3次及以上/月
				5 A* U5 p% t. k$ s1 ^! D -20至-11	9 n0 J7 K& j! w7 h 一般失误客户投诉2次/月，或较大失误客户投诉1次/月
				7 C% d8 a. z* U! K4 s6 { -10至-1	一般失误客户投诉1次/月
5 \7 Q- b) Z" z% U5 x) z% w 考勤得分：由行政人事部评定，总分10分
7 P( `# ?5 Z* y1 q 项目	项目满分		+ U4 S% ^; _# \4 G. _0 P% z 说明	: t6 M2 O2 u) d" m% |4 j! Q 评价标准
考勤	10		本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分	5 u3 T/ d8 \- { 迟到、早退	2 G3 W7 N9 O, _2 K* g 自第三次起，-2分/次
				; V4 c+ Z% C9 a& d+ W 病假	/ M0 [3 ~6 ^* C8 M4 ?1 F- e# d4 O 自第二次起，-3分/次
				! q9 z) w7 }" m' g 事假	自第二天起，-4分/天
				旷工	* y2 r* m/ _" j) S -10分/次

( ~. W4 x9 |! m, ` S

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

" u, v% Y( U6 f8 T7 g1 E! {0 C3 H

（2）分数可保留小数点后一位。

 

失误标准定义：

, {; {7 \. ~0 v' Q! Y+ c# Y+ |. F; Q; r! z. q& L7 Q' d/ h" r# G2 N% H/ N, D) Y; V. W' h! b, x+ |

失误类型	失误定义
一般失误	·失误程度轻微，不影响其他同事工作 + q7 t* R' T l5 X* D ·造成自身工期延误1天（含）以下的失误 ·所发生的错误遭到客户投诉，但对失误的解释，客户能够接受，并能够按照客户的合理要求予以修改，对公司形象无影响 5 I I2 w9 V% W9 @) c- v; y ·经确认可以划为一般失误的失误
& }2 ]- ?$ ]+ I& T: _5 Q 较大失误	9 H. ?5 F8 w8 f: [$ | ·失误程度一般，对其他同事无明显影响。 ' \5 Z$ O& h# |' Z: b ·造成自身工期延误2天（含）以上4天（含）以下的失误 ·造成对外项目工期延误2天（含）以下的失误 ·所发生的错误遭到客户投诉，对失误的解释客户尚可接受，并能够按照客户的合理要求予以修改，基本不影响公司形象 ·经确认可以划为较大失误的失误
0 r# W9 m3 W- o& X, J. ]3 K) t 严重失误	; p$ z. F: w4 b/ A: J L3 t- { ·因工作失误造成给其他同事增加工作量 ! f: c3 d+ d c3 z ·造成自身工期延误5天（含）以上的失误 ·造成对外项目工期延误3天（含）以上的失误 2 K p, B0 G7 e) _7 ^ ·所发生的错误遭到客户投诉，严重影响公司形象 ) @5 ]! n) u* ]( B ·经确认可以划为严重失误的失误

( V# B4 G4 A( t& j

注：（1）发生严重失误时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

（2）发生较大失误及一般失误，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

（3）对于无法确认失误类型的故障，由公司高层予以认定。

6 G \1 E5 `) ], ?. t1 D4 n1 p

（4）所有失误一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

+ B) Z" R9 H3 S/ |

 

一一多多

:-| 我们公司做的和你们有相似之处，我也不知道有什么需要调整的地方，正在矛盾中 . U2 F/ l2 v" \6 c+ s坐等高人出现吧:D

概不负责

“职业技能”等能力指标应是在评估人员职等职级时去考虑，因为一个人的基本能力在一两个月内基本上不会有太多变化，可以放在更长一些的周期定期评估； 0 @# g& A, u% x) r: C* P# c绩效考核应重点针对员工需要保持或改善的关键业绩内容，比如说表格中的“日常工作”这项指标，可以细分成很多指标：“报告提交的及时准确率”、“工作计划完成及时准备率”、“系统维护失误（扣分项）”等等，每个员工应该根据部门计划、岗位职责等去明确细化。 考核表的内容，重点不是在于如何评分，而是在于如何明确不足以及下一步改善计划。这一点从这个考核制度的内容整体来看，就存在缺陷，因为大家通过这个制度的表述都会认为考核的最终目的就是计发奖金。但是实际上，考核结果的应用应该更着重于改善的计划、人才的培养及晋升通道的设置等等。

醉蝶舞

多谢湘湘~~我们的杂志社正需要这个，太感谢了!!!

深圳湘湘

多谢大家的回复，尤其是“概不负责”的观点使我很受益。就着你的观点，我又有新想法了，现在也写出来与大家分享，并请大家多多一起探讨探讨。

' v! m a7 |% m3 Z3 i z6 m/ a

1。关于“职业技能”是否可直接从绩效考核指标里去掉，直接把这一项与基本工资进行挂钩即可，或者把“职业技能”与员工的态度等啥的放在一起，一季度考核一次，下个季度以上一个季度的分数作为依据即可。不过这两种方法的优劣我暂时还未比较。

2。由于这个制度本身从一开始坯子就没有打好，但碍于用人部门的面子，因此也就没有让他们推倒重来，只是在原文的基础上进行添加或修改，我也是给用人部门提供了好多意见及建议后才修改成这个样子的，但由于我对该用人部门实在了解有限，具体的指标设计也不能给出更有指导性的意见，请问象用人部门从一开始指标设计就有问题时，作为HR工作人员，将怎样更好地参与进去，体现HR的专业性以及权威性呢？

' M8 e) u6 e- g' M, D' ~3 F; N

3。对于考核结果的应用之前在制定公司总的考核规则时，我曾经写到过不少条，包括晋升、工资调整、辞退等各方面都跟考核结果挂钩起来了（总的制度最后并未成文正式发布），后来由于各部门实在很难同时制订出考核制度，总经理就在会上要求，各部门根据自身情况制定考核制度，先做出来再说，于是，在没有总体规则的情况下，基本上就是以部门制订的制度为准了。现在还只是两个部门出台的试行的考核制度，将来如果各部门都有考核制度出台了，势必又会造成部门之间的考核结果应用以及考核标准的不一致。但现在事实已成这样，可否在此基础上公司再制定一个总的考核制度作为大的框架以及原则，把部门的制度中的漏洞以及不规范的地方，在总的制度中给予完善、明确，并说明如果与总制度不符的地方，以总的制度为准。不知道大家认为这样操作是否可行？

qxj189810

请楼主明示以下问题： ) V) C% O+ p: G& Y" S4 x1、编辑部内部是如何架构的？内部有哪些工作流程？ 2、编辑部各岗位的工作输出有哪些？ 对于编辑这种岗位的工作我不太了解，以前公司有“内刊编辑”岗位，不过我们是以“月度五项重点工作计划”来评价的；总觉得楼主公司编辑部各岗位的考察内容更多集中于能力，而很少关注工作成果输出。 ) }3 _" Q. R; g. V+ C5 |制度表述方面的问题，前面有位同仁已经说了，此处不做过多评价，不过制度编写水平方面确实还有很大的改进空间。

xiaohrs

:rose ，谢谢大家分享

cpx1027

怎么 没有看到高手指点了

moshiyh

多谢分享……

困惑的人01

不适用我们公司