HR，年后怎么“抢”人？

szwalker

新年又开始了，这段时间可能最忙碌的要数招聘的同事了。

年前积压的需求，再加上年后又是离职高峰，所以啊，如何能又快又好地完成年后的招聘任务，成了每位HR急需解决的问题。

各位同仁，你是怎么做的呢，有什么好招，来分享一下！

wendy090418

偶也想知道:O

jessiedhf

我没有专业做过招聘 但是近期还是涉及了一些招聘工作。主要是第一、广撒网，在各大网站上发布招聘需求信息；第二、大量参加招聘会，发布招聘信息；第三、与一些院校合作，对口招聘。这个时候也该预约下一年的毕业生了。还有就是在企业内部发布招工信息，对内部员工进行激励，刺激员工互相介绍。现在都是用工高峰期。确实招人比较难。

悠悠屿

您后招聘确实是个问题，各个行业几乎都如此 在有“人源”的情况下一定要做好人岗的匹配工作 否则即使招来了也会留下麻烦 我主要从事IT行业的人才服务

szwalker

[quote] 原帖由 jessiedhf 于 2010-2-21 16:32:00 发表
我没有专业做过招聘
但是近期还是涉及了一些招聘工作。主要是第一、广撒网，在各大网站上发布招聘需求信息；第二、大量参加招聘会，发布招聘信息；第三、与一些院校合作，对口招聘。这个时候也该预约下一年的毕业生了。还有就是在企业内部发布招工信息，对内部员工进行激励，刺激员工互相介绍。现在都是用工高峰期。确实招人比较难。 [/quote]

 

你说的很专业啊，这也是几个很有用的渠道。

someeting

支持3楼的

醉蝶舞

我觉得，应该看需求的岗位是哪一类了。 3楼说得几个办法都很不错。支持下！ 个人认为，高级岗位应采用内外结合的方式进行。在发布招聘广告的之前，在企业内部公开招聘信息，鼓励推荐、自荐，经过合理合适的方式进行考评、筛选。进行到一定阶段时，广撒网发布招聘信息，外部应聘者中，各岗位挑选面试合格人员中挑选1-2人与内部竞聘合格人员1-2人进行最终筛选。 我1月份曾就公司高级岗位的招聘工作写过一份建议书，（在写此份建议书时，得到过无神斑竹的很多帮助，在此再次表示感谢~~）现将最后一部分贴上来，希望能对你有所帮助，也请各位大侠多多指教！（表格部分略去，因为本人专业水平太次了，怕误导各位） 三、采用内外兼顾的方式招聘 鉴于公司业务迅速拓展，而公司内部现有的人才已多数在相应岗位任职，如仅仅采用内部竞聘方式，很可能会出现岗多人少的局面，所以做好内外兼顾方式聘任的准备，也是有必要的。 考评方式： 1、 根据实际内部参与竞聘人数、项目所在当地应聘人数、总部外聘人数三渠道总人数结合考虑，各渠道各岗位选出1-2人进行集中考评； 2、 以单个岗位分别选出6人为例：每岗位为1组，1人应试，其余5人为考官，轮流进行考评面试。此项考评主要针对应试人专业素质与实际业绩进行考评，采取不记名评分方式。（详见下表）（此流程总部办公室派员参与） 3、 各岗位总得分最高的前2名进入最终考评环节。 4、 由董事会领导进行最终考评。

zgx6868

企业不能够去抢人。要有计划的招聘人才。 年末年首，是招聘人的黄金季节，但是这个时候的人才多是喜欢跳槽的人才。所以企业最好是重视好自身人才队伍的储备与培养。 不知道我的观点对不。

yuaner_88

我觉得：第一：要从企业自身出发，总体分析去年辞职的人数及辞职的原因，针对性的去改善，“招人不难留人难”，如果能达到企业不去找人而是有大量的人才来亲睐企业，就不会出现年后“抢”人的局面。其次，分析企业岗位所需人才，归类为高中低三档，结合各种招聘渠道去招最匹配的人，例如招高级人才就不能广撒“网”，也不建议去人才市场，最好找权威性高的猎头公司有针对性的去寻找，切忌宁缺勿滥。如果是招普工，一般的流水线工人，与人才市场合作却也是个不错的选择，其次就是鼓励熟找熟。因为计划生育使然，导致现在的生产主力80后，90后人员大量减少，降低年龄的限制，或许会让招聘进行的更顺利！ 个人的小小意见，仅供参考

szwalker

[quote] 原帖由 醉蝶舞 于 2010-2-22 0:08:00 发表
我觉得，应该看需求的岗位是哪一类了。

3楼说得几个办法都很不错。支持下！

个人认为，高级岗位应采用内外结合的方式进行。在发布招聘广告的之前，在企业内部公开招聘信息，鼓励推荐、自荐，经过合理合适的方式进行考评、筛选。进行到一定阶段时，广撒网发布招聘信息，外部应聘者中，各岗位挑选面试合格人员中挑选1-2人与内部竞聘合格人员1-2人进行最终筛选。

我1月份曾就公司高级岗位的招聘工作写过 [/quote]

 

 

很有见地，可惜我不能给你加分，呵呵